개인면담 이렇게 할 거면, 안하는게 낫다
One on One / 심리학관
개인면담(1on1)의 역효과
(1) How에만 집착할 때, 개인면담은 실패한다
* 개인면담의 목적 : 대화를 나누는 리더와 부하직원
-> on the same page
* '동의하다'를 넘어서 '같은 목표를 바라보고
같은 방식으로 생각하기'
* 추천 : WWHBC 대화
(What) OOO은 어떤 내용인지
구체적으로 듣고 싶습니다.
(Why) OOO을 해야 하는 이유와 목적에 대해
이야기해주시겠어요?
(How) 지금 이야기한 관점에서,
OOO을 어떻게 하면 좋을까요?
(Bug) 예측해본다면,
어떤 장애물이 OOO을 방해할까요?
(Case) 지금 이 이슈와 비슷한 사례가 있을까요?
(2) 정답이 리더에게만 있을 때, 개인면담은 실패한다
* 리더의 관점에서만 개인면담이 진행되면, 팀원은 자신의 생각과 의견을 이야기하지 못하고, 리더의 말을 메모하기에 바쁘게 됨
* 지금은 수많은 정보를 리더 혼자서 파악할 수도 없고, 다양한 고객의 니즈를 이해하기도 어려움
* 개인면담에서는 가능한 리더의 생각과 경험보다, 팀원의 생각과 의견을 존중해주는 시간이 필요함
(3) 업무로만 접근할 때 개인면담은 실패한다
* 개인면담은 부하직원을 성장시키고, 업무에 몰입시키는 것이 목적
* 따라서, 부하직원이 원한다면/동의한다면 리더는 어느 순간 counselor의 역할을 감당해야 함
* 팀원과 해볼 수 있는 대화 : 과거 경험과 경력, 성격과 삶의 가치관, 행동과 의사결정, 미래의 꿈과 비전, 지금 주요하게 생각하는 목표, 성장과 성공을 방해하는 장애물
(4) 피드백만 있을 때 개인면담은 실패한다
* 개인면담에 포함되어야 하는 리더 행동
a. 잘하고 있는 행동이 반복되었으면 하는 바람으로 행동과 성과를 인정 & 칭찬(recognition)
b. 과거를 돌아보며 잘한 행동과 개선이 필요한 행동을 알려주는 피드백(feedback)
c. 현재 시점에서 미래의 목표를 달성하기 위해 해야 할 계획을 세우는 피드포워드(feedforward)
d. 개인면담 이후에 구성원의 행동을 관찰해서, 구성원이 어떤 노력을 하고 있는지, 어떤 변화를 만들어가고 있는지를 파악하여 이야기해주는 알아차림(follow-up)
(5) 과제에 대한 리더의 호기심만을 충족하려고 할 때 개인면담은 실패한다
* 개인면담에서 리더의 호기심은
부하직원을 향해야 함
* "부하직원은 어떤 생각을 하고 있을까? 지금 어떤 장애물에 봉착해 있을까? 도전과 안전 중에 무엇을 선택하려고 할까? 어떤 부분을 도와주면 그 문제에 도전하려고 할까?"
* 리더의 호기심이 팀원이 아닌,
과제에만 초점을 맞추는 순간
* 자신이 가지고 있는 지식과 경험을 바탕으로, 정답이 정해진 질문을 하고 리더의 생각을 이야기하려고 함
* 이때 부하직원의 생각과 다양성은
조용히 잠을 자게 될 것
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<One on One>
일 잘하는 팀장의 대화력.
회사를 떠나는 직원이 늘고 있다는 것은
잘못된 대화를 하고 있다는 증거다!
* 저자 : 백종화
(HR 코칭 전문가)
