지금 채용은 공사 중입니다.
HR 1년차의 리얼 채용 리모델링 일지
#지원자는 무엇을 보고
채용을 시작하려면, 가장 먼저 채용 공고를 작성해 외부에 게재해야 한다. 일정 규모 이상의 기업이라면 자사 홈페이지나 리크루팅 전용 페이지를 통해 자체적으로 공고를 올리기도 하지만, 스타트업이나 중소기업 대부분은 잡코리아, 사람인 등 외부 리크루팅 플랫폼을 통해 지원자를 모집하는 것이 일반적이다.
#1. 누구를 뽑을 것인가
"OOO 채용 공고 좀 올려주세요"
슬프게도 여느 스타트업이나 중소기업이 비슷하겠지만, 채용을 하기에 앞서 어떤 사람이 얼마나 필요한지 제대로 조사하지 않고 채용공고를 올려달라는 부탁을 받고는 한다. 다시 내가 어떤 사람이 필요한지 말해달라고 부탁을 하는데, 사실 내가 지원자라면 무슨 일을 하는지 잘 모를 거 같은 답변이 돌아온다.
나는 개발자에 대해 잘 모르니, 아래처럼 일단 주는 대로 적고 있었다.
실제로 우리 회사 채용공고에는 담당업무가 한 줄로만 적혀있다.내가 이 회사에 입사한 지 1년 반 정도 되었는데, 그 사이 1년도 채 되지 않아 퇴사한 동료들을 여러 명 봤다. 개인적으로 그 가장 큰 원인은, 입사 전 자신이 어떤 일을 하게 될지를 명확히 이해하지 못했기 때문이라고 생각한다.
이러한 경험을 통해, 우리가 과연 어떤 인력을 필요로 하는지, 어떤 사람을 뽑고 싶은지에 대한 내부적 합의와 정리가 우선되어야 한다고 느꼈다.
그래서 나는 직무기술서(Job Description) 작성을 정식 절차로 도입하기로 했다.
#1-1. 어떤 인재를 뽑을 것인가?
성공적인 채용의 첫걸음은 ‘우리 회사와 해당 직무에 적합한 인재’가 누구인지 명확히 정의하는 데서 시작된다. 이를 위해 가장 기본이자 필수적인 도구가 바로 직무기술서(Job Description)다. 특히 다음의 요소들을 포함하여 직무기술서를 작성하면, 채용의 정확도와 효율성을 높이는 데 큰 도움이 된다.
핵심 역량 및 자격요건 정의: 각 직무에서 성공적인 업무 수행을 위해 요구되는 핵심 역량과 자격 요건을 구체적으로 명시해야 한다. 이때 지나치게 많은 요건을 나열하기보다는, 직무에 반드시 필요한 핵심 역량 3~4개 정도에 집중하는 것이 효과적이다. 또한, 불필요하게 높은 스펙을 요구하면 오히려 우수한 지원자 풀을 좁히는 부작용이 발생할 수 있다.
행동 지표 설정: 각 역량에 대해 ‘관찰 가능한 구체적 행동 지표’를 설정해 두면, 서류 평가나 면접 과정에서 보다 객관적이고 일관된 평가가 가능하다. 이는 평가자의 주관을 줄이고, 채용의 공정성을 높이는 데도 기여한다.
부적합자 필터링 기준 고려: 단순히 ‘능력 있는 사람’이 아닌, 조직 문화와 핵심 가치에 부합하는 인재인지도 함께 고려해야 한다. 특히, 반생산적 업무 행동(CWB: Counterproductive Work Behavior)의 가능성이 높은 지원자를 초기에 선별할 수 있는 기준을 마련해 두는 것이 조직 전반의 안정성과 효율성 확보에 도움이 된다.
정부 및 공공기관에서 이용하고 있는 직무기술서를 참고하였다.#2. 채용공고는 회사의 첫 이미지다
(주) OOO 개발자 채용
지원자는 수많은 채용 공고 중 이와 비슷한 제목들을 빠르게 훑고 넘어간다. 이 과정에서 기업 인사담당자가 주목해야 할 중요한 사실이 있다.
지원자들은 단지 “채용한다는 사실”이 아니라, 왜 이 기업을 클릭해야 하는지를 판단하고 있다는 것이다.
