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계정을 잊어버리셨나요?

by 김명희 Mar 21. 2019

잊어라, 동기는 당신이 부여하는 것이 아니다!

부하직원의 동기부여로 고민하는 당신에게 드리는 메세지

잊어라, 동기는 당신이 부여하는 것이 아니다!

요즘 리더코칭에서 가장 자주 이야기되는 주제는 “나와는 달라도 너무 다른 부하직원, 어떻게 하면 동기부여 할까요?” 입니다. “왕년에 나는 그냥 상사가 하라면 어떻게 하든 해 내려고 멘땅에 헤딩하는 심정으로 일했는데… 요즘 젊은 친구들은 뭔지 모르지만 이유가 많습니다! 안 되는 이유가 많고 가끔은 뭘 좀 하라고 했더니 아예 “이걸 왜 내가 해야 하는 데요” 라고 되물을 때는 헉 하고 기가 막혀 버립니다”고 이야기하시는 분들도 있습니다.

이런 트렌트가 요즘 시작되었냐구요? 아닙니다. 이미 예전부터 있었습니다. 혹은 요즘 젊은 사람들이 달라서가 아니라 제가 2006년쯤부터 기업에서 리더분들의 코칭을 시작을 할 때였습니다. 영업소장님들의 리더십코칭에서 어떤 영업소장이 하소연하기를 영업소장으로서 가장 어려운 것은 영업을 잘 못하는 사람들이 때문이 아니라, 영업도 잘하고 역량도 있는 친구가 조금만 더하면 성과의 100% 120% 까지 할 수 있는 직원이 “전 그냥 80만 하고 인센티브 덜 받아도 칼퇴하는 게 좋아요.!” 라고 할 때 가장 힘들다는 이야기를 했었던 기억이 납니다. 예전부터 신세대에 대한 분석 – 개인생활중시하고, 질책으로 상처받기 쉽고, 자신의 감정과 의사표현에 적극적인 -이 나오고 – 그때의 신세대들이 지금은 낀세대가 되었습니다. 그리고 낀세대들이 지금의 신입사원…젊은 친구들을 향해 기성세대에게 자신들이 들었던 똑 같은 이야기를 쏟아내고 있습니다. “요즘 젊은 것들은…. “ 그리고 낀세대들에게 동기부여의 어려움을 느끼던 기성세대들이 임원이 되고 여러분 같은 CEO 가 되었으니 부하직원의 동기부여는 끝나지 않는 여러분의 숙제가 된 셈입니다.

일단 본인이 성과를 책임져야 하는 리더가 된다는 것은 – 그전에는 보이지 않았던 것이 보이고, 다른 각도에서 상황을 판단해야 하는 직책을 맡게 됩니다. 더 이상 본인이 성과를 직접 내는 것이 아니라 다른 사람, 즉 부하직원의 성과의 합이 본인의 성과가 되는 것이죠. 그때부터 어떻게 하면 부하직원들을 동기부여해서 좀 더 열심히 열정적으로, 내 일처럼, 오너십을 가지고, 굳이 이야기하지 않아도 알아서, 척척 성과를 내게 할 것인가? 를 고민하게 된다는 겁니다. 뭐 로봇이라면 입력모드에서 요구사항을 입력하면 알아서 10시간이고 20시간이고… 할 수 있는 게 한다면 얼마나 좋을 까요?

리더의 가장 큰 고민은 결국 우리 조직의 구성원들이 어떻게 하면 회사의 일을 자신을 일처럼 스스로 동기부여되어 자발적으로 성실하고 열심히 제대로 이야기할 수 있을까 입니다. 그래서 한때는 오너십이나 임파워먼트등의 리더십방법론이 유행처럼 그리고 아직도 리더십교육의 한 꼭지를 차지고 하고 있는 것도 사실입니다.

여기서 우리는 먼저 “동기는 과연 부여 되는 것인가?” 에 질문을 던져 보아야 합니다. 단어적으로 “동기부여”라는 말이 누군가가, 다른 사람이 부여를 해야 할 것 같은 뉘앙스를 풍기지요.

하지만 동기는 타인이 부여하는 것이 아닙니다. 동기는 스스로의 선택이여야 합니다. 즉 “자발적 동기 부여” 즉 “자발적”이란 말이 첨언이되어야 실질적인 의미에 더 부합하는 설명이 되는 거지요. 먼저 자발적 동기부여가 되어 있고 그리고 탄력 회복성 – 스스로 스트레스상황에서도 극복하고자 하는 의지가 - 있는 사람들인가가 중요합니다. 대부분 인성검사부터 몇 단계의 인터뷰를 통해서 선발이 되었다면 이미 자발적 동기부여가 된 사람들이라는 점을 우리는 전제해야 합니다.

결국 이런 사람들에게 끊임없이 스스로 선택을 할 수 있는 환경을 만들어 주는 것, 믿어 주는 것 그것이 곧 리더가 해야 할 일이라는 겁니다. 여기에서 CEO분들의 역할은 여러분들의 리더가 일 또는 성과 그 자체를 해 내는 것 외에 부하직원들과 어떻게 관계하고 그런 환경을 마련해 주려고 하고 있는 지 관심있게 바라보아야 합니다.

“언어가 사고를 지배한다” 라는 말이 있습니다. 대부분의 생각과 사고방식은 언어를 통해 표출 될수 밖에 없습니다. 제가 진행했던 중간관리자 워크숍에서 일상업무를 하면서 상사로 “가장 많이 듣는 말” 을 플립차트에 그룹토론으로 써 보라고 했습니다. 가장 많이 듣는 말/기억나는 말 – ~ 했어?, ~ 됐어?”, “왜 안했어?” “뭐가 문제야?.. “언제까지 할 건데?” 등이 가장 자주 그리고 많이 듣는 말로 대부분의 참석자들은 리더로부터 가장 많이 듣는 말은 지시사항을 제대로 했는 지등에 대한 확인이라고 나타나는 조직들이 많이 있었습니다.

리더가 지시일변도의 커뮤니케이션 방식을 가지고 있어서 모든 것을 자신의 의사 결정속에 두시는 분이 있습니다. 우리는 이런 분들을 “김대리”라고도 하지요. 자신이 부지런하고, 열심히, 자신의 노하우를 쌓아 오신 리더들의 경우 부하직원이 하는 것이 눈에 차지 않아서, 미덥지 못해서 세세 한 것까지 챙기고 단독꺼리 (단속)을 해야 제대로 된다고 생각하시고 그것을 자랑하시면서 또 한편으로는 “내가 이런 것까지 해야 하나?” 라고 하십니다. 그리고 만약 CEO 이신 여러분이 함께 하는 리더분들 중에 그런 말을 한다면 여러분은 어떤 반응을 해줘야 할 까요?

리더는 역할은 직접 그 일을 해내는 행동을 하는 것이 아니라, 여러분의 행동은 성과를 내야 하는 사람들을 스스로 선택할 수 있는 환경을 만들어 주고, 영감을 주는 것에 포커스를 해야 합니다. 그런 모습은 일상의 언어에서 표출되어야 합니다. 그냥 던지는 질문이 아니라 상대방을 존중하고 의견을 듣고 싶은 진정성을 가지고 대화속에서 자연스럽게 질문하는 것이라야 합니다.

“~ 어떻게 생각해?”

“~ 네 의견은 어때?”

“~ 해 보니까 어때? 뭘 배운 것 같아?”

“ ~ 보니까… 예전 보다 ~~ 가 많이 좋아 졌네! ~"

“Trust is the highest form of human motivation. It brings out the very best in people.”

– STEPHEN R. COVEY