#3. 왜 한국사람은 워커홀릭인가.
제1편 - 대한민국 노동방식과 근로문화에 관하여
오랫만에 쓰는 글이다. 그간 개인적으로 이직을 하고 한달반 정도 적응기간을 거치니 이제서야 주말이 좀 여유로워진다. 내 인생의 첫 이직경험은 '이슬아'라는 한 대한민국 노동자가 국제적인 노동시장에서 어떤 노동자인가를 다소 객관적으로 보게끔 하는 기회였다. 또한 개인적으로 우리나라 노동문화가 외국 회사의 그것과 비교했을 때 어떠한지에 체험적으로 느낄 수 있었던 시간이기도 했다. 오늘은 그 1편으로, 우리나라 근로문화의 현주소에 대해 이야기 해보고자 하며 2편으로는 21세기를 움직이는 생산 패러다임과 그에 필요한 근로자의 역량이 무엇인지에 대해 이야기해보자 한다.
나는 제조업군 기업에 취직해 근 3년간 신사업부서에서 광고 관련된 업무를 해오다가 디지털 광고산업쪽에 큰 매력을 느끼고 이번 10월 아예 이 쪽 광고업계로 자리를 옮겼다. 대한민국의 전형적인 기업문화를 가진 회사에 신입사원으로서 업무를 배웠던 나에게 소위 IT(Information Technology)기업 - 나의 부모님에겐 최근에 생겨서 유명하지 않은 듣.보.잡 회사이기도 한- 의 문화는 사실 대단히 충격적이었다. 내가 소속한 근무환경이 매우 달라졌구나를 맨처음으로 느끼게 한 것은 첫 출근날의 복장에 대한 가이드였다. 지난 3년간 번 돈으로 틈틈히 4계절 정장스러운 옷을 사느라 바빴던 나에게 갑자기 청바지에 캐쥬얼 차림으로 출근을 하란다. 나로서는 또다시 캐쥬얼 옷을 사다 날라야 한다는 행복한 압박감(?)과 함께 난 마크 주커버그의 청바지 쥐색 반팔티 조합을 떠올리며 신선한 충격과 함께 첫 출근을 했다.
내가 속했던 두 회사의 문화는 극히 대조적이었다. 전 회사는 눈이 오나 비가 오나 반드시 8시 30분까지 출근을 해야 했었다. 사실 막내로서 30분 더 일찍 자리에 앉아있어야 하는 무언의 압박감으로 인해 실제적인 출근 시간은 8시였다. 행여 지각을 해서 8시 31분에 도착하는 날이 쌓이게 되면 어김없이 팀장에게 경고 이메일이 날라간다. 이와는 정 반대로 지금 내가 다니는 회사는 특별한 사유가 있을 시 자택근무가 가능하며, 하루에 8시간의 근로시간만 충족을 시키면 출퇴근시간 또한 자유롭다. 이전 회사와 비교를 해보면 사실 지금의 회사는 내가 보았을 때 거의 직무유기 수준이다. 퇴근문화에 대하여 비교를 해보면, 이전 회사는 다행히도 '칼퇴'를 권장하는 사내문화가 있었어서 통상 6시정도에는 퇴근을 할 수 있 - 혹은 내가 당차게 한 것일 수도 있고 - 었지만 약간의 죄송하다는 표정과 적절한 타이밍, 눈치는 반드시 필요했다. 이전 회사를 비난한다고 느끼실 수 있겠지만 단지 내가 속해있던 두 회사의 근로문화가 얼마나 극명하게 다른지를 설명하기 위한 극히 단편적인 예를 든 것이다. 외부적인 통제과 규율이 기반이 된 근무환경 vs. 기본적인 규율 안에 자율성과 개인적인 책임이 강조되는 근무환경 - 두 회사의 근로문화의 차이를 한마디로 표현한다면 이러했다.
