우리 팀, 강점발견 워크숍 프로그램
S#1. 동료의 단점이 먼저 눈에 들어오는 조직
조직문화 개선을 위해 관리자 그룹을 모아 작은 워크숍을 진행할 때입니다. 다른 팀장의 강점을 이야기해달라고 했을 때, 바로 대답하지 못하고 잠시 눈동자가 위쪽을 바라보며 애써 짜내려는 눈빛을 만날 때가 많습니다. 반면 1:1 코칭에서 동료가 보완했으면 하는 점을 물어보면, 큰 고민 없이 날카롭게 이야기하는 경우가 많습니다. 흥미로운 것은 이런 장면이 신생 조직보다 오래된 조직에서 더 자주 나타난다는 점입니다. 함께 일한 시간이 길수록 서로를 잘 안다는 전제가 생깁니다. 그런데 그 '앎'이 실제로는 누적된 편견인 경우가 많습니다. 가족끼리 오히려 서로를 더 모르는 것처럼 말입니다. 오래 함께 일하면서 고착된 이미지 — "저 사람은 원래 저래", "저 팀장은 꼼꼼한 척하지만 결국 느려" — 가 실제 그 사람의 강점을 가리고 있습니다.
건강검진 과정에서 반복적으로 나오는 답변이 있습니다. "조직 안에서의 저와 조직 밖에서의 저는 다릅니다." 조직 안에서는 굳어진 역할과 관계의 틀 안에서 움직이다 보니, 정작 자신이 가진 고유한 강점을 발휘할 기회가 없었다는 것입니다. 조직이 나를 규정한 모습과 내가 실제로 가진 모습 사이의 간극. 그 간극이 크면 클수록, 구성원은 일에서 소진되고 조직은 가용한 잠재력의 절반도 쓰지 못합니다.
나와 일하는 방식이 다른 사람과 갈등을 겪을 때, 우리는 그 사람의 다름을 단점으로 인식하는 경향이 있습니다. 나와 다른 강점을 가졌다고 보는 것이 아니라, 단점으로 보는 것이죠. 이어서 이런 질문을 해보면 더 선명해집니다. "조직에서 일할 때, 스스로 생각하는 강점은 무엇인가요?" 공공 문화예술조직에서 어느 정도 연차가 쌓인 사람들은 대체로 이 질문에 머뭇거립니다. 나의 강점을 발휘했을 때 누군가의 눈에 단점으로 오인되어 바스러지는 경험을 했거나, 오히려 단점을 보완하라는 요구를 받아오면서 지냈기 때문입니다. 기계적 순환보직에 적응하다 보니, 이제는 나의 강점이 무엇인지 나도 잘 모르는 상태가 된 것입니다.
벤저민 프랭클린은 말했습니다. "인생에서 진짜 비극은 천재적인 재능을 타고나지 못한 것이 아니라, 이미 가지고 있는 강점을 제대로 활용하지 못하는 것이다." 조직도 마찬가지입니다. 사람과 일이 꼬이는 가장 큰 이유 중 하나는 구성원이 가진 강점을 조직이 알아보지 못하는 것, 혹은 강점에 맞는 일을 만나지 못하는 것입니다.
S#2. 강점을 알게 되면 무엇이 달라지는가
조직 내에서 서로의 강점을 발견하는 워크숍을 경험하고, 이후 업무 분장과 협업 방식에도 그것을 적용했습니다. 워크숍에 참여했던 한 직원은 이렇게 회고했습니다.
"'이 사람은 왜 이렇게 일하지?' 의문스러웠던 부분이 리더와 동료들의 강점 데이터를 파악하면서 해소되었어요. 그동안 차마 말로 해소하지 못했던 갈등까지 풀리는 경험이었어요. 이전에는 이 사람이 못하는 것이 보이면서 불편함을 느꼈던 게, 이게 강점으로 보이는 생각이 전환되었어요. 사람이 알고 모르고에 따라 달라지잖아요. 그때 워크숍 가서 울었잖아요. 미안하다고, 오해했다고 하면서."
강점을 함께 알게 된다는 것은 단순히 서로의 성격을 파악하는 것이 아닙니다. 적재(適材)를 찾는 일입니다. 팀원 각자의 강점이 파악되면, 일의 특성에 따라 최적의 인(人)-사(事) 조합을 찾아볼 수 있습니다. 나와 달라서 단점으로 오인했던 동료의 일하는 방식을 강점으로 이해하게 되면, 조직의 협업 언어가 달라집니다. 공격수에게 수비적 역량을 요구하는 대신, 각자가 가장 잘 찰 수 있는 자리를 찾아주는 것입니다. <좋은 조직문화란 무엇인가>에서 이야기했듯, 적재적소보다 더 중요할 때가 있습니다. 적소적재(適所適材) — 자리가 요구하는 일을 먼저 이해하고, 그에 맞는 사람을 찾는 것. 강점발견은 바로 그 출발점입니다. 실제 현장에서 이 워크숍 이후 변화의 경험을 많이 확인했고, 2025년 최우수 문화도시로 선정된 영월, 충주 문화도시 조직들의 공통점 중 하나가 이 강점 워크숍을 경험한 것입니다.
