팀원이 침체에 빠져있을 때가 팀장에게 가장 어려운 순간 중 하나입니다.고객의 요청을 빠르게 해결해야 하는데팀원까지 침체되는순간이 올 때 정말 힘들죠.
그런데 이 때가 팀장 리더십 진실의 순간입니다.
어떻게 팀원을 대할지를 고민하는 것이 팀장님의 최우선순위 업무라고 말씀드리고 싶습니다.
팀원이 침체에 빠지는 원인이 몇 가지 있습니다.
개인적인 사정, 사내 인간관계, 역량의 부족, 보상의 결핍.
크게 4가지로 구분해 보시면 좋겠습니다.
1. 개인적인 사정으로 인한 침체 : 집안사정, 연인, 빚 등
이런 사정을 이야기 해주는 팀원이라면 희망이 있습니다.
스스로 원인을 알고 있기에 시간이 지나면 침체는 회복이 되는데요. 중요한 것은 개인적인 사정을 부드럽게 이야기 하게 하는 심리적인 스킬과 사정을 알고 난 후 팀장의 대처 입니다.
먼저 팀장님의 요즘 상태나 어려움도 오픈하고 인격적으로 이야기를 해보세요. 회사는 일을 하는 곳이지만 사람과의 만남입니다. 팀원의 이야기를 듣고 싶다면, 팀장님의 이야기를 부드럽게 먼저 풀어내 보세요. 효과가 있습니다.
개인적인 사정을 듣고 난 후에는 정기적으로 물어봐 주세요.
그런데 그 관심이 "너 언제 침체에서 벗어날래?"늬앙스면 곤란합니다. 팀장이 업무의 효과성, 효율성도 따지지만 팀원인 나를 진심으로 동료나 파트너로 인정해 주는구나 라는 느낌을 갖게 하는 것이 중요한 스킬입니다.
2. 사내 인간관계 : 명확한 가이드, 명확한 기한을 주자.
인간관계의 갈등으로 인한 침체도 더러 있습니다. 타 부서원과의 협업 간의 마찰이 있을 수도 있고, 팀 내의 불화일 수도 있으며, 심지어 타 부서의 팀장에게 혼나고 오는 경우도 있습니다. 이런 종류로 인한 침체는 오히려 명확하게 가이드를 주세요. 갈등을 빚어야 하는 상황인지, 아닌지를 팀장님의 관점에서 이야기 해주시고, 갈등을 상황의 종료기한을 서로 합의하는 것이 낫습니다.
타인과의 부딪침은 비즈니스 세계에서 큰 도움이 되기 보다는 결과적으로 마이너스입니다. 결국 내가 참거나, 내가 피하거나, 다른 부드러운 해결방안을 참는 것이 왕도인 것 같습니다.
3. 역량의 부족 : 지시를 촘촘하게 또는 재배치도고민해야.
맡긴 업무에 대한 역량의 부족으로 인한 침체고 빈번합니다. 예를 들어, 신규 고객 10곳을 1달만에 따오라고 지시했다고 해볼까요. 달성하면 다행인데, 대부분 달성하긴 어려울 것입니다. 이때 툭툭 털고 재도전하는 인재도 있지만 침체로 빠져드는 유형도 많습니다. 역량의 부족이라면 팀장께서 나서실 차례입니다. 프로세스 하나하나를 같이 점검해주고 촘촘하게 가이드하면서 성공경험을 통해 자신감을 심어주는 것이죠. 그런데 저엉말 힘들고 고된 길입니다.
그래도 안되신다면 정말 그 사람의 강점에 맞는 업무인지도 고려해 보셔야 하는게 팀장의 역할입니다. 마지막으로 해당 팀원이 역량의 향상을 위해 어떤 노력을 하는지도 체크해 주세요. 노력 없는 (역량의) 성장은 없기 때문입니다.
4. 보상의 결핍 : 노력은 하되, 역량/성과와 보상의 선후관계
성과를 냈음에도 보상이 적거나, 역량이 있음에도 만년 팀원 직책에 있다면 침체가 올 수 있습니다. 물론 명확하다는 전제 하에서 입니다. 지켜보면 대부분의 침체는 성과나 역량의 명확함 보다는 팀원의 주관적인 애씀과 노력에 보상이 바로 연결되지 않아서이거나, 타인의 연봉인상으로 인한 상대적 허탈감임 경우가 많도 갈등이 크게 발생합니다.
많은 경우 보상은 성과나 역량에 곧바로 비례하기어렵습니다. 월간 판매에 대한 인센티브가 있거나 하지 않는 이상요. 보상으로 인한 침체는 연봉제 계약을 통해 MBO로 관리되는 직원분들께 자주 일어나기에 일정기간의 평가기간도 필요하고 여러 변수가 많습니다. 말이 길어졌는데요. 팀장이라면 최선의 노력으로 불균형을 해소해주는 것도 필요합니다. 해당 직무 동종 기업의 중위연봉이나 수준을 보면서 HR이나 상위 리더의 관심을 부드럽게 환기시키는 스킬이 필요하죠.
그런데 많은 경우 타인과의 비교를 통한 허탈감일 수도 있습니다. 직장인은 프로선수가 아니다 보니 연봉도 대부분 계단식으로 상승합니다. 앞서 말씀 드린 것처럼, 내 성과에 비해 연봉인상이 다소 늦게 따라오는 경우도 많고, 회사 입장에서는 시스템 때문에 저 직원이 성과를 낸 것인지를 정확히 판단할 수 없는 경우 일정기간 지켜보길 원하는 경우도 있기에 이 부분들을 잘 설명하여 불필요한 침체에 빠지지 않도록 관리하는 것도 필요합니다.
이 글을 쓰는 저자도 스타트업에 와서 팀원 관리가 쉽지 않다는 것을 새삼 느낍니다. 상황도 다르고, 팀원들 상태도 모두 다르지만 핵심은 적극성과 관심과 공감일 것 같네요.
