"규칙 없음"을 읽고
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책이 처음 나온 몇 달 전에 사놓고 계속해서 못 읽던 책을 드디어 다 읽었다. 듣던 대로 훌륭한 책이었다. 또한 듣던 대로 이게 기업문화-> 기업성과의 이야기인지 기업성과-> 기업문화-> 기업성과의 이야기인지는 역시나 헷갈렸다. 기업의 전략/문화 같은 부분은 선택 편향이 많고 케이스 스터디의 경우 더욱더 그렇기에. 하지만 배울게 많았고 성공한 기업은 이러한 문화를 가지고 있었구나 정도로 받아들이면 될 것 같다. 인상 깊었던 문구들과 내생각들을 정리한다.
"절차보다 사람을 소중히 여기고, 능률보다 혁신을 강조하며, 통제를 최대한 자제하는 문화였다."
"Freedom and Responsibility" vs. "Rules and Process"
책에서 가장 핵심이 되는 문구들. F&R 자유와 책임감. 어떻게 보면 상반되는 것처럼 보이지만 그만큼 직원들을 믿고 자신이 뽑은 사람을 믿을 때 실현할 수 있는 부분인 것 같다. 가끔 대기업과 스타트업을 R&P 와 F&R로 단순화하여 생각하는 의견들을 볼 때도 있지만 넷플릭스는 엄연한 큰 기업이고 스타트업이라고 무조건 F&R이 보장되리란 법은 없다. 마치 기업이 커질수록, 그리고 창업자가 나이를 먹어갈수록 F&R이 점점 힘들어질 것 같기도 한데 넷플릭스는 그걸 보란 듯이 해냈다.
"리더로서 당신의 첫 번째 목표는 직장에 비범한 동료들로만 채워진 근무환경을 조성하는 것이다."
목표인 것 은 잘 알겠는데 현실적인진 잘 모르겠다. 과연 처음 시작하는 기업에 정말 비범한 동료들만 모을 수 있을까? Serial entrepreneur 정도 되면 모를까. 특히 요즘 개발자가 구하기 힘들다는데 비범한 개발자를 가지고 시작하는 2-3명의 스타트업 팀은 정말 보기 드문 것 같다.
"동료의 의견에 동의하지 않거나 도움이 될 만한 피드백이 있는데도 말하지 않는 것은 회사에 불충한 것이다."
"어떻게 해야 상대방의 고언을 신중하게 듣고, 열린 마음으로 그 의미를 짚어보며, 수세를 취하거나 화를 내지 않고 감사한 마음을 표현할 수 있을까?"
이거야 말로 기업의 문화의 중요성을 단면적으로 보여준다. 피드백을 주는 문화. 쉽지 않은 문화이나 우리는 알게 모르게 피드백을 주고받는다. 하지만 건설적인 피드백, 특히 책에서 강조하는 4A (+알파)에 의거해서 피드백을 주는 것은 사실 어려운 일이다. 피드백을 주고받는 문화를 만들더라도 그 피드백의 "질"이 좋아지기는 더 힘들다는 이야기.
"절차는 경영진에게 업무를 장악하고 있다는 기분을 선사하겠지만, 일의 속도는 떨어질 수밖에 없다."
계속해서 나오는 Freedom과 Process의 대조.
"인재 밀도를 높이는 가장 좋은 방법은, 최고 인재에게 고액의 보수를 지급하고 시간이 흐름에 따라 업계 최고가 되도록 연봉을 계속 인상해주는 것이다."
"최고의 인재를 놓치지 않으려면 다른 곳에서 제안이 들어오기 전에 먼저 손을 써야 한다."
"셰일라가 실패할 것처럼 보이는 제안을 들고 왔을 때는 왜 당신 밑에서 일하는지 그리고 넷플릭스가 왜 업계 최고의 보수를 주고 그녀를 데려왔는지 생각해 봐야 한다."
여기서도 마찬가지. 정말 쉬운 이야기처럼 써놨지만 초창기 스타트업에선 현실적으로 하기 힘든 일. 근데 더 문제는 대기업에서도 이러기가 힘든 일이라는 것이다. 넷플릭스 정도의 시총에 가까운 기업들에서 얼마나 많은 C 레벨들이 저런 마인드를 가지고 있을까?
"우리는 가족이 아니라 팀이다."
회사를 프로페셔널 스포츠 팀에 비유. 어느 정도 냉정하고 프로페셔널하게 탤런트를 매니지 해야 하는 기업 문화에 대한 설명. 한국 기업문화와는 간극이 크지만 한국 기업들도 경쟁력을 더 높이긴 위해선 필요 없는 인력을 내보네는 데 익숙해져야 할 것 같다.
"부하 직원이 다른 회사로 가서 비슷한 일을 하겠다고 한다면, 어떻게 해서든 그를 붙잡겠는가?"
최근에 지인이 이런 고민을 털어놓은 적이 있다. "이가 없으면 잇몸"으로 라도 해야지. 이 사람이 능력이 좋아서 붙잡을건지, 아님 이 사람 없으면 대안이 없어서 붙잡을 건지는 또 다른 이야기.
"꿈을 크게 갖도록 자극하고, 틀에서 벗어나 생각하게끔 영감을 주고 도중에 실수할 이유를 허락해야 한다. 다시 말해 맥락으로 리드해야 한다."
정말 멋진 리더십. 맥락으로 리드해야 한다. 이거야 말로 CEO들의 꿈이 아닐까? 척하면 딱. 자신이 맥락을 척하고 이야기하면 직원들이 탁하고 따라온다라. 이건 아마도 넷플릭스의 기업문화, 그리고 비범한 인재로 밀도를 높여놔서이지 않을까? 그러고 보면 악순환처럼 보이는 부분도 있다. 비범하지 않은 인재 -> 절차의 도입 -> 규칙의 도입 -> 규칙과 절차에 익숙한 직원들의 입사
"Aim to assist (도움을 주겠다는 생각으로 하라), Actionable (실질적인 조치를 포함하라), Appreciate (감사하라), Accept to Discard (받아들이거나 거부하라), 그리고 Adapt (각색하라)"
이 책에서 기억을 한 가지만 하라고 하면 난 이 문구를 기억할 듯하다. 5A!
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