이렇듯 이직을 하면서 이전 회사에서 근무하던 나라는 노동자의 성향을 새로운 회사의 근무환경에 놓고 볼 수 있게 된 것이다. 비유를 하자면 노란 오리가 흰색의 백조 무리 속에 갑자기 들어간 형국이랄까. 우선적으로 가장 크게 느껴진 부분은, '나라는 사람이 전형적인 한국인, 한국인 근로자이며 워커홀릭의 성향을 가지고 있다'라는 점이었다. 여기서 내가 말하는 한국인 근로자라는 표현은 대한민국의 노동환경 및 노동문화 속에서 일하는 사고방식 및 업무방식을 가진 모든 근로자를 의미한다. 한국에서 태어나고 자라며 전형적인 대한민국 교육 시스템 속에서 살아왔던 나이지만 대학을 입학해 무려 7년이라는 가방끈 긴 대학생활을 하면서 의도적으로 다양한 언어와 문화를 접하며 꽤나 국제적인 노동자로 거듭나기 위해 노력해왔던 나였었다. 그렇다면 그간 한국 기업에 3년간 압축적인 근로생활을 하면서 어느새 다시 한국인이 된 것일까. 아니면 내가 받았던 한국 교육시스템으로 인해 결국 나는 원래가 한국 사람이었던 것일까. 많은 궁금증과 함께 그렇다면 나라는 한국인 노동자가 국제 노동시장에서 경쟁력이 있는 사람일지에 대한 궁금증이 들기 시작했다.
지금부터 내가 이 글에서 말하고 있는 것들은 지극히 개인적인 경험을 바탕으로 느낀 점이라는 것을 미리 말해두고 싶다. 사실 어떤 산업에 종사하는지에 따라 업무의 강도 및 근무방식이 제각기 다르며, 개인마다 나타나는 근무태도와 성향까지 고려를 한다면 사실 이 부분은 일반화가 어려운 부분이기 때문이다. 내가 이 글을 통해 말하고 싶은 부분은, 적어도 일부의 사람들이 동의할 수 있는 한국사람에게 나타나는 업무성향을 타국가대비 파악해보고자 함이며 더 나아가 이러한 성향이 어떻게 기인했는지를 유추해보는 데 있다. 과연 그렇다면 우리나라 근로자들은 타국가 대비 어떤 업무스타일과 근로문화를 가지고 있을까.
첫번째로 위에서 잠시 언급했던 것처럼 한국 사람들은 타국가 근로자보다 평균적으로 일을 많이, 그리고 오래 한다. OECD가 발표한 대한민국의 연간 평균 노동시간은 2,357시간이며 이를 주간 노동시간으로 계산하면 45.2시간이다. 반면 OECD국가들의 연간 평균 노동시간은 1,777시간이으로 이는 주간 34시간을 일하는 것이 된다. 한국인 근로자들이 무려 일주일에 약 11시간을 더 일하는 것이라 볼 수 있다. 최근 우리나라 기업에 근무했던 프랑스인이 우리나라 기업문화에 대해 쓴 책이 출간되었는데 책의 저자는 "내가 본 한국인들은 마치 일만하도록 고안된 기계 같았다"라는 발언이 있어 화제가 되고 있다. 우리는 어째서 동일하게 주어지는 일주일의 시간 중 남들보다 10시간 이상을 더 일을하며 보내는 것일까. 무엇이 우리를 그렇게도 일하는 기계로 전락시키고 있는 것일까.
긍정적인 이유를 가장 먼저 꼽는다면 한국인이 가진 근면, 성실함이라 말하고 싶다. 확실히 한국사람은 성실하게 일을 해내는 성향을 가지고 있다. 몇년 전 아프리카 우간다 대통령이 한국에 방한해서 "한국의 변화는 아프리카 국가의 모범"이라는 말을 한 기사를 본적이 있다. 그들에 눈에 비친 대한민국은 6.25전쟁 이후 한 때 아프리카 국가들에 지원을 받던 나라가 세계 최초로 타국가를 지원하는 국가가 되었다는 점에서 분명 모범적인 사례로 비쳐졌을 것이다. 나는 이러한 국가적 변화를 이뤄낸 저력 중에 하나로 한국사람의 근면, 성실함을 가장 먼저 꼽고 싶다. 세계 전체 면적의 0.07%의 땅덩어리를 가진 세계 전체 인구 중 1% 대한민국이라는 나라에서 유일한 생산성은 인적자원이었고, 전쟁 이후 모든 것이 폐허가 되었던 보릿고개 시절 '잘 살아 보세'라는 슬로건은 우리 증조부/부모님 시절을 살아가는 모든 사람들의 삶의 동기이자 목적을 대변했다고 해도 과언이 아닐 것이다. 최근 상영한 '국제시장'을 통해 6.25시절 한 가정의 가장으로서 집안을 일으키고 그들을 부양해야 하는 우리 증조부/부모님 시대의 삶이 어떠했는지를 간접적으로나마 이해할 수 있게한 영화였다. 그들의 희생과 책임감은 성실성과 근면함으로 이어져 우리 민족의 큰 경쟁력이었고, 우리 젊은 세대 역시 그러한 부모 밑에 자라 왔던 터라 근면 성실한 태도는 기본적으로 몸에 베어있다.
