우리의 직관, 얼마나 정확할까?

생각에 관한 생각,대니얼 카너먼

얼마 전 링크드인을 통해 대니얼 카너먼의 저서 <생각에 관한 생각>을 추천받았다.

이 책은 인사담당자로서 나의 의사결정 방식을 객관적으로 점검해보는 계기가 되었다.

면접에서 자신감 있고 논리적인 지원자를 보면 ‘이 사람이다’라는 강한 확신을 느끼곤 했다. 이러한 직관은 대부분의 상황에서 효율적이고 정확도가 높다고 믿었지만, 이 책은 그 직관이 실제로는 인지적 편향에 의한 오류일 수 있다는 점을 명확히 지적했다.

카너먼은 인간의 사고 체계를 다음과 같이 두 가지로 나누어 설명했다.

시스템 1 (빠른 직관): 거의 노력을 들이지 않고 저절로, 그리고 빠르게 작동하는 자동 시스템이다. <2+2=?>에 즉각적으로 '4'를 떠올리는 것이 예시다.

시스템 2 (느린 사고): 복잡한 계산이나 논리적 판단처럼 의식적인 노력이 필요한 수동 시스템이다.

문제는 수많은 서류와 연이은 면접으로 바쁜 인사담당자들이 대부분의 상황에서 빠르고 효율적인 시스템 1에 의존한다는 점이었다. 이 과정에서 판단의 정확성을 저해하는 인지 편향이 발생할 수 있음을 확인했다. 특히 채용 과정에서 경계해야 할 주요 편향은 다음과 같았다.

후광 효과 (Halo Effect): 지원자의 특정 긍정적 특징(예: 학력, 이전 직장)이 다른 모든 역량 평가에까지 긍정적인 영향을 미치는 효과다.

기준점 효과 (Anchoring Effect): 처음 제시된 정보(예: 희망 연봉)가 기준점이 되어 이후의 판단과 협상을 좌우하는 현상이다.

회상 용이성 어림짐작 (Availability Heuristic): 특정 사례가 쉽게 떠오른다는 이유만으로 그 빈도나 가능성을 높게 평가하는 경향이다. (예: 최근 성공 사례와 비슷한 이력의 지원자 선호)

확증 편향 (Confirmation Bias): 자신의 초기 가설이나 신념을 지지하는 정보만 선택적으로 찾고, 반대 정보는 무시하는 경향이다.

손실 회피 (Loss Aversion): 이익의 기쁨보다 손실의 고통을 더 크게 느껴, 혁신적인 선택보다 리스크가 적은 보수적인 선택을 하려는 경향이다.

이러한 인지 편향의 영향을 줄이고 보다 합리적인 의사결정을 내리기 위해 다음과 같은 시스템적 접근법이 필요함을 알게 되었다.

의사결정 근거의 명료화: 중요한 결정일수록 판단의 근거를 기록하고 검토하여 시스템 2의 개입을 유도한다.

구조화된 평가 시스템 도입: 모든 지원자에게 동일한 질문을 하는 구조화 면접과 명확한 평가 기준표를 활용하여 주관적 판단의 개입을 최소화한다.

데이터 기반 의사결정: 직관과 경험에 더해 객관적인 데이터를 적극적으로 활용하여 ‘감’이 아닌 ‘근거’에 기반한 결정을 내린다.

<생각에 관한 생각>은 완벽한 선택의 방법을 제시하지는 않았다. 대신 의사결정 과정에서 인간이 얼마나 비합리적일 수 있는지를 명확히 보여주었다. 빠른 직관에만 의존하는 방식의 위험성을 인지하고, 중요한 판단에는 반드시 분석적인 사고 과정을 거쳐야 할 필요성을 확인했다.

결론적으로 채용의 성공률을 높이기 위해서는 담당자의 직관에 대한 의존도를 낮추고, 객관적인 데이터와 구조화된 프로세스를 통해 의사결정을 내리는 것이 중요할 것이다.