특히 우리처럼 대기업이 아니거나 브랜드 인지도가 낮은 기업이라면, 단순하고 무성의해 보이는 제목보다는 눈길을 끌 수 있는 제목, 그리고 공고 전반에서 ‘차별화된 메시지’를 담는 것이 필요하다.
지원자는 채용공고를 통해 아래의 정보를 직관적으로 파악하고 싶어 한다.
어떤 일을 하는지
그 일을 어떻게 하는지
어떤 환경에서 일하게 될지
이 회사는 어떤 기업인지
채용 공고를 읽고 나서 "내가 이 회사에 입사하고 싶다."는 마음이 들어야 한다.
이를 위해선 인사담당자 스스로에게도 이런 질문을 던져야 한다.
"내가 지원자라면 이 공고에 관심을 가질까?"
"우리 회사에 오고 싶다는 마음이 들까?"
"이 공고문을 보고 내가 할 일을 명확히 이해할 수 있을까?"
채용공고는 단순히 채용 정보를 전달하는 수단이 아니라, 기업이 구직자에게 처음으로 제공하는 브랜딩 콘텐츠다. 채용에 진심인 지원자들은, 채용에도 진심인 회사를 원한다. 공고문 하나에도 정성이 느껴지는 회사는, 그 자체로 지원자에게 ‘일하고 싶은 회사’로 보일 수 있다.
실제로 필자 역시 과거에는 여러 회사를 ‘찔러보는 식’으로 지원한 적이 있다. 지금 다니는 회사 역시 그렇게 지원한 곳 중 하나였다. 당시 사용했던 잡코리아와 사람인의 기본 템플릿을 떠올려보면, 지금도 많은 중소기업들이 해당 템플릿을 그대로 활용하고 있다.
실제로, 내 직무는 아니지만, 채용 당시 타 포지션 채용 공고였다.물론 기본 템플릿은 가독성 측면에서는 장점이 있다. 그러나 텍스트 구성이나 디자인만으로 지원자의 관심을 끌기엔 분명 한계가 있다. 우리만의 색깔이 보이지 않는다는 점에서, 매력 요소가 부족한 것이다.
기업 입장에서 보면 단순한 공고문일 수 있다. 하지만 지원자 입장에서 보면 그 공고는 '회사에 대한 첫인상'이다.
사람도 첫인상이 중요하다는데, 회사라고 다를까?
#2-1. 우리 회사는 디자이너가 없어서...
직설적으로 말하자면, 이는 핑계에 가깝다.
우리 회사에는 디자이너가 있음에도 불구하고, 채용 공고문은 내가 직접 만들었다. 지원율이 10명대에서 정체되어 있었고, 이를 개선하기 위해 가장 먼저 손봐야 할 요소가 바로 채용 공고의 형식과 내용이라는 판단이 들었기 때문이다. 기존 템플릿은 아무리 내용을 바꿔도, 지원자의 이목을 끌기엔 한계가 있었다.
미적 재능이라곤 찾아볼 수 없는 내가 만든 채용 공고문이다.요즘은 채용 공고 제작도 훨씬 쉬워졌다. 파워포인트가 어렵게 느껴진다면, ‘미리캔버스’라는 사이트를 활용해 보길 권한다. 실제로 대학생들도 과제나 발표자료 제작에 많이 사용하며, 나 역시 학부 시절부터 애용해 왔다.
미리캔버스: https://www.miricanvas.com/
미리캔버스는 다양한 템플릿을 무료로 제공하며, 채용 공고에 특화된 디자인도 지원하고 있다. 이를 활용하면 리크루팅 플랫폼의 기본 템플릿보다 훨씬 매력적인 공고문을 손쉽게 만들 수 있다.
실제로 우리 회사도 미리캔버스 기반 템플릿으로 전환한 이후, 사람인·잡코리아 기준 개발자 포지션에서 주 100명 내외의 지원자가 들어오기 시작했다. 기존에 주 20~30명에 그쳤던 것을 생각하면, 디자인 하나로도 채용 효율에 유의미한 변화를 만들 수 있다는 점을 확인할 수 있었다.
미리캔버스에서 채용공고라고 검색하면 나오는 템플릿들이다.#3. 서류합격은 '느낌'이 아니다.
