우리 회사 평가,
몇 점짜리일까?
평가 시즌만 되면 불만이 터져 나오나요?
매년 어김없이 찾아오는 평가 시즌은 많은 인사 담당자에게 고민을 안겨준다. 분명 공정하게 평가한다고 최선을 다했음에도, 누군가는 늘 불만을 토로하기 때문이다.
이때 인사 담당자가 "평가는 왜 하는가?"라는 근본적인 질문에 명확하게 답할 수 있다면, 평가의 투명성과 수용도를 높이는 데 큰 도움이 될 것이다.
평가는 단순히 개인의 성과를 매기는 행위를 넘어, 기업의 성장과 인재 육성을 위한 필수적인 과정이다. 기업이 원대한 꿈을 꾸고 이를 실현하기 위한 비전과 미션을 설정하듯이, 그 과정에서 수립된 전략과 업무 목표의 달성 여부를 확인하고, 성공적인 결과에 대해 정당하게 보상하기 위해 평가는 반드시 필요하다.
#1. 평가의 본질, 네 가지 키워드로 이해하기
그렇다면 오늘날 기업에게 평가가 왜 더욱 중요해지고 있을까?
우리는 평가의 필요성을 다음 네 가지 핵심 키워드를 통해 더 깊이 이해할 수 있다.
#1-1. 급변하는 '환경'에 대응하는 유연한 인재 발굴
과거에는 상대적으로 안정적인 환경 속에서 미래 성장을 예측하기 수월했지만, 오늘날 기업을 둘러싼 환경은 예측 불가능할 정도로 빠르게 변화한다. 정치적 불안정성, 인구 감소 및 고령화, 기후 변화로 인한 재난 증가, 급속한 기술 발전과 글로벌 네트워크화 등은 기업 경영의 불확실성을 극대화한다.
이러한 환경에서는 단순히 정해진 업무만 수행하는 인재가 아닌, 창의적이고 위기 대응 능력이 뛰어난, 유연하고 능동적인 인재가 필수적이다. 이러한 인재를 올바르게 식별하고 육성하기 위해서는 그들을 제대로 평가할 수 있는 정교한 평가 시스템이 무엇보다 중요하다.
#1-2. '개인의 역량'이 곧 기업 경쟁력의 원천
기술, 정보, 네트워크가 기업의 핵심 자산이 된 오늘날, 개인의 역할과 역량은 그 어느 때보다 강조된다. 유능한 인재 한 명 한 명이 곧 기업 경쟁력의 원천이 되는 시대다. 그렇기에 우수한 인재를 확보하고, 그들이 기업을 떠나지 않도록 유지하는 확보 및 유지 전략(Attraction & Retention)은 모든 기업 경영의 핵심 과제가 된다. 개인의 역량을 정확히 파악하고 적절히 활용하기 위한 평가의 중요성은 더욱 커진다.
#1-3. '직장'의 변화:평생직장 대신 성장을 추구하는 시대
과거의 '평생직장' 개념은 이제 희미해지고, 이직이 활발해지는 시대로 접어들었다. 능력 있는 개인들은 자신의 역량을 기업이 제대로 알아주고, 그에 걸맞은 직무와 기회를 제공하지 않는다면 언제든 새로운 도전을 찾아 떠날 준비가 되어 있다.
따라서 인적자원관리(HRM)에 있어서 직무 관리, 평가 관리, 보상 관리는 기업이 인재를 유지하고 성장시키는 데 결정적인 역할을 한다. 공정하고 투명한 평가는 인재들이 자신의 가치를 인정받고 있다는 느낌을 주어 기업에 대한 몰입도를 높이는 중요한 장치다.
#1-4. '인재상'의 진화:충성심 넘어 기업가형 인재로
과거에는 조직의 틀 안에서 충성심을 바탕으로 헌신하는 인재가 각광받았다. 그러나 최근에는 단순히 주어진 업무를 잘 해내는 것을 넘어, 전문성과 독창적인 '끼'를 바탕으로 비즈니스의 새로운 틀을 창조하는 '기업가형 인재(Entrepreneur)'를 기업이 필요로 한다.
이처럼 기업이 추구하는 인재상이 변화함에 따라, 인재를 평가하는 기준 또한 그에 맞춰 끊임없이 진화한다. 과거의 획일적인 기준으로는 오늘날 기업이 필요로 하는 혁신적인 인재를 제대로 평가하기 어렵다.
#2. 평가시스템, 제대로 작동하고 있을까?
앞서 평가를 왜 해야 하고, 그 중요성이 무엇인지 알아봤다. 이제 우리 회사의 평가 시스템이 제대로 구축되어 있고 잘 운영되고 있는지 진단할 차례다.
