소심한 선택

대부분의 기업이나 조직에서 구성원이 만들어낸 큰 성과는 미미한 보상으로 되돌아오지만, 구성원이 초래한 큰 손실은 해고 혹은 무거운 징계의 위험으로 이어질 수 있다. 그래서 개별 직원은 자신이 책임져야할 성과에 대해 손실 회피적인 모습을 보이게 된다. 결국 이 것은 문제를 해결하기보다는 상황을 조금씩 악화시키는 쪽으로 조직을 이끌게 된다.

따라서 조직 구성원이 위험을 기꺼이 감수하도록 독려하기 위해서는 이들이 하는 판단이 조직의 생산성과 목표에 부합할 경우 충분한 보상을 받을 수 있는 제도를 만들고 이것을 시스템과 문화로 정착시켜야 한다. 그것이 어렵다면 최소한 구성원의 판단이 나중에 손실이나 실패로 이어졌다 하더라도 그 책임을 물을 땐 의사 결정 당시에 가용했던 정보를 바탕으로 판단을 내려야 한다. 처음 의사결정을 내렸던 시점과 성과를 측정하는 시점에는 간격이 있을 수 밖에 없고, 이 때 리더는 그 의사결정이 훌륭한 아이디어였다는 사실을 기억해내지 못한다. 기대에 못미치는 결과를 보고 "내 이럴 줄 알았지"라고 이야기하는 것은 본인이 조직의 의사결정에 영향을 끼치지 못하는 리더라는 것을 자인하는 꼴밖에는 되지않는다.

보통의 조직 구성원들은 기존 방식 그대로 움직이려는 경향이 강할 수 밖에 없다. 그래야 나중에  질책받을 위험이 낮기 때문이다. 전통과 구태를 답습하면 적어도 해고될 위험은 없기 때문이다. 따라서 변화에 적응하고, 혁신을 주도하고, 위험을 감수하면서 도전을 하는 조직을 만들고 싶은 리더라면 직원들이 성공 가능성을 극대화하는 전략을 추구하도록 격려해야한다. 동시에 그런 태도가 오히려 해고나 징계의 가능성을 더 낮출 것임을 강조해야 한다. 그러나 안타깝게도 그런 리더는 많지 않다.

많은 리더, 오너, 사용자들은 직원이 기꺼이 합리적인 위험을 감수하려 하지 않고, 도전과 실패가 수익으로 이어지지 못해도 처벌이나 질책을 받지 않으리라고 안심하고 일할 수 있는 조직문화를 구축하는데 실패하고 만다. 혁신, 도전, 위험감수와 같은 말들을 정책과 시스템으로 만들기보다는 의례적인 구호처럼 외치기만 하기 때문이다. 단순한 구호가 아니라 눈에 보이는 제도로, 모두가 공유하는 문화로 만들지 못하면 혁신하자라는 외침은 공허하기만 할 뿐이다.

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