면접 준비는 회사도 해야 한다.
면접은 지원자만의 소개자리가 아니다.
여러 포털 사이트에 면접에 대하여 검색을 하면, 면접을 잘 보는 꿀팁이나 합격하는 면접법 등이 나오기 마련이다.
그러나 이는 철저히 지원자의 입장일 뿐이다.
혹시 이 글을 보는 취준생이 있다면, 지금 이 블로그에서 회사가 면접을 준비하는 방법을 익혀두는 것을 추천한다.
지피지기면 백전불태다. 내가 아무리 면접 준비를 열심히 하더라도, 기업에서 어떤 목적을 가지고 면접을 보는지를 알지 못한다면 어려운 준비가 될 수 있다.
물론, 여기에서 제시하는 방법이 모든 회사에 적용되진 않겠으나, 알아두면 좋다! 정도로 참고용으로만 사용해 주면 좋겠다 :)
N 포털에 면접을 검색하면 지원자의 입장에서만 정보를 얻을 수 있다...#1. 면접의 목적과 주의해야 할 것!
우리는 왜 이력서와 자기소개서만으로 사람을 뽑지 않고, 굳이 얼굴을 마주하고 대화를 나누는 걸까?
잘 설계된 면접은 단순히 합격/불합격을 가르기 위한 절차가 아니다. 여기에는 훨씬 더 중요한 5가지 목적이 숨어있다.
1. 이 일을 정말 잘할 수 있는 사람인가? (직무 능력)
2. 우리 팀, 우리 회사와 잘 어울릴 사람인가? (조직 적합성)
3. 이력서에 담지 못한 진짜 매력은 뭘까? (정보 수집)
4. 지원자에게 우리 회사를 소개하는 자리 (회사의 PR 및 잠재적 고객의 확보)
5. 지원자가 이 일이 정말 나랑 맞는지 확인시키는 자리 (현실적 직무 소개, RJP)
사전 준비 없이 면접에 임하게 되면 이러한 목적들은 쉽게 길을 잃고 만다. 면접관이 지원자의 서류를 바탕으로 깊이 있는 질문을 준비하지 않은 채 즉흥적으로 대화를 이끌어가거나, 자신도 모르게 가진 편견(평가오류)으로 지원자를 판단하는 경우가 생각보다 빈번하기 때문이다.
흔히들 말하는 학연, 지연, 혈연 또는 인상이 좋다거나 나와 비슷한 점이 많다는 식의 주관적인 느낌이 채용 결정에 영향을 미치지 않도록, 우리는 의식적으로 노력해야 한다.
이러한 문제들을 해결하고 보다 효과적으로 인재를 선발하기 위해 최근 많은 기업들이 역량 기반 면접이라는 체계적인 방식을 도입하고 있다.
이는 막연한 느낌이 아닌, 우리 직무에 꼭 필요한 역량이 무엇인지 먼저 정의한 뒤, 지원자가 그 역량을 실제로 발휘했던 과거의 경험과 행동에 대해 구체적인 질문을 던지는 방식이다.
#2 역량중심의 면접이란?
역량중심 선발제도는 입사지원서 심사, 역량중심 구조화 면접을 비롯하여 PT나 롤플레잉 등 다양한 평가방법을 혼합한 선발방법 및 구조를 말한다. 최근 기업들은 다양한 역량중심 선발 기법을 빠르게 개발하여 운영하고 있다. 그중 가장 일반적인 것이 역량면접이다.
물론 지원자의 역량을 정확하게 평가하기 위해 역량면접뿐만이 아니라 역량을 평가할 수 있는 인적성 검사, 케이스 스터디, 그룹 디스커션 등도 활용되고 있다.
역량 면접은 행동묘사 면접 또는 행동주의 면접이라 하며, 과거 행동을 중심으로 평가함으로써 타당도가 높은 면접방법인데, 기존의 면접은 주로 미래의 가상 상황에 대한 의견을 중심으로 질문하고 평가한다는 점과 대비되는 방식이다.
역량면접에서의 질문의 핵심은 다음과 같다.
1. 생각이 아닌 행동을 묻는다.
"협업이 중요하다고 생각하나요?"라는 질문에 "네, 매우 중요합니다"라고 답하지 않을 지원자는 없다. 생각이나 의견은 누구나 그럴듯하게 말할 수 있다. 하지만 역량 면접은 이렇게 묻는다.
"동료와 갈등이 있었을 때, 어떻게 그 갈등을 해결했나요?" 중요한 것은 ~해야 한다는 당위가 아니라, ~했다는 명백한 사실이다.
2. 미래가 아닌 과거를 묻는다.
심리학적으로 '행동의 전이가능성'이라는 개념이 있는데, 이는 과거의 행동이 유사한 미래의 상황에서도 나타난다는 것이다.
