조직적응변화관리
조직에 새로 들어오는 사람을 우리는 흔히 ‘신입’이라고 부른다.
하지만 조금만 들여다보면 신입은 두 부류로 나뉜다.
사회 경험이 거의 없는 신입직원과,
다른 조직에서 이미 경험을 쌓고 다시 시작하는 경력 신입직원이다.
같은 출발선에 서 있는 듯 보이지만, 이들이 조직에 들어오는 상태는 분명히 다르다.
경력신입은 이직이나 전직 은퇴를 통해서 새로운 조직에 진입하는 경우가 많다.
그들은 그 전에 많은 경력과 함께 일에 대한 실패와 성공경험을
머리와 몸으로 체험한 사람들이다.
나름대로 일에대한 기준이나 가치관이
하나의 나침반처럼 자리잡고 있다.
그래서 일에대한 통찰과 혜안이 탁월하다고 볼수 있다.
의사결정을 하는데 있어서도 신중하면서 실수나 오류없는 결정을 할수 있다.
다양한 경험과 맥락 그리고 주변 네트워킹을 통해서 문제해결능력도 빠르다.
신입직원은 흔히 ‘흰 도화지’에 비유된다.
아직 그려진 선이 많지 않다. 일의 방식도,
조직의 문화도, 소통의 규칙도 모두 새롭다.
그래서 “ 이렇게 하면 되나요?”라는 질문이 비교적 자연스럽다.
실수 역시 성장의 일부로 받아들여진다.
조직 또한 신입직원에게는 교육과 보호의 시선을 비교적 관대하게 건넨다.
어느정도 시간까지는 말이다. 신입직원의 이러한 모습은
초기에는 마치 뭐든지 흡수하고 배우고 잘 따르는 모습이다.
반면 경력신입은 이미 반쯤 그림이 그려진 도화지를 들고 조직에 들어온다.
이전 조직에서의 업무 방식, 성공 경험, 익숙한 기준이 머릿속에 자리 잡고 있다.
이 경험은 분명 자산이다. 그러나 동시에 새로운 환경에서는
적응의 걸림돌이 되기도 한다.
무심코 꺼낸 “예전 회사에서는 이렇게 했는데요”라는 말 한마디가,
의도와 달리 거리감을 만드는 신호로 읽힐 수 있기 때문이다.
경력신입이 조직에 적응하며 가장 자주 마주하는 어려움은 ‘비교’다.
이전 조직과 현재 조직을 끊임없이 저울질하게 된다.
일의 속도, 의사결정 방식, 보고 문화, 소통의 톤까지 모든 것이 판단의 대상이 된다.
이 비교가 길어질수록 마음속에는 평가자의 시선이 자리 잡는다.
그만큼 배우는 사람의 자세는 점점 사라진다.
그래서 경력신입에게 가장 필요한 마인드셋은 경험을 내려놓는 용기다.
경험을 버리라는 뜻은 아니다. 다만 당장 꺼내 쓰지 않고 잠시 옆에 두는 태도다.
새로운 조직에서는 ‘내가 아는 방식’보다
‘이 조직이 일하는 방식’을 먼저 이해하려는 자세가 필요하다.
경력은 증명해야 할 무기가 아니라, 적응이 끝난 뒤 자연스럽게 드러나도 충분하다.
또 하나 중요한 것은 역할의 재정의다.
경력신입은 스스로를 ‘경험 많은 사람’으로 규정하기보다,
‘새로운 환경의 학습자’로 다시 정의할 필요가 있다.
직급이나 연차보다 지금 이 조직에서 요구하는 역할이 무엇인지에 집중할 때,
불필요한 자존심의 충돌은 줄어든다.
조직 적응은 능력의 문제가 아니라 태도의 문제인 경우가 많다.
특히 경력신입에게 조직 적응은 ‘얼마나 잘하느냐’의 문제가 아니라,
‘얼마나 유연하게 다시 배울 수 있느냐’의 문제다.
반쯤 그려진 그림 위에 기존 선을 고집할 것인지, 과감히 지우고
새로운 선을 더할 것인지에 따라 적응의 속도는 크게 달라진다.
경력신입의 강점과 장점은 물론 조직에 많은 이익과 도움이 된다.
그래서 능력있는 경력신입을 특별히 원하고 채용하려는 기업이 많아지고 있다.
다만 예전 조직과의 비교시간이 많아짐으로 불필요한 에너지 소비가 될수 있을까봐
경력신입을 준비함에 있어 한번쯤 살펴보면 좋을 것 같다
경력신입이 받아들여야 할 변화는
역할의 이동변화, 직무의 내용변화,
그리고 소통의 방식의 변화라고 정리할 수 있다.
이제 새로운 조직은 또 하나의 도화지다. 경력은 색연필일 뿐,
그림의 주제는 대부분 조직이 갖고있다. 그 사실을 받아들이는 순간,
경력신입의 경험은 비로소 진짜 강점으로 작동하기 시작한다