나는 개발자가 아니기 때문에, 개발자의 서류에서 기술적인 부분을 직접 검토할 수 없다. 기술적인 세부 사항은 각 실무자가 담당하지만, 그들이 어떤 기준으로 평가하는지 명확히 알 수 없었다. 그들을 신뢰하지 않는 것은 아니지만, 모든 지원자를 동일한 기준에서 평가하고 있는지, 그리고 전문적인 인사 담당자가 아니기 때문에 평가 과정에서 오류가 발생할 여지가 없는지에 대한 의문이 있었다. 따라서 그런 오류를 최소화하고, 평가의 일관성을 높이기 위해 서류전형 체크리스트를 도입하게 되었다.
#3-1. 첫 관문을 제대로 통과시켜야 한다.
서류평가는 가장 많은 지원자를 검토하는 단계이므로, 효율적이고 객관적인 심사가 무엇보다 중요하다. 이 단계에서 기준을 명확히 설정하고 이를 체계적으로 적용하는 것이 필요하다. 따라서 사전에 정의된 체크리스트를 활용하여 모든 지원자에게 동일한 기준을 적용하고, 기술 경험 유무, 프로젝트 경험, 자격증 보유 여부 등을 평가 항목으로 삼는다.
특히 개발자의 경우, 깃허브 포트폴리오나 주요 기여 오픈소스 프로젝트의 제출을 요구하여 초기 단계에서 실력을 어느 정도 가늠할 수 있도록 한다. 이렇게 하면 서류 단계에서부터 기술적 역량을 명확하게 파악할 수 있다.
가장 중요한 점은, 자기소개서나 경력기술서를 평가할 때 주관적인 표현 ("뛰어난 성과를 냈습니다")보다는 구체적이고 검증 가능한 성과나 객관적인 지표 ("XX 개선으로 00% 효율 증가")를 기준으로 평가하는 것이다. 객관적인 지표 중심으로 평가하는 것이 효율적이며, 그만큼 오류를 줄이고 평가의 일관성을 높이는 데 큰 도움이 된다.
체크리스트를 통해 평가의 효율성과 객관성을 높이기로 했다.#4 면접 연락도 회사의 이미지다.
나는 현재 다니는 회사에 입사하기 전, 리크루팅 플랫폼을 통해 지원했다. 그리고 회사로부터 받은 첫 연락은 ‘02-xxx-xxxx’ 번호로 걸려온 전화였다. 솔직히 말하자면, 나는 콜포비아(전화 통화 불안증)가 있어 전화를 선호하지 않는다.
면접 일정을 전달하는 방식은 여러 가지가 있다. 대표적으로는 다음 세 가지다.
전화
장점은 빠르게 일정을 조율할 수 있다는 점이다. 그러나 모르는 번호로 걸려오는 전화를 스팸으로 오인해 받지 않는 경우도 많다. 특히 전화에 대한 심리적 거부감을 가진 지원자에게는 회사에 대한 첫인상을 부정적으로 남길 위험도 있다.
문자
면접 일정을 일방적으로 통보할 수 있어 효율적이며, 전화보다 회신율이 높은 편이다. 다만, 각 지원자의 일정에 맞춰 개별적으로 조율해야 하므로 인사담당자 입장에서는 번거롭고, 회신을 기다리느라 일정 확정이 지연되는 문제가 생길 수 있다.
이메일
가장 정제된 형태로 정보를 전달할 수 있다. 일정 외에도 장소, 복장, 유의사항 등 다양한 정보를 함께 안내할 수 있어, 지원자에게 긍정적인 첫인상을 줄 수 있는 수단이다. 그러나 문자보다 회신율은 낮고, 회신이 지연되면 일정 조율에 시간이 걸릴 수 있다.
GPT를 활용해 작성한 실제 HTML 이메일 예시.이러한 장단점을 고려해 나는 문자와 이메일을 병행하는 방식을 택했다.
문자를 통해 이메일을 확인해 달라는 간단한 알림을 먼저 보내고, 이메일에는 구체적인 면접 일정 및 관련 정보를 상세히 담는다. 불참 시에만 회신을 요청하는 구조로 설계하면 빠른 응답과 정보 전달을 동시에 확보할 수 있다.
이처럼 면접 일정 안내 방식도 결국 회사의 인상을 좌우하는 중요한 접점이다.
지원자는 모든 과정을 통해 회사를 평가하고 있으며, 우리는 그 접점마다 일관된 세심함을 보여줄 책임이 있다.
#5 면접은 공정하고 깊이 있는 검증이어야 한다.