한국인이 워크홀릭처럼 보이는 두번째 원인은 일을 더 많이, 오래 할 수 밖에 없는 무언의 강압적인 근로문화가 존재하고 있기 때문이다. 이러한 문화는 오랫 시간 해당 기업의 구조적인 관습으로 스며들어 개선하기 어려운 부분이기도 하다. 최근 '칼퇴라는 말부터 버립시다'라는 제목의 기사를 읽은 적이 있는데, 요지는 노동계약서에 명기되어 있는 하루 근무시간을 채우고 6시에 퇴근을 하는 것이 정상적이고 당연한 것임에도 불구하고 우리나라는 정시에 퇴근을 하는 것이 '일이 있음에도 매몰차게 퇴근을하는 행위'의 용어로 통용되고 있는데 문제가 있다는 것이었다. 이러한 용어 자체에 정시 퇴근을 용인하지 않는 억압이 작용하고 있으며, 더 나아가 늦게까지 일을 하는 것이 정상적이며 일을 열심히 잘 하고 있다는 지표로 작용을 한다는 점에서 문제가 있다. 내가 종사하고 있는 광고 산업에서도 이러한 야근문화를 흔히 볼 수 있는데 함께 일을 하는 파트너사 업체들의 업무시간을 보면 일이 많을 경우 새벽 2시까지 일하는 모습을 심심치 않게 볼 수 있다. 반면 우리 회사를 다니는 동료들의 업무시간을 보면 전반적으로 퇴근시간인 5시 30분이 되면 그 이후로는 이메일 답변을 받기가 힘들다. 메신저로 오가던 논의도 퇴근 시간 이후로는 되도록이면 자제를 하며 다음 날 오전에 다시 진행을 한다. 물론 업무의 성격 및 중요도에 따라 퇴근 시간 이후에도 업무를 진행하는 경우가 있으나 현재까지 관찰해오기론 매우 드물며, 설령 근무시간 이후에까지 일을 하더라도 상대방에서 답변은 그 다음날 근무시간에 오기 때문에 이메일을 미리 보내놓는 것 자체가 사실 무의미하다고 보면 된다. 나 조차도 '이렇게 일해서 일이 잘 굴러갈까'에 대해 의문을 가졌으나 업무생산성 측면에서 두 방식을 비교해 보았을 때 별다른 차이가 없다는 것을 느꼈다. 사실 일의 진행속도는 지금의 회사가 상대적으로 느린 편이긴 한데 대신 좀더 비효율적인 커뮤니케이션이 없어진다는 점과 한번의 오가는 이메일과 커뮤니케이션에 좀더 완성도가 높아진다는 것을 느낄 수 있었다. 이렇게 보았을 때 우리가 일을 하고 있는 방식은 어쩌면 습관일 뿐이지 일을 해결하는 적합한 방식과는 별개의 문제일 수 있다.
