조직문화에 적응하기 위해 가져야 할 "초짜 마인드 셋"
"우리 팀에 팀장이 새로 왔어요!"
어느 조직에서나 가끔은 팀장 또는 직책에 있는 사람이 개인적인 사정으로 퇴사를 하게 될 때 미리 포지션 오프닝으로 인한 충원을 한 경우도 있지만, 시기가 제대로 맞지 않으면 어쩔 수 없이 팀장의 차석이 팀장 대행을 하기도 합니다. 차석으로 팀장 대행을 할 때는 업무대행을 하는 본인도 내심 승진을 기대하기도 하고, 팀원들도 그렇게 차석의 승진 발령을 당연시 하기도 하지요. 조직내에서 팀의 중요도나 팀장의 역할에 대한 기대치 등이 윗선 리더들의 시각과 실무진들과의 상당한 차이가 있는 경우도 많아서 결국은 오랜 채용 심사를 통해서 아예 외부 전문가를 팀장으로 스카우트하기도 합니다.
경력직 채용 프로세스를 살펴보면 기간이 오래 걸리면 걸릴수록 윗선의 기대치는 타협을 할 만도 한데 실질적인 기대치는 더욱 커지게 됩니다. 그리고 팀원들은 업무대행 차석의 팀 운영체제로 안정을 이미 찾은 경우에 새로운 팀장이 부임을 하게 되면 그 새로운 팀장으로서는 팀과 조직적응에 있어 리스크가 더욱 커질 수밖에 없습니다. 그리고 외부에서 채용할 만큼 기존 팀원들이 가지고 있는 강점을 넘어선 새로운 역량을 요구하는 경우가 많기 때문에 새로 온 팀장의 가치 (Value Proposition)는 조직에 새로운 시스템이나 프로세스를 도입하고 조직 구성원들의 변화를 불러오는 경우가 대부분입니다.
이직을 해서 새로운 조직에 들어갈 때 필요한 "초짜 마인드셋"
하지만 그런 팀장도 새로운 조직에 온다는 것은 결국 그도 조직의 입장에서는 신입사원이 되는 셈입니다. 그런데 대부분의 경력직 팀장 (적어도 자신이 책임지고 운영할 수 있는 조직단위의 장)이 되는 분들은 자신이 '신입'이라는 점을 간과한 상태로, 경력자로서 또는 전문가로서 자신의 성과를 만들어 빨리 인정받으려고 업무에 몰입하면서 정작 본인이 기존 조직문화를 이해하고 신뢰를 쌓아야 한다는 점을 간과하는 경우가 많이 있습니다. 이미 다른 회사에서 성공스토리를 써 보았던 분의 경우는 더욱 그런 경향성이 크지요. 본인이 전문가이기 때문에, 경험이 많이 때문에 새로운 조직에서 사람들이 보내는 신호를 자신의 방식대로 해석하고 행동하면서 사소한 커뮤니케이션 오류가 생기고, 그런 사소한 커뮤니케이션 오류는 오해가 됩니다. 그러다 보면 자신의 노력 대비 실질적인 성과가 미미하게 나타나거나, 자신도 모르게 조직 내에 적을 만들게 되는 경우가 많이 있습니다.
먼저 새로운 조직에서 자신의 성과를 만들려면 무엇보다 자신을 둘러싼 사람들로부터의 신뢰구축이 가장 우선시되어야 합니다. 그리고 이러한 신뢰구축의 첫 단추는 신입사원 처음 직장생활을 시작할 때 빠짝 긴장하고 조직 구성원을 이해하고, 알아가며, 자신 스스로도 맞추어 가려고 노력하는 "초짜 마인드셋"입니다.
신입사원이었을 때를 기억하시나요? 모든 것이 새롭고 배워야 할 것이 너무 많아서 상당기간 긴장상태에서 업무를 배웁니다. 기존 구성원들이 보면 신입사원들은 어쩌면 마른 스펀지처럼 일을 배우는 느낌이지요. 그런데 경력직으로 회사를 들어가면 본인의 조직경험과 모든 상황과 사람들의 역량을 비교하는 데이터 포인트가 있기 때문에 나름대로 처음부터 자신의 경험의 프레임으로 판단하게 됩니다. 이러한 판단적인 모습은 본인의 사소한 표정이나 언어에서 표출이 되게 되고 새로운 팀장 혹은 리더를 맞이하는 입장의 기존 구성원들에게는 부정적인 모습으로 비치어질 수 있습니다. 그래서 새로운 조직으로 이직하시는 분들이 꼭 가져야 할 마인드는 "초짜 마인드셋"입니다. 자신의 판단을 비우고, 호기심으로 조직문화를 볼 수 있어야 합니다. 나의 지난 조직에서의 문화나 업무스타일이 다른 것은 모두 그 나름에는 이유가 있음을 기억하십시오.