이에 따르면 지원자가 과거에 협력적 행동을 했다면 미래에도 협력할 것이다. 또 과거의 어려운 여건에서 조직의 문제해결에 앞장섰다면 미래에도 문제해결에 주도적일 가능성이 크다.
3. 하나의 경험에 대해 하나의 질문으로 끝나지 않는다.
하나의 경험에 대해 꼬리에 꼬리를 무는 질문을 이어가야 한다. 지원자를 압박하려는 것이 아니라, 꾸며낸 이야기가 아닌 진짜 경험인지 확인하고, 그 경험의 깊이를 들여다보기 위해서다.
"그때 왜 그런 결정을 내렸죠?", "가장 큰 어려움은 무엇이었나요?", "그 경험을 통해 무엇을 배웠나요?"와 같은 후속 질문을 통해 지원자의 진짜 실력과 생각의 깊이를 확인해야 한다.
4. 의도가 보이는 질문은 하지 않아야 한다.
"우리 회사는 도전적인 인재를 원하는데, 가장 도전적이었던 경험을 말해보세요"처럼 정답이 정해진 질문은 피해야 한다. 이런 질문은 지원자에게 ‘도전’이라는 키워드에 맞춰 이야기를 꾸며내라는 신호를 주는 것과 같다.
대신 "지금까지 했던 일 중에 가장 뿌듯했거나, 혹은 가장 힘들었던 경험은 무엇인가요?"처럼 의도를 숨겨, 지원자의 날것 그대로의 진솔한 이야기를 끌어내야 한다.
이처럼 역량 면접은 지원자의 화려한 언변이나 그럴듯한 포장이 아닌, 과거의 경험 속에 숨겨진 진짜 실력과 가능성을 찾아내는 과정이라고 볼 수 있다.
#3 성공적인 면접을 위해 무엇을 준비해야 하는가?
아무리 좋은 역량 면접이라는 도구가 있어도, 제대로 준비하지 않으면 무용지물이다.
많은 사람들이 면접을 지원자 혼자 준비하는 외로운 싸움이라 생각하지만, 사실 성공적인 면접의 절반은 회사와 면접관의 철저한 준비에 달려있다.
성공적인 면접을 통해 좋은 인재를 맞이하기 위한 이 섬세한 협업은 어떻게 이루어져야 할까?
<인사팀의 준비사항>
인사팀은 원활한 면접을 위해 면접의 전체적인 틀을 잡아주어야 한다.
면접관 교육 실시: 면접에 참여하는 모든 면접관을 대상으로 사전 교육을 진행해야 한다. 회사가 추구하는 인재상, 면접의 기본 원칙과 평가 기준, 그리고 해서는 안 될 차별적 질문 등에 대해 명확한 가이드라인을 공유하여 모든 면접관이 일관된 기준으로 평가할 수 있도록 해야 한다.
필요 자료 준비: 면접에 필요한 모든 자료를 사전에 준비해야 한다. 면접 진행 방식이 담긴 매뉴얼, 필기구, 평가 기준이 정리된 면접 평가표, 그리고 필요시 검토할 지원자의 서류 등을 빠짐없이 준비하여 면접관이 면접에만 집중할 수 있도록 지원해야 한다.
<면접관의 준비사항>
면접관은 지원자를 직접 평가하는 중요한 역할을 맡은 만큼, 면접 참여에 앞서 다음 사항들을 반드시 숙지해야 한다.
면접 진행 계획 숙지: 면접 절차, 소요 시간, 본인의 역할 등을 사전에 정확히 파악해야 한다. 여러 명의 면접관이 함께 참여할 경우, 누가 주도적으로 질문할지, 어떤 부분을 중점적으로 확인할지 등 상호 역할을 미리 협의하여 면접 과정에서 혼선이 없도록 조율한다.
면접 가이드라인 숙지: 회사의 면접 매뉴얼과 실무 지침 등 정해진 규칙을 충분히 이해하고 있어야 한다. 개인의 주관적인 판단보다, 객관적인 평가를 위한 최소한의 조치이다.
면접 질문 및 평가 기준 숙지: 지원자의 이력서를 미리 꼼꼼하게 검토하고, 어떤 역량을 확인하기 위해 어떤 질문을 할지 미리 준비하여야 한다. 평가 항목과 기준을 명확히 이해하고 있어야 일관성 있는 평가가 가능하기 때문이다.
이뿐만이 아니라, 면접 준비의 가장 기본은 지원자의 이력서를 미리 상세히 검토하는 것이다.
이력서는 지원자의 역량을 파악할 수 있는 중요한 정보 소스다.
