직원은 관리 대상이 아닌 관계 대상이다
회사에서 인생의 빅파이브를 작성해야 하는 이유
흔히 직원을 관리하는 것은 중요하다고 말한다. 나 역시 5년 간 회사를 다니면서 "왜 직원 관리를 안 하지?"라는 말을 많이 했다. 회사는 직원들로 구성된 조직이다. 같은 목표를 향해 오랫동안 함께 나아가야 한다. 직원들이 회사를 위해 노력하는만큼 회사도 직원에게 그에 맞는 대우를 해줘야 한다. 그것이 곧 관리라고 생각했다.
가인지캠퍼스 2월 성장클럽 - 김경민 대표 강연직장인 교육 플랫폼 가인지캠퍼스의 김경민 대표 강연에 참석했다. 6년차 대리가 이 강연에 참석한 이유는 경영진과 인사책임자, 관리자가 직원을 어떻게 생각하는지 궁금했기 때문이다. 직원들에게 사랑받는 회사는 어떤 회사이고, 그 회사의 리더들은 어떤 노력을 하는지를 알 수 있는 기회였다.
하지만 김경민 대표는 강연을 시작하기 앞서 이렇게 말한다. "직원은 관리의 대상이 아닙니다. 관계의 대상입니다. 사람이기 때문입니다." 직원은 상품도 아니고 제도도 아니다. 사람이다. 상품과 제도는 용도에 맞게 어떻게 쓰여질 것인지를 설정할 수 있다. 하지만 사람은 늘 변수가 존재한다. 감정의 동물이기 때문이다. 따라서 사람을 관리하려는 마음가짐부터 바꾸는 것이 중요하다고 말한다. 사람과 사람은 관계를 맺고, 보이지 않는 관계의 끈으로 연을 맺는다. 사람을 위한 조항을 수백 수천 개를 만들어도 사각지대가 존재하는 이유다.
가인지캠퍼스 2월 성장클럽 - 오프라인 강연그렇다면 직원과 어떻게 관계를 맺어야 같은 OKR을 향해 앞으로 나아갈 수 있을까? 김경민 대표는 아래의 표를 제시하며 "직원들이 개인의 삶의 가치를 명확하게 설정할 수 있도록"도우라고 말한다. 조직의 가치가 높든 낮든, 개인이 나아가야 할 방향이 명확하다면 조직에 헌신할 가능성이 높기 때문이다. 구성원들의 성장을 돕는 것이 곧 회사의 성장을 돕는 하나의 팁인 셈이다.
출처: 가인지캠퍼스콘텐츠 기획자인 나를 예로 들어보겠다. 필자는 미디어 스타트업에서 교육성 문화/교양 콘텐츠를 운영한다. 상업성, 광고성이 짙은 콘텐츠를 제작하는 것이 요즘 시대에 더 잘 먹히는 커리어인 것은 인정하지만 "건강한 콘텐츠를 제작해서 사람들을 위로하고 싶다."는 필자의 커리어 가치와는 거리가 멀다. 이런 필자에게 어그로를 끄는 카피를 작성해 클릭을 유도하라고 한다면? 자극적인 콘텐츠를 개발해 조회수만 높이는 쇼츠를 만들라고 한다면? 조직에 헌신하기는 커녕 헌신짝처럼 버릴 생각만 하지 않겠는가.
어떻게 하면 회사가 직원들이 개인의 삶의 가치를 명확하게 설정할 수 있도록 도울 수 있을까? 김경민 대표는 인생의 빅파이브를 적어보는 것을 추천한다. 책 <내 인생의 빅파이브>의 소개 구절에 따르면, 빅파이브란 죽기 전에 하고 싶고 보고 싶은 다섯 가지를 뜻한다. 죽어도 꼭 해야겠는 다섯 가지를 적다보면 내가 지향하는 가치가 눈에 보일 것이다.
인생의 빅파이브를 기업에서 더 잘 활용하는 방법은 퍼스널 비전하우스를 수립하는 것이다. 퍼스널 비전하우스란 각자가 살고 싶은 방향성에 대해 생각해볼 수 있는 계기가 된다. 삶의 목표, 인생에서 가장 중요하게 생각하는 우선순위, 그리고 인생의 빅파이브까지. 이 3가지를 적고 토론할 수 있는 시간을 주는 것만으로도 회사는 직원들에게 삶의 방향성을 설정할 수 있는 기회를 주는 것이다.
실제로 김경민 대표는 신입사원 시절, 첫 회사에서 인생의 빅파이브를 적는 시간을 가졌다고 한다. 20대였던 김경민 대표는 당시 적었던 빅파이브가 아직도 기억난다고 한다. "1000명에게 강연하기." 이 한 줄만으로도 그가 지향하는 개인 가치가 무던히 드러난다.
일주일에 한 번씩 1:1 면담을 하고, 저녁마다 회식을 하고, 아침마다 커피를 사주는 게 관리가 아니다(김경민 대표와 이준희 대표는 제발 회식 좀 하지 말라고 소리쳤다). 진짜 관리는 직원들이 나아가고자 하는 미래에 대한 이야기를 듣고 존중해주는 게 아닐까?