기존의 우리 면접 방식은 이력서를 바탕으로 한 간단한 질의응답이 주를 이뤘고, 개발자 직군의 경우에는 기술적인 질문 몇 가지가 추가되는 정도였다.
정확히 말하자면, 이는 이력서의 사실 여부를 검토하는 수준에 머무르고 있었다. 면접관들은 이력서와 빈 용지에 개별적으로 메모를 남기고, 면접이 끝난 후 서로 의견을 나누는 방식으로 평가를 진행했다.
이러한 절차는 소규모 조직이나 스타트업에서는 흔히 볼 수 있는 방식이다.
그러나 이 방식에는 분명한 한계가 있다.
지원자의 역량을 깊이 있게 들여다보기 어렵고, 면접관의 주관이 평가에 개입될 여지가 크다. 결국 같은 면접을 봤음에도 평가가 들쭉날쭉하고, 중요한 인재를 놓칠 가능성도 높아진다.
이러한 문제점을 해결하고자, 우리는 보다 체계적이고 공정한 면접 방식을 고민했고, 그 결과 구조화 면접(Structured Interview)을 도입하기로 결정했다.
#5-1 잘 설계된 질문이 진짜 역량을 보여준다.
구조화 면접(Structured Interview)은 모든 지원자에게 동일한 질문을 동일한 순서로 제시하고, 사전에 정해진 평가 기준에 따라 답변을 평가하는 면접 방식이다. 이 방법은 평가자의 주관적 판단 개입을 최소화할 수 있어, 면접의 공정성과 예측력을 높이는 데 효과적이다.
구조화 면접을 효과적으로 운영하려면, 면접관 간 평가 목표와 기준에 대한 사전 합의가 반드시 필요하다. 면접 질문을 설계할 때는 다음의 세 가지 원칙을 고려해야 한다.
유형의 다양성: 기술/지식, 과거 경험(행동 기반), 상황 가정형, 가치관 및 성격 관련 질문, 개방형 질문 등 다양한 질문 유형을 직무 성격과 직급 수준에 맞게 조합한다.
질문의 구체성: 모호하거나 추상적인 질문보다는, 실제 업무 상황이나 본인의 경험에 기반한 구체적이고 맥락 있는 질문을 설계한다.
평가의 일관성과 공정: 모든 지원자에게 동일한 핵심 질문을 제시하고, 사전 정의된 평가 척도에 따라 답변을 기록하고 평가한다. 각 면접관은 독립적으로 점수를 부여하고, 면접 종료 후 평가 결과를 공유하고 종합해 최종 결정을 내린다.
#5-2 평가 척도는 점수화한다.
전통적인 면접에서는 평가가 면접관의 ‘감’에 의존하는 경우가 많다. 반면, 구조화 면접의 핵심은 객관성과 일관성이다. 이를 실현하기 위한 가장 현실적인 방법이 바로 답변을 점수화하는 것이다.
방법은 간단하다. 답변의 수준을 분류하고, 각 수준에 따라 점수를 부여하면 된다.
1점: 질문과 무관하거나, 답변이 지나치게 불충분한 경우
2점: 핵심은 언급했으나, 답변이 미흡하고 구체성이 부족한 경우
3점: 기본적인 내용을 대부분 포함하되, 예시나 세부 사항이 부족한 경우
4점: 구체적인 사례나 세부 정보는 포함됐으나, 논리의 밀도나 질이 아쉬운 경우
5점: 전문 지식과 구체적 경험을 바탕으로, 논리적이고 깊이 있는 답변을 제공한 경우
Java 개발자의 면접 질문지 예시다.#6 면접 결과 리뷰와 개선
구조화 면접은 인재 채용의 공정성과 예측력을 높이는 강력한 도구다. 그러나 아무리 훌륭한 시스템이라도, 한 번의 실행만으로 완성되지는 않는다. 구조화 면접의 효과는 사후 피드백과 반복 개선 과정에 달려 있다.
면접이 끝난 뒤, 우리는 무엇을 점검하고, 어떻게 보완해 나가야 할까? 아래는 구조화 면접의 실행 이후, 리뷰부터 개선·재설계까지 이어지는 전반적인 점검 프로세스다.
#6-1: 면접의 결과를 수치화하고 기록한다.
첫 단계는 면접 과정에서 생성된 데이터를 체계적으로 수집하는 것이다.