대부분의 내용은 사실이겠지만, 간혹 자신의 부족한 점을 숨기거나 업적을 과장하는 경우도 있다. 동료와 함께 이룬 성과를 혼자 한 것처럼 표현하기도 한다.
따라서 이력서를 면밀히 검토하여 확인이 필요한 사항을 메모해 두고, 면접 시 질문하여 사실 관계를 확인해야 할 필요가 있다.
이력서에 작성된 내용뿐만 아니라, 글의 구조나 문장을 통해서도 지원자의 역량을 파악할 수 있다.
정보를 얼마나 논리적으로 조직화하고 쉽게 요약하여 전달하는지 등을 살펴보는 것도 좋은 방법 중 하나다.
또한, 서류에 기재된 정보들 사이에 기간이 비거나 내용이 불일치하는 부분이 있는지도 점검해 볼 필요가 있다. 단순한 실수일 수도 있지만, 특정 정보를 숨기려는 의도일 수도 있기 때문이다.
<이력서 사전 검토 체크리스트>
- 이력서에 연도기록에서 차이나 공백이 있는가?
- 가능하다면 관련기관에서 자격증을 첨부하게 하여 증명하라
- 각 회사나 직무에서의 근무기간을 평균하여 보라
- 응시자가 체계적으로 경력이동을 하는지를 판단하라
- 이력서 작성 스타일이 잘 조직화되어 있는지를 검토하라
- 이력서 작성에서 논리성이나 준비성, 책임감 등을 파악하라
#4 면접 진행은 어떻게 하나요?
철저한 준비가 끝났다면, 이제는 면접을 성공적으로 실행할 차례다.
잘 짜인 계획에 따라 체계적으로 면접을 진행하는 것은 지원자의 진짜 역량을 발견하고, 긍정적인 회사 이미지를 심어주는 데 매우 중요하다.
면접 경험은 지원자가 회사에 도착하는 순간부터 시작되므로, 면접 시간보다 일찍 도착한 지원자를 위해 편안한 대기 공간을 마련하는 것이 좋다. 지루하거나 어색한 시간이 되지 않도록 회사 소개 자료나 관련 읽을거리를 준비해 두는 것은 지원자에 대한 배려이자, 회사에 대해 자연스럽게 알릴 좋은 기회다.
면접이 시작되면, 면접관은 먼저 지원자가 편안한 분위기에서 자신의 역량을 충분히 드러낼 수 있도록 대화를 이끌어야 한다.
많은 지원자가 처음에는 긴장하여 제대로 답변하지 못하므로, 본 면접에 들어가기 전 “면접장까지 오는 데 불편함은 없었나요?”와 같이 고민 없이 답할 수 있는 가벼운 질문으로 자연스러운 분위기를 만드는 것이 좋다.
또한 “자신의 가장 큰 강점은 무엇이라고 생각하세요?”처럼 자신에 대해 긍정적으로 이야기할 수 있는 질문 역시 긴장을 풀어주는 좋은 도구가 될 수 있다.
분위기가 풀리면, 역량을 평가하기 위한 구체적인 질문으로 넘어간다.
예를 들어 지원자가 “제가 그 프로젝트를 성공적으로 이끌었습니다”라고 말하면, “그 프로젝트에서 본인이 ‘정확히’ 맡았던 역할은 무엇이었습니까?”라고 되물으며 막연한 대답이 아닌 구체적인 사실과 행동을 확인해야 한다.
동시에 지원자의 표정이나 자세, 목소리 톤과 같은 비언어적인 표현을 관찰하며 말하는 내용에 대한 자신감과 열의 등을 파악하는 것도 중요한 요소라 볼 수 있다.
역량 면접에서 가장 중요한 기술은 바로 추가 질문 또는 꼬리 질문을 통해 답변의 깊이를 파고드는 것인데, 특히 답변의 내용이 부족하거나 진실성이 의심스러울 때 반드시 추가 질문을 할 수 있도록 해야 한다.
“그때 상황을 더 자세히 설명해 주시겠어요?”, “왜 그것을 어려운 문제라고 생각했나요?”, “어떤 대안들을 검토했고, 그중 특정 안을 선택한 이유는 무엇인가요?”와 같이 육하원칙에 따라 캐묻듯 논리적으로 검증해 나가는 과정이 필요하다.
이 과정에서 면접관은 지원자의 사고방식, 문제 해결 능력, 책임감 등 개인의 행동 양태인러 포털 사이트에 면접에 대하여 검색을 하면, 면접을 잘 보는 꿀팁이나 합격하는 면접법 등이 나오기 마련이다.
