성취지향성과 Grit : 성과를 만드는 두 가지 동기
권민철 BSC 대표님 / 심리학관
열정과 집요함
- 성취지향성과 Grit,
성과를 만드는 두 가지 동기 메커니즘
성과가 뛰어난 사람을 설명할 때 우리는 종종 “끈기 있다”, “집요하다”, “목표 의식이 강하다”는 표현을 씁니다. 이때 자주 함께 언급되는 개념이 성취지향성(Achievement Orientation)과 Grit입니다. 비슷해 보이지만, 두 개념은 성과를 만들어내는 방식에서 미묘한 차이가 있습니다.
성취지향성은 ‘기준의 문제’입니다.
Spencer & Spencer의 역량모델에서 성취지향성은 단순한 노력이나 근면함이 아니라, 스스로 설정한 성과 기준을 지속적으로 상향하려는 내적 동기를 의미합니다. 주어진 목표를 달성하는 데서 멈추지 않고, “이 정도면 충분한가?”를 반복적으로 질문하며 기준 자체를 끌어올립니다. 이 역량은 성과의 질과 밀도를 높이는 방향으로 작동합니다.
반면, Grit은 ‘지속의 문제’입니다.
Angela Duckworth가 제시한 Grit은 장기적인 목표를 향해 좌절과 지루함, 실패를 견디며 나아가는 인내와 일관성을 핵심으로 합니다. 여기서 중요한 것은 목표의 높낮이보다는 중단하지 않는 힘입니다. Grit은 성과를 단기간에 폭발시키기보다는, 시간을 견디며 누적되게 만드는 메커니즘입니다.
이 차이를 한 문장으로 정리하면 이렇습니다.
성취지향성은 “얼마나 잘 하려 하는가”이고,
Grit은 “그 시도를 얼마나 오래 지속하는가”입니다.
그래서 조직 현장에서는 네 가지 유형이 나타납니다.
1. 높은 기준을 세우지만 지속하지 못하는 사람,
2. 오래 버티지만 기준이 낮은 사람,
3. 둘 다 부족한 사람,
4. 높은 기준을 끝까지 밀고 가는 사람.
우리가 흔히 ‘핵심 인재’라고 부르는 사람은
대부분 마지막 유형에 속합니다.
이 관점은 선발과 육성에서 중요한 시사점을 줍니다.
성취지향성은 초기 성과, 목표 설정 능력,
성과 개선 가능성을 예측하는 데 강점이 있고
Grit은 장기 성장, 역할 복잡성이 높은 환경에서의
생존력과 학습 지속성을 설명합니다.
둘 중 하나만으로는 충분하지 않습니다.
높은 기준 없는 끈기는 정체로 이어질 수 있고,
지속 없는 높은 기준은
번아웃과 이탈로 연결되기 쉽습니다.
AI와 불확실성이 일상이 된 환경에서
조직은 이렇게 물어봐야 합니다.
“이 사람은 높은 기준을 세우는가?
그리고 그 기준을 끝까지 가져갈 수 있는가?”
성과의 질과 지속성은
서로 다른 역량에서 출발하지만,
결국 함께 작동할 때
비로소 고성과가 만들어집니다.
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권민철 BSC 대표님
2026.01.22.