핵심은 지원자별 점수와 코멘트의 정리다. 각 면접관이 부여한 점수와 함께, 질문별 반응에 대한 피드백을 함께 기록하면, 정량적·정성적 평가 모두를 확보할 수 있다.
또한 면접관의 주관적 체감 피드백도 중요하다. 예를 들어 “이 질문은 너무 추상적이었다” “지원자가 대답에 어려움을 겪었다”는 식의 의견은 향후 면접 설계를 개선하는 데 큰 도움이 된다. 난이도, 실무 연관도, 평가 기준의 명확성 등을 종합적으로 기록해 두자.
#6-2: 점수 분포와 평가 일관성을 점검한다.
다음은 수집된 데이터를 바탕으로 평가 결과의 통계적 분포를 분석하는 단계다.
특정 점수대에 평가가 몰려 있는지,
면접관별 점수 편차가 과도하지는 않은지,
평균, 중앙값, 표준편차 등 지표를 통해 전체 지원자의 수준과 평가 흐름을 가늠할 수 있다.
특히 면접관 간 점수 차이가 크다면 반드시 원인을 분석해야 한다. 평가 기준이 충분히 명확하지 않았을 수도 있고, 면접관 간 이해도 차이, 질문 해석의 차이 등이 있을 수 있다. 이 과정은 다음 면접의 보완 설계에 핵심 자료가 된다.
#6-3: 면접 질문과 평가 기준을 되돌아본다.
통계 분석이 끝나면, 리뷰 회의를 진행한다.
* 첫째, 질문 자체의 효과성을 검토한다.
각 질문이 실제로 지원자의 역량을 잘 끌어냈는지, 답변 수준은 어땠는지, 현장 상황에 적절했는지를 면접관 의견과 점수 평균을 바탕으로 살펴본다.
* 둘째, 평가 기준의 적절성을 확인한다.
척도가 모호하거나 너무 추상적이진 않았는지, 모든 면접관이 동일한 해석으로 평가했는지 등을 점검한다. 구조화 면접이 제대로 작동하려면, 기준의 해석과 적용에서의 통일성이 무엇보다 중요하다.
#6-4: 면접을 더욱 정교하게 다듬는다.
리뷰를 통해 도출된 인사이트는 구체적인 개선안으로 이어져야 한다.
효과가 낮았던 질문은 삭제하거나 수정하고, 실무와의 연관성이 높고 역량 판별에 효과적인 질문은 강화한다.
평가 기준 역시 보완이 필요하다면, 구체적인 예시나 세부 평가 기준을 추가해 모호성을 줄이고, 면접관 교육 자료도 현실에 맞게 업데이트한다.
만약 면접관 간 평가 편차가 두드러졌다면, 추가 교육을 통해 평가 기준의 해석과 적용을 통일하는 작업도 병행해야 한다. 이는 단지 시스템을 고치는 것이 아니라, 면접관의 인식 자체를 조율하는 과정이다.
#6-5: 개선안의 실효성을 검증한다.
마지막 단계는, 개선된 면접 체계를 실제로 실험해 보는 것이다.
모의 면접을 통해 새로운 질문과 평가 기준의 반응을 미리 점검하고, 이를 정식 면접에 적용한다.
면접 종료 후에는 다시 한번 평가 과정을 되짚으며, 수정된 질문과 기준이 실제로 긍정적인 영향을 미쳤는지를 검토한다. 이러한 사후 검증과 지속적 개선이 반복되어야, 구조화 면접은 점점 더 정밀해지고 채용의 품질 역시 높아진다.
누군가는 지금 이 순간에도 이력서를 쓰고 있을 것이다. 또 누군가는 밤을 지새우며 면접을 준비하고, 취업난 속에서 살아남기 위해 누구보다 간절하게 하루를 버티고 있을 것이다.
열심히 준비한 사람 앞에 공정하고 체계적인 채용 절차야말로 그들의 노력을 존중하는 방식이라고 믿는다.
채용 공고 한 줄부터, 면접이 끝나는 그날까지 이 모든 과정은 지원자가 회사를 경험하는 여정이며, 동시에 우리가 지원자를 어떻게 대하고 있는지를 보여주는 과정이다.
진심으로 회사를 아끼고, 함께 성장하고자 하는 인재를 원한다면, 우리 조직이 먼저 그들을 아끼고 배려하는 태도를 갖춰야 하지 않을까.