S#3. 워크숍은 이렇게 진행됩니다
강점발견 워크숍은 사전 설문 → 분석 → 워크숍의 세 단계로 진행됩니다. 단순히 강점 검사 결과를 나눠주는 자리가 아닙니다. 데이터를 매개로 자신과 동료를 다시 보는 코칭의 과정입니다.
1단계. 사전 설문 + 자기 발견 인터뷰 강점 진단 도구(클리프턴 스트렝스 등)를 활용해 구성원 각자의 강점 프로파일을 도출합니다. 여기에 조직 내 협업 방식, 갈등 양상, 서로에게 기대하는 변화 등의 문항을 함께 설계합니다. 소요 시간은 약 30분.
설문과 별도로, 구성원 각자가 "내가 가장 몰입했던 일의 순간", "동료들이 나에게 가장 많이 부탁하는 것" 같은 질문에 미리 답해봅니다. 도구가 결과를 알려주기 전에, 자기 안에서 먼저 답을 찾아보는 과정입니다. 이 작은 질문들이 워크숍 당일의 대화를 훨씬 깊게 만듭니다.
2단계. 분석 및 워크숍 준비 각 구성원의 강점 프로파일과 팀의 강점 지형도를 분석합니다. 어떤 강점이 팀에 집중되어 있는지, 어떤 강점이 부족한지, 서로 충돌하기 쉬운 강점 조합은 무엇인지를 파악합니다. 개인이 식별되는 정보는 보호하며, 팀별·직급별·세대별 단위로 분석합니다. 해당 조직에 맞춤한 워크숍 자료를 준비합니다. 통상 1주일 소요됩니다.
3단계. 워크숍 — 데이터로 시작해 대화로 깊어지는 과정 강점 데이터를 함께 읽고 대화하는 토론형 방식으로 진행됩니다. 통상 3시간.
"내가 이 강점을 가지고 있었구나"에서 출발해, "동료의 저 행동이 사실은 저 강점에서 나온 것이었구나"로 이어지는 흐름을 만듭니다. 검사 결과를 받은 뒤 "이게 나 맞아?"라는 반응이 나오는 경우도 많습니다. 그 반응이 오히려 중요한 대화의 시작입니다. 숫자와 레이블이 사람을 규정하는 것이 아니라, 그 결과가 자신의 실제 경험과 어떻게 연결되는지를 함께 탐색합니다. "이 강점이 언제 가장 빛났나요?", "이 강점이 오히려 걸림돌이 됐던 순간은 언제였나요?"
팀 전체의 강점 지형도를 함께 보는 시간도 갖습니다. 우리 팀에 어떤 강점이 모여 있고, 어떤 강점이 부족한지를 함께 인식하면 충돌이 잦았던 이유가 보이기 시작하고, 서로에게 기대할 수 있는 것도 선명해집니다. 필요에 따라 리더를 위한 별도 코칭 시간을 갖기도 합니다. 구성원의 강점이 현재 어떤 일에서 쓰이고 있는지, 49:51의 관점에서 각자에게 어떤 자율과 역할을 줄 수 있는지를 함께 설계합니다. 강점 발견이 실제 업무 배치와 협업 방식의 변화로 이어지려면, 리더의 인식 변화가 가장 중요한 변수입니다.
* 50명 미만 조직에 적합합니다. 50명 이상의 경우 본부·팀 단위로 나누어 진행하는 것을 권합니다. * 조직문화 건강검진 이후 처방 워크숍으로 연계하거나, 단독으로 진행하는 것도 가능합니다.
S#4. 워크숍을 해보니
"이 사람이 못하는 것이 보이면서 불편했던 게, 이게 강점으로 보이는 생각이 전환되었어요."
"말로 해소하지 못했던 갈등까지 풀리는 경험이었어요. 워크숍 가서 울었잖아요. 미안하다고, 오해했다고 하면서."
"데이터를 통해 리더와 동료들의 강점을 파악하면서 — 사람이 알고 모르고에 따라 이렇게 달라지는구나. 기초 단계의 신뢰가 쌓이기 시작했어요."
강점을 함께 발견한다는 것은 서로를 다시 보는 일입니다. 그리고 그것이 조직문화 전환의 강력한 시발점이 됩니다.
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