#5. 더 깊고, 더 정확하게: 평가센터(Assessment Center)의 등장
지정된 짧은 시간의 면접만으로는 파악하기 어려운 리더십이나 위기관리 능력 같은 복합적인 역량을 보다 객관적으로 검증하기 위해, 최근 많은 기업들이 ‘평가센터(Assessment Center, AC)’라는 한 단계 더 발전된 평가 시스템을 도입하고 있다.
가장 먼저 알아야 할 것은 ‘평가센터’가 특정 장소를 의미하는 것이 아니라는 점이다. 평가센터는 주로 관리자급 인재를 선발하거나 잠재적인 리더 후보를 발굴하기 위해, 다양한 평가 기법을 반나절에서 며칠에 걸쳐 종합적으로 활용하는 고도의 ‘평가 시스템’을 의미한다. 최근에는 신입사원 선발 과정에도 활용될 만큼 그 신뢰도와 효용성을 인정받고 있는 추세다.
평가센터는 다음과 같은 특징을 가진다.
- 다양한 모의 상황 활용: 지원자에게 실제 업무와 유사한 여러 가지 가상의 상황(시뮬레이션)을 제시하고, 그 안에서 어떻게 행동하는지를 관찰한다.
- 구체적인 행동 관찰: ‘~할 것 같다’는 추측이 아닌, 주어진 과제 앞에서 지원자가 실제로 보이는 구체적인 행동 자체를 평가의 근거로 는다.
- 훈련된 복수의 평가자: 한 명이 아닌, 전문적으로 훈련받은 여러 명의 평가자가 참여하여 한 지원자를 다각도에서 입체적으로 관찰하고 평가한다.
-종합적인 결과 도출: 각 평가자가 독립적으로 내린 평가 결과를 마지막에 모두 모아 함께 논의하며, 개인의 편견을 최소화하고 가장 객관적인 결론을 이끌어 낸다.
평가 센터는 여러 기법, 여러 평가자가 참여하여 실제 업무 상황을 기반으로 평가하기 때문에, 평가센터는 다른 어떤 평가 방법보다 타당도와 신뢰도가 높은 평가 방식으로 인정받고 있는 추세다.
평가센터에서 사용되는 주요 기법에는 무엇이 있을까?
구조화 면접
앞서 다룬 역량 면접처럼 정해진 틀에 따라 진행된다.
과거의 실제 경험과 행동을 상세히 파고드는 행동사건면접과, 미래의 가상 상황에서 어떻게 행동할지 묻는 미래행동면접이 있다.
전자는 과거 경험에 기반하여 신뢰도가 높지만 새로운 업무에 대한 예측은 어려울 수 있고, 후자는 임기응변식의 이상적인 답변이 나올 가능성이 있다는 점을 고려해야 한다.
롤플레잉(Role-Playing)
특정 역할을 부여하고, 주어진 상황에서 어떻게 문제를 해결하는지 관찰하는 기법이다.
예를 들어, ‘불만이 많은 부하 직원과 면담하는 팀장’ 역할을 부여하고, 지원자가 어떻게 대화를 이끌어 가는지, 어떤 의사결정을 내리는지를 직접 평가한다.
인배스킷(In-basket)
참가자에게 가상의 직책(예: 팀장)을 부여하고, 제한된 시간 안에 처리해야 할 수많은 보고서, 이메일, 메모, 전화 연락 등이 담긴 ‘서류함(In-basket)’을 제시한다.
어떤 일을 우선순위로 처리하는지, 복합적인 문제들을 동시에 어떻게 해결하는지 등 실질적인 업무 처리 능력과 위기관리 능력을 평가하는 데 효과적이다.
PT(Presentation)
특정 문제 상황과 관련 자료를 제시하고, 이에 대한 해결 방안을 도출하여 발표하고 질의응답을 하는 방식이다. 문제 분석력, 논리적 사고력, 발표 및 설득 능력을 종합적으로 평가할 수 있다.
집단토론(Group Discussion)
여러 지원자에게 공동 과제를 부여하고, 정해진 시간 내에 함께 토론하여 결론을 내리도록 하는 기법이다.
이 과정에서 다른 사람의 의견을 경청하는 태도, 자신의 주장을 논리적으로 펼치는 능력, 그룹의 의견을 조율하는 리더십 등 협업 역량을 면밀히 관찰할 수 있다.
평가센터는 시간과 비용이 많이 드는 복잡한 과정이지만, 그만큼 인재의 역량을 깊고 정확하게 검증할 수 있다.
실제로 미국의 주요 기업 중 약 50%가 어떤 형태로든 평가센터를 활용하고 있으며, 많은 인사 담당 임원들은 이 방법이 인재 선발과 승진 결정에 매우 효과적이라고 입을 모은다.
이러한 흐름은 채용의 객관성과 공정성을 높이려는 기업들의 노력이 어디까지 발전하고 있는지를 보여준다.
