강점에 관심 많은 요즘 직원
무조건 통하는 피드백, 강점 말하기
팀원들과 강점 스터디에 푹 빠진 요즘이다. 강점을 발견하고 개발하는 것이 회사의 조직 문화도 아니고, 팀 차원에서 강점 검사를 권한 것도 아니다. 마음 맞는 동료 4명이 모여 Strength Five - 위대한 나의 발견, 강점 발견이라는 책을 사서 갤럽 강점 검사를 진행했다.
서로의 강점에 대해 이야기하고 떠드는 시간이 많아졌다. 업무 시간 외에도 따로 시간을 내어 스터디를 하기도 했고, 관련 북클럽을 신청해 회사 밖 사람들과의 네트워킹에도 참여했다. 강점에 푹 빠져 지낸 세월이 2주 정도 됐는데, 내 강점도 알고 남의 강점도 알게 된 요즘 이런 생각을 가장 많이 한다.
그래서 내가 이랬구나....
출처: 어도비 스톡갤럽 강점 검사는 34개의 강점 테마 중 1위~5위에 안착한 테마를 상위 TOP5라 말한다(Strength Five). 같은 테마라고 해도 어떤 테마와 함께 상위 5위권을 자리하고 있는지에 따라 해석이 조금씩 다르다. '책임'이라는 강점 테마가 나왔어도 관계지향적인 테마가 대다수를 차지하고 있다면, 관계적인 해석이 더 많이 들어가고, 전략적 사고와 관련된 테마가 많다면 일하는 방식에 대한 해석이 더 많이 나온다.
나의 강점 테마는 최상화-발상-배움-수집-적응이며, 전략적 사고 테마와 관련이 깊다.
1. 최상화: 강점에 초점을 맞추며 우수한 수준을 최상으로 끌어올리는 것을 추구한다.
2. 발상: 아이디어에 매료되어 있으며, 상관 없어 보이는 현상들의 연관성을 찾아낸다.
3. 배움: 호기심이 많아 배우고 지속적으로 발전하려는 욕망이 강하다.
4. 수집: 새로운 경험이 삶을 계속해서 매력적으로 만든다고 믿는다.
5. 적응: 변화에 대처가 빠르고 심지어는 변화를 기다리고 기대한다.
왜 콘텐츠 기획이란 직군을 선택했는지, 약점을 끌어올려 평타를 치는 것에 거부감을 느끼는지, 모르면 배워서라도 새로운 것을 업무에 적용시키려고 하는지, 갑작스런 수정 요청과 부서 이동에도 쾌감을 느끼는지를 이해하게 됐다. 나라는 사람이 가진 재능이었기 때문이다.
출처: 퇴사한 이형 유튜브 - 전준수 갤럽 강점코치 강연 中전준수 갤럽 강점코치의 강연에 따르면, 재능은 자연스럽게 생각하고 느끼고 행동하는 반복적 패턴이다. 재능을 개발하고 교육하고 활용할 줄 알게 되면 그게 곧 강점이 된다. 즉, 강점은 알기만 한다고 되는 게 아니다. 충분한 시간과 에너지를 들여 개발할 필요가 있는 영역이다. 그렇다면 재능이 없는 사람들은 어떻게 해야 할까? 전준수 갤럽 강점코치는 이렇게 말한다. "재능이 없는 사람은 없어요." 반대로 약점을 보완하는 것이 중요하다고 생각하는 사람들에겐 이렇게 말한다. "없는 걸 개발할 수는 없죠."
강점 검사를 하기 전에는 나의 강점이 약점인 줄 알았다. 나는 청개구리여서 약점을 보완하는 걸 싫어하는 건가? 익숙한 것에 적응하지 못하고 왜 자꾸 새로운 것을 찾지? 하나를 진득하게 배우는 걸 왜 못한담? 권태를 빨리 느낀다는 건 우울에 취약하다는 게 아닐까?