어렵게 뽑은 유능한 경력직 리더가 조직 속에서 자리 잡을 수 있도록
조직의 시스템적인 지원이 필요합니다.
조직에서도 새로운 경력직 리더가 빠른 시간 내에 구성원들과 신뢰를 구축하고 자신의 역량을 발휘할 수 있도록 전략적인 접근과 세심한 지원이 필요합니다. 조직에 사람들이 함께 일한다는 것은 사람과 사람 사이에 파워게임 등은 어쩌면 본능이라고 할 수 있습니다. 서로 간의 파워게임 속에서 새로 굴러들어 온 돌(?) 이 생기면 조직 내에서 어떻게 서열을 매기고, 어떤 방식으로 대할 것인지 판단을 위해 촉각을 세웁니다. 새로운 리더가 가능하면 빠른 시간 내에 구성원들 사이에서 신뢰를 구축하고 영향력을 발휘해서 성과를 만들어 내기 위해 조직에 해 주어야 하는 지원은;
1. 최고경영진 또는 담당 임원의 지원 - 최고경영진과 담당 임원의 공식적인 신뢰나 코멘트가 매우 중요합니다. 형식적인 멘트가 아니라 새로운 리더가 윗 상사와의 페이스타임이 어느 정도 인지, 회의 참석 시에 존중해 주는 사소한 몸짓 등이 관찰하는 다른 구성원에게 매우 중요한 메시지를 줍니다. 윗 상사가 절대 하지 말아야 할 행동은 그 밑에 있는 직원을 따로 불러서 새로 온 리더가 어떻게 일하는지 질문 등을 하게 된다면 믿지 못하는 모습으로 비치어질 수밖에 없고, 자연스럽게 부정적인 평가를 할 수 있는 가능성이 생길 수 있습니다.
2. HR팀 및 HR 임원의 지원사격 - 경력직 리더의 조직 내 안착을 위해 HR팀은 조직문화의 특징화 프로토콜 그리고 조직의 핵심가치와 업무 스타일에 대한 명확한 브리핑이 필요합니다. 구성원들과 함께 할 수 있는 활동을 제안해 주고, 초기 적응에 필요한 멘토 등을 지정해 주고 정기적인 면대면을 통해 어려운 부분이나 궁금한 점을 빠르게 해소할 수 있도록 지원해 주어야 합니다. 특히 초기 6개월이 가장 중요한 시기이지요. 업무의 중요성에 따라서 외부코치에게 코칭을 받도록 해 주는 경우도 요즘은 많이 있습니다.
3. 팀장대행과의 신뢰구축 - 팀에서 차석 역할을 했던 팀원이나 핵심 멤버와의 신뢰구축은 특히 경력직 리더분의 조직 내 안착에 매우 중요한 포인트가 됩니다. 특히 기존 팀장으로부터 업무 인수인계를 못 받고 차석으로 업무 인수인계를 받아야 할 때 서로의 신뢰관계에 따라 정보의 양이나 조직에서의 프로토콜 및 핵심 포인트가 달라질 수 있습니다. 관계는 먼저 관계의 빈도를 통해서 라포를 만들고 서로 익숙해지는 것이 중요하고 적정한 빈도와 함께 서로 개인적인 부분에 대한 호기심과 관심을 가지고 인간적인 친밀도를 만들어 가는 것이 매우 중요합니다. 일단 상대의 마음을 얻는 것에 포커스를 해야 합니다.
4. 팀워크 빌딩 - 일단 팀장대행 또는 차석인 팀원과 긍정적인 라포가 형성되면 팀워크 빌딩을 훨씬 수월해집니다. 팀워크를 만들어 갈 때 잊지 말아야 할 점은 팀 전체가 아니라 결국은 각 팀원과의 1:1의 관계 구축이 중요하다는 점입니다. 리더가 다수 팀원들과 회의를 진행할 때도 팀원을 전체로 보는 것이 아니라 한 사람, 한 사람 아이컨택을 하고, 개별적인 이름을 불러주고, 의견을 교환할 때도 묻어가는 사람 없이 개별적인 인정의 기회를 꼭 갖는 것이 매우 중요합니다. 팀원의 마음을 얻는 것에 성공하면 성과는 자연스럽게 따라오겠지요.
정보통신과 디지털의 발달과 글로벌화로 인해 기업의 불확실성을 해마다 더 커지고, 빠르게 변하는 고객의 니즈로 인해 조직의 유연성을 더욱 중요해지고 있습니다. 조직 내에서도 프로젝트성으로 다양한 부문의 사람들이 프로젝트를 중심으로 단발적으로 '헤쳐모여'로 일하기도 하고 구성원들의 이직과 채용이 더욱 다양해지고 있는 지금 만약 당신이 새로운 조직의 리더로 시작한다면 꼭 가져야 할 "초짜 마인드셋" 꼭 챙기십시요!