앞서 말한 무언의 강압적인 야근문화는 또다른 구조적인 야근문화를 야기시키는데 즉, 회사A와 계약관계 또는 협력의무가 있는 회사 B 또는 C업체가 회사A에 맞춰서 업무를 대응하기 위해 야근을 할 수 밖에 없는 2차적인 구조가 형성된다는 것이다. 내가 종사하는 광고업계에서 이와 같은 예를 든다면 광고 크리에이티브 업체 또는 팀이 대게 광고물을 일정에 촉박하게 전달을 해오게 되는데 이와 연계를 해서 일을 하는 협력업체 또는 유관부서들은 광고물을 받은 시점부터 데드라인에 맞춰서 업무를 해야하는 상황이 벌어진다. 당연히 협력업체 및 유관부서와 유기적으로 업무를 하고 업무에 따른 목표를 달성하는 것이 무엇보다 중요하지만, 야근이라는 문화가 전제된 상태에서 업무 일정을 고려하고 업무를 하는 것은 그렇지 않는 것과 분명한 차이가 있다. 또한 개인적으로 느끼는 점이, 한국사람은 바로바로 대응을 하는 것을 요구하지만 타국가 직원들의 경우 (즉각적인 대응보다는) 정확하고 확실한 대응을 더 중요하게 생각한다는 점에서 인식의 차이가 있다. 이 점을 볼 때 우리민족이 가진 '빨리빨리(8282)문화'가 업무방식과도 밀접하게 연결되어 있다고 볼 수 있는데 우리가 급하다고 생각하는 업무의 많은 부분이 실제로는 급한 것이라기 보단 '습관적인 바쁨'일 수 있겠다라는 생각이 들었다. 설령 급하게 요청을 한 것에 대한 해결책이 그 문제를 해결할 수 있는 것인지, 혹은 상사에게 단순히 대응을 하고 있다는 것을 알리기 위한 증거일지 또한 구분해 내야한다. 앞으로 함께 일을 하는 업체 또는 유관부서 직원을 배려하여 급한 건이 아니라고 생각될 경우 '답변은 내일까지 주셔도 됩니다'등의 커멘트를 남기는 것은 어떠할지. 오늘 밤에 급하게 확인해본 내용보다 오히려 더 정확하고 확실한 답변일 수도 있진 않을까.
세번째 이유로 가정 내에서의 남성과 여성의 노동불균형 문제를 말하고자 한다. 여성으로서 이런 이야기를 하는 것이 사실 조심스럽다. 하지만 남자는 소위 경제적 활동을 하며 가정을 부양하고 여성은 육아와 가사노동을 주로 전담한다는 인식은 예나 지금이나 여전히 크게 달라지지 않은 것 같다. 실제로 여전히 많은 여성들이 결혼 및 출산 이후에 자신의 직업을 포기하는 경우가 많으며, 직장을 다니는 여성들이라 할지라도 육아와 가사노동은 여전히 그들의 몫이 돼버리고 만다. 사실 이러한 결혼 후 여성의 노동여건은 한국뿐만 아니라 국제적으로 여전히 개선이 필요한 부분이기도 한데, 결혼 후에도 여성이 직장생활과 육아를 좀더 수월하게 병행할 수 있는 사회적 시스템이 좀더 마련되어야 하며 동시에 남성 또한 여성과 함께 육아 및 가사노동을 수행하는 의식과 실천이 가정 내에 필요하다. 육아와 가사노동은 더이상 여성의 몫이 아니며 동시에 경제적 활동 또한 남자의 몫이 아니다. 가정내 노동 불균형을 회복함으로써 이를 통해 함께 남녀가 모두 경제활동을 수행할 수 있을 때 이를 통해 저출산으로 인해 부족해지는 경제활동인구의 비중 또한 충당하는 대안이 될 수 있을 것이다. 개인적으로 이러한 인식개선 및 실천의 움직임들이 오히려 능력있는 유부남 남성들에게서 부터 실천이 되기를 바라본다. 최근 페이스북의 마크 주커버그가 그의 부인의 출산을 앞두고 대대적으로 출간휴가를 쓰겠다고 발표했는데 이러한 사회의 리더십들의 움직임이 더 많이 나타나고 실제로 해당 사회를 변화시킬 수 있는 중요한 역할이 되었으면 한다. 물론 국가와 기업체들 역시 이를 지원하는 구조적인 대책이 절실하며, 작게는 남성에게 야근과 회식을 강요하는 문화를 버리고 정시 퇴근을 장려하여 동등하게 육아와 가사노동을 할 수 있는 문화가 뿌리내려질 수 있도록 지원해야 할 것이다.