최상화-발상-배움-수집-적응 테마의 관점에 봤을 때, 이는 자연스럽게 나오는 행동이었다. 새로운 것에 뛰어들어 배우고 수집하고 적용하는 속도가 남들보다 빨랐다. 아이디어 회의에서도 말을 제일 많이 하더라. 계획에 틀어진 것에 씩씩대는 사람이 있는 반면 아무렇지 않게 계획을 수정해서 진행했다. 재능과 강점은 나도 모르게 자꾸만 하고 있는 나만의 반복적 데이터였다.
출처: 어도비 스톡나의 강점을 알고 나면 궁금해지는 게 있다. 어떤 강점을 가진 사람들과 잘 맞는지, 어떻게 나의 강점을 개발할 수 있는지다. 전준수 갤럽 강점코치는 "나의 강점테마와 관련된 성공 경험을 자꾸 떠올리는 것"을 추천한다. 이를 위해 "나는 000를 할 때 강해지는 기분이 든다."는 메시지가 담긴 강점일기를 최소 3주 정도 매일 써볼 것을 권한다. 강점을 매일 떠올리다보면 강점이 개발될 수 없을 것 같은 환경에서도 강점은 꽃피우게 된다. 강점과 재능은 나도 모르게 적은 에너지로도 쉽게 하는 것이기 때문이다.
출처: 퇴사한 이형 유튜브 - 전준수 갤럽 강점코치 강연 中이런 강점을 대놓고 활용하는 회사가 있다. 대학내일이다. 대학내일 이윤경 팀장의 책 <무조건 통하는 피드백, 강점 말하기>에도 이런 사례가 잘 나와있다. 대학내일은 입사하자마자 태니지먼트 강점 검사를 하고, 서로의 강점을 이야기하는 조직 문화가 있으며, 각 팀의 리더들이 가장 중요하게 여기는 것 중 하나가 '강점 피드백'이다.
위 강의는 <무조건 통하는 피드백, 강점 말하기> 책의 북클럽 강의이며, 책을 다 읽지 못했거나 책의 내용을 정리해서 반복하고 싶은 분들께 추천한다.
그렇다면 강점을 활용해서 피드백을 주는 것이 왜 필요할까? 첫째, 강점 피드백은 MZ세대의 업무 몰입도를 높인다. 실제 대학내일 임직원의 평균 연령대는 2030이며, 이들의 특징은 수시로 피드백을 받고 인정받기를 원한다는 것이다. 개인이 성장하는 것에 많은 관심이 있기 때문에 강점을 활용하여 그들을 인정해주고 지원해준다면 그 누구보다도 업무에 적극적으로 뛰어든다.
둘째, 강점 피드백은 동료간의 갈등을 이기게 도와준다. 이게 무슨 말일까? 나의 강점뿐만 아니라 동료들의 강점도 인정할 수 있게 된다는 뜻이다. 리더의 피드백엔 힘이 있다. 너의 강점은 정리와 체계이므로 업무의 디테일한 부분을 완성시키는 데 역량이 뛰어나고, 그의 강점은 전략과 미래지향이니 앞으로 나아가야 할 방향성을 설정하는 데 큰 도움이 된다고 말해주는 것이다. 서로의 강점을 인정하고 윈윈하며 협업할 수 있는 분위기를 만들 수 있다.
더 자세한 내용은 위 대학내일 이윤경 팀장의 인터뷰 아티클에서도 확인할 수 있다.
팀원들 뿐만 아니라 주변 친구들과 부모님께도 강점 검사를 권한 나는 요즘 직원이다. 이왕이면 내가 더 잘 맞출 수 있는 회사에 다니고 싶고, 업무가 재미있으면 좋겠다. 회사에서 일하는 시간이 나를 성장하게 만드는 기회면 땡큐다. 변화지향적이고 재능 활용에 욕구가 있는 나 같은 사람이 전통산업군이나 공공기업에서 일한다면 어떻게 됐을까? 이직을 3번 하고, 기획 직군에 있으며, 협업이 많은 회사를 선택하는 데에는 다 이유가 있나보다.
