31. 누가 핵심인재인가?
조직을 이끌 사람들은 누구인가
01 핵심인재?
바야흐로 VUCA 시대이다.
변동성이 크고,
알 수 없고,
복잡하며,
모호하다.
* The IILM Blog그리고 이야기한다.
4차 산업혁명 시대는 4C를 갖추어야 한다고 말이다.
Communication
Creativity
Collaboration
Critical Thinking
압축하면 이렇다.
4차 산업혁명시대에는 4C를 갖춘 핵심인재가 필요하다.
02 우리에게 필요한 것 : 핵심인재 관리
1. 어떤 생각이 필요할까?
첫째, 누가 핵심인재인지를 파악하여 선발하는 것
둘째, 추가적 혹은 차별적인 육성 기회를 제공하여 성장시키는 것
셋째, 지속적으로 조직을 위해 공헌할 수 있도록 보상 / 동기부여하는 것
2. 어떤 정의가 필요한가 : 누가 핵심인재인가?
글로벌 트렌드 : 핵심 인재를 정의하기 전에 “핵심 포지션”을 정의하라
어떤 포지션이 조직의 장단기 성과와 성장에 더 기여하는가?
어떤 포지션이 핵심인가?
디즈니랜드의 Pivotal Talent (핵심 직군, 포지션) 은 거리 청소부이다.
미키 마우스가 아니다.
여기에서 ROIP 개념의 이해가 필요한데 (Return on Improved Performance),
어떤 직군의 수행이 향상되는 것이,
조직의 전략적 방향성에 가장 도움이 되는가를 생각해 보는 것이다.
항공사라면 누구일까?
승무원이다.
기장의 수행 :일정 수준의 비행능력만 갖추면, 고객 가치 창출이 어렵다.
반면, 캐빈의 승무원의 수행이 높아지면,
이것은 전체적인 고객 가치 창출과 크게 연계된다.
마찬가지로 디즈니랜드에서,
미키마우스는 일정 수준까지는 수행과의 연계성이 있지만,
어느 순간부터는 그놈이 그놈이다.
반면, 거리 청소부는,
고객을 응대하고, 도움을 주려고 하는 행동에 의해,
디즈니랜드 전체의 만족도를 크게 높일 수 있다.
이것을 설명하는 것이 다음의 표이다.
03 핵심 포지션 관리의 장점
조직의 현재와 미래에 기여하며, 미래에도 기여 가능한 인재에 집중할 수 있다
인재관리, 전략 달성, 조직운영 간 간극을 최소화할 수 있다
체계적이고 효과적이다
4차 산업 혁명 확산에 따라,
글로벌 선도 기업들의 핵심인재관리에 새로운 패러다임이 부상하고 있다.
그중 눈에 띄는 것은 이것이다.
전 직원의 핵심인재화
고도의 차별화된 핵심역량에 집중하는 경우나,
플랫폼 혹은 사업 생태계 조성 사업을 하려는 경우,
이 관점에 더욱 강한 의지를 갖는 경향이 있다고 한다.
다음은 Talent management 에 대한 관점을 정리한 것이다.
Talent management 관점의 도래
1) “from A players to A Positions” : 고성과자에서 핵심 직군으로 (Boudreau & Ramstad, 2007)
2) Strategic TM : 조직의 지속적 경쟁 우위에 기여하는 Key Positions에 대한 체계적 구분
3) Pivotal Talent 에 대한 관점 : Talent pool의 구분, 이에 대한 투자 (identification & investment)
주요 관점
1) 조직의 전략
2) 전략 달성을 위해 어떤 역할이 가장 중요한가
3) 그를 위해 어떠한 HR 전략이 필요한가
관심 사항
1) Boudreau & Ramstad, 2004 / Boudreau & Jesuthasan, 2011
- 구체적 전략 목표
- 어떤 종업원 그룹의 퍼포먼스가 전략적 성공에 가장 큰 영향을 미치는가
→ ROIP 개념 등장 (Return on Improved Performance)
2) Collings & Mellahi, 2009
- 핵심 탤런트 포지션은 A performer (High performer, High potential)로 채워져야 한다.
- Pivotal Talent Pool Approach = Talentship
(Boudreau & Ramstad, 2007) / Strategic Human Capital Planning (Brush & Ruse, 2005)
04 글로벌 리더들은 어떻게 하고 있나
앞서 말한 전 직원의 핵심인재화에 대해,
글로벌 리더들의 트렌드는 이렇다.
1. 사례 : 아마존
- “A급 인재만 A급 인재를 알아볼 수 있다 “ (A’s Hire A’s and B’s Hire C’s)
- A급 인재가 추천한 인재 위주로 채용 진행
2. 사례 : 넷플릭스
- 직원 모두가 A급이라면 관리와 통제 불필요
- 채용 후 2주간 집중 정착화 프로그램 (온보딩)
-> A급 아니라고 판단되면 3개월 유급휴가 후 퇴직 권유
3. 사례 : 자포스
- “채용은 더디게, 해고는 빠르게” (Slow to hire, but quick to fire)
- A급 인재 혹은 회사에 열정 낮은 인재라면 즉각 이직 권고
05 핵심인재에 대한 짧은 마무리
전 직원의 핵심인재화,
소수 정예화 추구.
핵심 인재 관리 방식이 변화하고 있다.
효율적이고, 생산성이 높은 핵심 인재가 조직을 이끌어간다.
한 치 앞을 알 수 없는 시대에 대한 변화 요구도 존재한다.
탤런트 매니지먼트의 관점을 한 문장으로 요약한다면 이것이다.
적합한 기술을 가진 적합한 사람을 필요한 자리에 적절한 시점에 배치하는 것
Getting the right people with the right skills in the right job at the right time.
Jim Collins는 2001년 그의 저서 Good to Great에서 이렇게 말한다.
위대한 기업이 되기 위해서는 적합한 사람을 버스에 태우는 것이 무엇보다도 중요하다고 말이다.
(get the right People on the Bus)
다시 한번 압축하면 이렇다.
First who, then what.
#굿투그레이트 #짐콜린스 #핵심인재 #HRD트렌드 #인재개발
* 출처 : 박형철 머서 코리아 대표, 2018 핵심인재 트렌드 발표자료를 재구성