이를 확인하는 가장 효과적인 방법 중 하나는 평가제도 자가 진단 체크리스트를 활용하는 것이다. 이 체크리스트는 제도와 운영이라는 두 가지 핵심 측면에서 우리 회사의 평가 시스템을 점검할 수 있게 해준다. 각 항목에 대해 5점 또는 10점 척도로 점수를 매기며 객관적으로 현재 상태를 파악할 수 있다.
#2-1. 성과평가 자가 진단:핵심은 목표 연계와 객관성
성과평가(Performance Evaluation)는 특정 기간 동안 조직 구성원들이 회사의 성과 증대에 얼마나 기여했는지를 측정하는 과정이다. 이 평가가 제대로 이뤄지려면 몇 가지 전제 조건이 있다.
가장 먼저, 회사 전체의 목표를 달성하기 위한 사업부 및 팀 단위의 핵심 성공 요인(CSF)이 명확하게 정의되어야 한다. 그리고 이 CSF를 달성하기 위한 성과 지표(KPI)와 개인 업무 목표(MBO)가 구체적으로 도출되어야 한다.
조직 전체의 성과 달성을 위해서는 회사 목표가 사업 부문, 팀, 그리고 개인에 이르기까지 탑다운(Top-down) 방식으로 명확하게 전달되는 것이 필수적이다. 또한, 목표에 대한 평가는 정량적·정성적 성과 지표 관리를 통해 객관적으로 이뤄져야 한다. 그래야 평가의 공정성과 신뢰성을 확보할 수 있다.
성과평가 자가진단 체크리스트 예시#2-2. 역량평가, 우리 조직에 맞는가?
역량(Competency)은 우수한 성과를 내는 직원과 그렇지 못한 직원 사이의 행동 패턴 차이를 구조화한 것이다. 즉, 단순히 결과를 넘어 어떤 방식으로 그 결과를 만들어냈는지에 주목한다.
올바른 역량평가(Competency Evaluation)가 이뤄지려면 우리 조직의 특성을 제대로 반영해야 한다.
성공적인 역량평가 프로세스를 설계할 때는 다음 요소들을 반드시 고려해야 한다.
- 조직의 업무 특징: 우리 회사의 주요 업무는 무엇이고, 어떤 특성을 가지고 있나?
- 인재상: 우리가 추구하는 이상적인 인재는 어떤 모습인가? 어떤 행동을 하는가?
- 책임과 권한의 정도: 각 직무별로 직원들이 가진 책임과 권한은 어느 정도인가?
이러한 요소들을 종합적으로 고려해서 역량평가 프로세스를 설계해야만, 실제로 우수 인재를 식별하고 육성하는 데 도움이 되는 의미 있는 평가가 될 수 있다.
역량평가 자가진단 체크리스트#3. 인적자원관리, 9-Block 자가진단 체크리스트로 알아보자.
평가 영역 외에도 기업 규모와 관계없이 인적자원관리(HR)에는 반드시 필요한 핵심 기능들이 있다. 9-Block은 바로 이 기업 인적자원관리의 9가지 핵심 영역에 대해 우리 회사의 현재 수준을 파악하기 위한 자가 진단 설문이다. 이 진단의 목적은 인적자원관리를 구성하는 기본 영역들을 스스로 점검하고, 어떤 영역이 상대적으로 부족해서 개선이 필요한지 명확히 파악하는 데 있다.
9-Block 체크리스트#3-1. 자가진단 점수화(Scoring)
9-Block 자가 진단에서는 제도와 운영 두 가지 측면을 구분하여 점수를 매긴다. 이렇게 별도로 점수를 측정하는 이유는 인적자원관리에서 올바른 제도의 수립만큼이나 제도의 효과적인 운영이 중요하기 때문이다. 두 측면을 균형 있게 측정하여 우리 회사의 HR 현주소를 더 정확하게 파악할 수 있다.
제도: 정형화된 HR 관련 제도가 얼마나 잘 마련되어 있는지를 나타낸다.
운영: 제도의 유무와 관계없이, 해당 HR 기능이 내부적으로 얼마나 잘 작동하고 있는지를 나타낸다.
자가진단 점수화#3-2. 자가진단 영역별 해석
9-Block 스캔 결과를 보면 우리 회사의 인적자원관리 각 영역이 4개의 사분면 중 어디에 속하는지 한눈에 파악할 수 있다. 이 4가지 영역을 통해 HR의 현재 강점과 약점을 명확하게 진단할 수 있다.