마지막으로 소비적인 경쟁의식으로부터 오는 업무과열양상 및 이로 인한 부작용에 대해 이야기하고자 한다. 어릴적부터 1등부터 꼴등까지 한 줄로 세워지는 교육 덕분에 이러한 경쟁의식은 정작 성인이 되어 직장에 들어가서도 '상사에게 잘 보이는 목표'로 연장된다. 물론 경쟁이 없는 사회는 없다. 하지만 여기서 내가 말하는 경쟁의식은 자신의 발전을 위한 경쟁이나 정정당한 스포츠 정신의 경쟁을 의미하는 것이 아니다. 무엇을 위해 경쟁하는지 조차 의식하지 못하면서 끊임없이 타인과 순위를 매기는 소비적인 경쟁심리 및 행위를 의미한다. 이러한 경쟁심리는 타직원을 의식하게 되어 업무 피로도를 증가시키고 기업내 또다른 부정적인 문화 - 우월의식, 패배주의, 동료/후배들을 험담하거나 깎아내는 행위 혹은 파벌문화를 양산한다. 하지만 이러한 모습들이 전혀 없는 회사는 없다. 오히려 구글과 같은 회사에서 더 치열하게 경쟁하며 능력있는 인재로 평가받기 위한 정치적인 활동들이 일어난다는 이야기를 들은 적이 있다. 하지만 개인적으로 내가 경험한 한국 기업에서 나타나는 경쟁문화는 다른 사람들에게 피해를 줄 만큼 그 경쟁의 강도가 높다는 것과 경쟁을 하는 행위의 지표가 자신의 능력을 기반으로 이루어진다기 보단, 상사에게 얼마나 감정적으로 좋은 인식을 전달하는 지가 상당부분 목표로 작용한다는 점에서 경계해야 한다. 한국 기업은 능력있는 인재를 확보하기 위해서 이러한 인사 평가문화를 개선해야한다. 사사로운 친분이나 감정적인 평가가 아닌, 인성과 능력을 중심으로 평가되는 평가문화를 통해 경쟁의 목적을 회사에 이익 및 인재확보에 나란히 부합시킬 수 있어야 한다. 단순히 상사에게 잘 보인 사람이 리더십으로 올라가거나 경쟁을 버텨낸 독한(?) 사람만이 리더십이 되는 사회가 아닌, 능력과 인성을 갖춘 리더십들이 한국 기업에서 오래 남을 수 있는 대한민국 사회를 기대해 본다.
글을 마치려고 하니 한국 근로문화에 마냥 시니컬하게 비판만 하고 있는 건 아닌가 하는 생각이 든다. 물론 지금까지 우리나라가 세계적인 경제대국으로 성장할 수 있었던 데에는 한국인이 가진 저력과 근로문화가 중요하게 작용했다는 점에서 긍정적인 부분이 존재한다. 어쩌면 가난했던 시설 배고픔을 느끼며 일을 했던 시절의 상황을 다음 세대인 내가 충분히 이해하지 못하고 내뱉는 섣부른 비판이라고 생각하는 분들도 충분히 계실거라 생각한다. 하지만 내가 이 글을 통해 내가 함께 나누고자 하는 이야기는 단순히 대한민국의 근로문화를 비판하는 것이 아닌, 타국가의 근로문화와의 비교를 통해 개선할 부분을 찾고 이를 좀더 건설적으로 변화시켜나고자 함을 목표로 하고 있음을 말하고 싶다. 더 나아가 오늘날 21세기 사회가 과연 기존에 우리가 가지고 있었던 업무방식과 근로문화만으로 경쟁력이 있을지에 대해 객관적으로 살펴볼 필요가 있다. 이어지는 후속 글을 통해 21세기 사회에서 노동의 패러다임이 어떻게 변화하였는지, 그 패러다임 속에서 경쟁력 있는 노동자의 모습과 근로문화는 과연 무엇일지를 살펴볼 예정이다. 마지막으로 대한민국 근로자들이 자신의 일터내에서 변화된 의식과 실천을 통해 조금씩 우리나라의 근로문화를 개선해나가는 작은 거인이 되길 응원한다.
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