OKR 파워 / 가인지캠퍼스 컨설팅 연구소
읽은 책 문장 채집 no.77
2021년. 카카오프로젝트 100. [문장채집] 100일 간 진행합니다.
1) 새로운 책이 아닌, 읽은 책 중에서 한 권을 뽑습니다.
2) 밑줄이나 모서리를 접은 부분을 중심을 읽고, 그 대목을 채집합니다.
3) 1일 / 읽은 책 1권 / 1개의 문장이 목표입니다(만 하다보면 조금은 바뀔 수 있겠죠).
OKR 파워 / 가인지캠퍼스 컨설팅 연구소
1. 애자일은 민첩하다는 뜻. 미리 정해진 계획만 따르지 않고 변화에 즉각 대응하는 것을 가치 있게 여겼다. 개발 방법론 중 하나였던 이것이 경영 철학까지 발전된 이유는 직원들이 주도성을 가지고 일하기를 요구하기 때문. 애자일 방식으로 일한다는 건 3가지를 뜻한다. 크게 생각 / 작게 시작 / 민첩 움직. 연간 목표가 아니라 통상 3개월 단위 목표를 관리하는 OKR을 활용한다.(p. 40 41)
2. mbo(목표에 의한 자기관리)의 가장 큰 유익은 바로 구성원들의 자기관리다. 자신의 태도와 성과를 목표에 비추어 최선을 다하고자 하는 동기를 불러일으킨다. 개인 혹은 팀이 조직 전체의 목표에서 가져온 작은 목표를 세움으로 기업 전체의 목표 달성에 기여한다. (p. 44)
3. 사람들에게 '당신 부서의 목표는 당신에게 동기부여가됩니까?'라고 물어본다면 대부분 '그렇지 않다'고 답한다. 회사의 목표는 달성해야 할 의무의 대상이지 동기부여의 대상이 아니다.(p. 45)
4. OKR의 O는 가슴 뛰게 정해야 한다. 동기부여가 되어야 한다. 달성해야 할 의무가 아니라 이루고 싶은 소망이어야 한다. 구성원은 그 목표를 통해 자신을 발전시킨다. (p. 46)
5. MBO 는 1년(OKR은 3개월), 100점 만점(목표 대비 달성률 중요 / OKR은 도전적인 목표를 세우는 것이 중요), 하향식이 특징이다. OKR을 적용한다면 다음 4가지 파워를 얻을 수 있다. (p. 51-54)
1) 집중 - 우선순위를 갖고 일한다
2) 연결성 - 조직이 인정하는 일을 한다.
3) 책임 - 함께 목표를 향해 간다.
4) 피드백 - 스프린트하고 피드백한다. OKR의 엔진인 'CFR'의 원칙(대화, 피드백, 인정)
6. OKR을 쉽게 적용할 수 있는 조직과 문화(p. 56-59)
1) 조직문화 - 사명(미션)과 비전 중심, 인정과 격려의 문화
2) 리더십 및 개인역량 - 업무 권한 위임을 통한 주도성, 피드백 역량
3) 조직시스템 - 성과 중심 애자일 프로세스, 실시간 지식 및 정보 공유 시스템
7. 두려움 없는 조직(애드먼슨) - 심리적 안정감은 지속가능한 조직에서 보이는데 그것은 실수하더라도 도전할 수 있는 용인, 상사의 의견에 반대 의견을 낼 수 있는 허용, 문제를 지적했을 때 받아들여 지리라는 기대감 등이 포함된 것이다. 이런 것이 자유롭게 허용되는 조직이 경쟁력을 발휘한다. (p. 65)
8. OKR 모델(p. 61)
1) 1단계 - 도입목적 설정
2) 2단계 - 공감대 형성
3) 3단계 - 지원센터 구축
4) 4단계 - OKR 제목 잡기
5) 5단계 - OKR 실행관리
6) 6단계 - OKR 파티 - 어떤 의미있는 진척과 지식이 발견되었는지 집중/도전과 발전 격려
7) 7단계 - 성과확산
8) 8단계 - CFR 강화
9) 9단계 - 문화정착
9. 팀장의 역할(p. 93)
1) 집요하게 소통하기
2) 퍼실리테이팅 능력 - 자발적인 의견 공유, 솔직한 피드백, 코칭
10. 구성원의 역할(p. 94)
1) 실시간 소통 - 투명한 정보 공유. 새롭게 알게 된 것, 아쉬웠던 것, 개선할 것 등.
2) 피드백 역량 및 성장 마인드셋 - 어떻게 해결할 수 있을까? 될 방법을 적극 찾아본다. 학습병행.
3) 실행 또 실행
11. O를 잘 세웠는지 점검하는 다섯가지 질문
1) 전사 목표를 달성하는데 도움이 되는가?
2) 회사의 성장에 기여하는 목표인가?
3) 팀에게 영감을 주는 목표인가?
4) 기간이 정해져 있는 목표인가?
5) 3개월 후 기대하는 모습인가?
12. KPI는 관리지표다. 원래는 핵심성과지표다. 이 지표를 관리하면 결과적으로 성과가 난다, 를 의미한다. KPI가 사전적 예고 지표라면 KR은 결과적 최종적 지표다. 설렁탕집이 3개월동안 고객에게 사랑받는 가게를 O로 정했다면. KPI는 원가율, 대기시간, 고객만족도, 응답시간, 객단가 등이고 KR은 누적 판매량, 프랜차이즈 신청한 가맹점 수, 영업이익 등으로 설정 가능. KR은 결과의 모습에 집중한다.(p. 107)
13. SENSe 피드백
1) 평가가 아닌 관찰(see)을 통해 행동 중심으로 문제점을 짚어준다
2) 생각보다 느낌(emotion)을 통해 문제 행동이 초래한 애로사항을 설명한다.
3) 수단방법을 나열하기 보다 문제해결에 필요한 리더의 요청사항(needs)을 전달하라.
4) 강요하기보다 상대방의 입장에서 묻거나 행동을 부탁(suggestion)하는 질문을 한다.
14. 글로벌기업 피앤지 제팬은 '코칭피드백'을 실시하고 있다. 피앤지에서는 피드백을 선물로 여기는 문화가 자리잡고 있다. 임직원들은 코칭과 피드백을 통해서 본인이 성장할 수 있으며, 성장의 기회를 통해 전문성을 보다 향상시킬 수 있다고 생각한다.(p. 180)
15. Adobe는 2012년 상대평가 위주였던 기존 인사평가 체계를 폐지했다. 대신 체크인이라는 새로운 제도를 도입했다. 실시간 소통과 조율을 강조(p. 181)
1) 분기 초 각자가 얻고자 하는 목표 세팅
2) 매니저 동료 그리고 협업 무서들에게 지속적인 피드백 받기
3) 분기 말 3개월 동안 전반적인 퍼포먼스에 관해 이야기하며 미팅 내용 공유
16. 평가 기준은 가치 적합, 개인 역량, OKR 결과를 종합해서 마련한다.
1) 가치 적합 - 조직의 핵심가치, 문화, 방향성에 적합한지 확인하는 척도. 조직이 되고자 하는 모습에 맞는 사람인지 확인.
2) 개인 역량 - 개인의 성과/역량/태도/KSA(지식, 기술, 태도) 를 함께 고려. 리더십, 일하는 방식, 마음가짐 모두 포함
3) OKR - 성과를 낼 수 있는 사람인지 확인