A 영역: 이상적인 HR, 제도와 운영의 완벽한 조화
A 영역은 제도와 운영이 모두 균형을 이루며 완벽하게 기능하는 HR 영역을 뜻한다. 이 영역에 속한 기능들은 이론적인 시스템도 잘 갖춰져 있고, 실제 현장에서의 실행도 매끄럽게 이루어진다고 볼 수 있다. 가장 이상적인 HR의 모습이라고 할 수 있다.
B 영역: 제도는 부족해도 운영으로 커버하는 HR
B 영역은 정형화된 제도가 미비하거나 명확하지 않을 수 있지만, 실제 운영은 놀랍도록 잘 되고 있는 영역이다. 이는 실무자들의 노하우나 뛰어난 적응력 덕분일 수 있다. 하지만 문서화된 시스템의 부재는 장기적으로 일관성 유지나 효율성 저하의 위험을 내포할 수 있다.
C 영역: 겉만 번지르르한, 운영이 어려운 HR
C 영역은 컨설팅 등을 통해 제도는 훌륭하게 갖춰져 있지만, 실제 운영은 제대로 되지 않는 영역이다. 비현실적인 제도 설계, 직원들의 낮은 참여도, 변화에 대한 거부감 등 다양한 원인으로 인해 잘 만들어진 시스템이 사장될 수 있는 케이스다. 이 경우 제도의 재검토나 운영 방식에 대한 깊은 고민이 필요하다.
D 영역: 가장 위험한 HR, 총체적 난국
D 영역은 제도와 운영이 모두 미숙한 가장 위험한 영역이다. 이 부분에 대한 조치가 시급히 이루어지지 않으면 직원들의 불만이 확산되고 조직 분위기가 동요하는 등 더 큰 문제로 확산될 가능성이 크다. 이 영역에 속한 기능들은 근본적인 제도 개선과 함께 운영 역량을 시급히 강화해야 한다.
9 Block Scan 영역별 해석#4. 8단계 평가 프로세스: 성공적인 평가를 위한 로드맵
평가 프로세스는 1단계 성과 목표 수립부터 8단계 종합 평가 결과 활용까지 총 8가지 핵심 단계를 거쳐 진행된다. 각 단계는 유기적으로 연결되어 평가의 효율성과 공정성을 높이는 데 기여한다.
1단계: 성과 목표 수립
회사의 중장기 전략 달성을 위한 1년 단위의 단기 목표를 설정하는 단계다. 이는 모든 평가의 기준점이 된다.
2단계: 조직(팀) 성과 지표(KPI) 도출
회사의 단기 목표를 달성하기 위해 각 조직이 수행해야 할 업무 목표와 그에 따른 구체적인 성과 지표(KPI)를 명확히 도출한다.
3단계: 직원 업무 목표(MBO) 수립
조직 성과 지표를 바탕으로 개개인의 구체적인 업무 수행 목표(MBO)와 측정 방안을 수립한다.
단순한 업무 분장을 넘어, 상세한 목표와 평가 기준을 포함한다는 점에서 더 구체적인 방향을 제시한다.
4단계: 성과 평가 결과 점수화
평가의 객관성을 확보하기 위해 설정된 성과 목표에 대한 달성 여부를 정량적 지표와 정성적 지표 모두 점수로 평가할 수 있도록 한다.
5단계: 역량 요소 도출
회사 실정에 맞춰 핵심 역량, 직무 기술 역량, 리더십 역량의 3단계로 이루어지는 역량 요소들을 도출한다. 이는 직원의 성과를 넘어 잠재력과 행동 특성까지 평가하기 위함이다.
6단계: 역량 평가 방법론 결정
평가자와 피평가자 모두의 수용성을 고려하여 도출된 역량 요소들을 점수화할 수 있는 가장 적절한 방법론을 결정한다.
7단계: 역량 평가 및 점수화
결정된 방법론에 따라 해당 역량 요소별로 직원의 역량 수준을 평가하고 그 결과를 점수화한다.
8단계: 종합 평가 결과 활용
성과 평가와 역량 평가 결과를 종합적으로 분석하여, 승진, 보상, 이동, 교육 등 인적자원관리의 다양한 기능에 효과적으로 적용한다. 이는 평가가 단순히 일회성 이벤트가 아니라, 직원 성장과 조직 발전에 기여하는 순환적 과정임을 의미한다.
평가는 단순히 구성원에게 점수를 매기는 과정이 아니다.
모두가 수긍할 만한 기준 위에서, 앞으로의 성장을 함께 만들어가기 위한 약속이다.
평가에 대한 신뢰가 무너지면 다른 어떤 제도도 제대로 작동하기 어렵다. 우리 회사의 평가가 그 본질을 잘 지키고 있는지, 이 글에서 제안한 체크리스트를 통해 차근차근 점검해보는 것부터 시작해보자.
