아는 사람과 일하고 싶어요.
지인을 영입할 때, 꼭 챙겨야 할 세 가지 문서
스타트업은 인재를 모셔오기가 쉽지 않습니다.
인재 뿐만 아니라, "단순히 이 일만 할 사람"도 찾기가 어렵습니다. 구인 공고를 내 봐도, 반응은 미지근하고 검토할 이력서는 없는 것 같습니다.
그렇게 기대치가 낮아지다가, 어느 날 지인을 만났는데 믿을 수도 있고, 성격도 꽤 알고 있으며, 잘 맞추어 갈 수 있겠다는 생각에 합류 제안을 합니다.
그 친구도 고심은 했지만 흔쾌히 합류해서 으쌰으쌰 일하고, 회식도 하며 밝은 회사의 미래를 그려가는데
'어라.. 이런 면이 있었나...' '어라..... 이렇게 일한다고....?' 하는 부분들이 하나둘씩 생겨납니다.
그러다 갈등이 시작되고, 깊어집니다.
어디서부터 우리의 비즈니스 관계는 잘못된 걸까요?
혹시,
이런 어려움을 겪고 있다면 업무적, 관계적, 보상 부문 3가지로 나누어 생각을 해보아야 합니다.
1. 업무적 어려움
역할과 책임 분담의 모호함
스타트업 초기에는 서로 다양한 역할을 맡아야 하는 경우가 많습니다. 아는 사람과 함께 일하면 직무의 경계가 흐려지기 쉽고, 이에 따라 책임 소재가 불명확해기도 합니다.
업무 피드백의 어려움
친한 사람에게 솔직한 피드백을 주기 어렵고, 비판적인 피드백을 줄 경우 상대방이 개인적으로 받아들일 위험이 있습니다. 이것이 반복되어, 성장하는 업무로의 대화가 점점 어려워집니다.
2. 관계적 어려움
개인적 감정과 업무적 갈등의 혼합
업무적인 의견 충돌이 생기면 이를 순수하게 업무적인 문제로 처리하기보다 개인적인 감정이 개입되기 쉽습니다. 이로 인해 업무와 관계를 명확히 구분하기 어려워집니다.
갈등 해결의 어려움
지인 사이에서는 갈등이 발생했을 때 관계를 고려해 충돌을 피하려 하거나 문제를 방치하는 경우가 많습니다. 이는 해결되지 않은 갈등이 쌓여 스트레스와 불만이 커지고, 결국 개인적 관계에도 영향을 줄 수 있습니다.
3. 성과보상에 대한 어려움
보상의 불균형 문제
창업 초기에는 두 사람이 각자 다르게 기여할 수 있지만, 친분이 있는 상황에서는 기여도와 보상이 맞지 않더라도 이해해줄 것이라는 기대가 생길 수 있습니다. 이는 향후 갈등을 유발할 가능성이 높아지게 됩니다.
장기적 보상 및 지분 분배에 대한 갈등
사업이 성장하면서 성과 보상에 대한 기대가 달라질 수 있습니다. 초기에는 협력하기 쉬웠던 지분이나 수익 분배에 대해, 시간이 지남에 따라 공정성 문제가 대두될 수 있습니다.
이런 문제를 예방하기 위해선, 꼭 고려해보아야 합니다.
1. 업무적 : 조직 관점에서 업무를 어떻게, 어디까지 하기를 기대하고 있는가?
명확한 역할과 책임 정의
초기부터 각자의 역할과 책임을 명확히 정리하고 문서화하는 것이 중요합니다. 서로의 업무 영역을 명확히 하고, 권한과 의사결정권을 사전에 정해 두면 업무의 혼란을 줄일 수 있습니다.
정기적인 의사소통 및 회의, 피드백 시스템 수립
친분이 있는 경우 소통을 소홀히 하기 쉬운데, 정기적인 회의를 통해 업무 현황을 공유하고 투명하게 의견을 나누는 것이 필요합니다. 회의 시에는 논의한 내용을 기록하여 후속 조치를 명확히 할 수 있도록 합니다. 또한, 업무 피드백의 과정에서도 정기적 루틴에 따를 수 있도록 룰을 만드는 것이 중요합니다.
예를 들어,
1:1 미팅, 리뷰 세션 등으로 세션의 구성을 잘 되고 있는 업무, 개선이 필요한 업무, 재리뷰 일정 등으로 나누어 피드백을 진행하는 것이 좋습니다.
2. 관계적 : 사람 vs 상사로의 포지션을 분리하였는가?
업무와 개인적 관계의 분리
서로의 역할을 명확히 하되, 업무 시간과 개인 시간을 구분하여 개인적 관계와 업무적 관계가 혼동되지 않도록 합니다. 업무 관련 대화는 가능한 한 공식적인 자리에서 나누도록 하고, 사적인 모임에서는 업무 이야기를 자제하는 것도 좋은 방법입니다.
갈등 해결 프로세스 수립
갈등이 발생했을 때 해결할 수 있는 절차를 미리 만들어 두는 것이 중요합니다.
예를 들어, 문제가 발생하면 일정 기간 내에 이를 해결할 수 있도록 규정하고, 필요한 경우 갈등 회의체를 만들어, 중재를 받을 수 있는 체계를 마련하는 것도 좋습니다.
3. 성과보상 : 업무에 대한 평가와 보상에 대해 충분히 합의하였는가?
명확하고 공정한 성과 평가 기준 설정
성과를 평가하고 보상을 분배할 때 공정한 기준을 마련하는 것이 중요합니다. 객관적인 성과 지표를 기준으로 평가하고, 그에 따라 보상을 결정하여 친분에 의한 불공정함이 발생하지 않도록 합니다.
초기 지분 분배 및 보상 구조에 대한 명확한 합의
초기부터 지분 분배와 보상 구조에 대해 명확하게 합의하고, 이를 문서로 남겨 두는 것이 중요합니다. 특히 장기적으로 사업이 성장할 때에도 서로가 만족할 수 있는 구조를 만들어 두어야 합니다.
지속적인 재평가 및 조정
사업이 성장하면서 역할과 기여도가 달라질 수 있으므로, 정기적으로 보상 구조와 지분 분배에 대해 재평가하고 필요시 조정하는 절차를 마련합니다.
예를 들어, 6개월 혹은 1년마다 성과에 따른 보상 구조에 대한 점검을 통해 공정성을 유지할 수 있도록 합니다.
위에 대한 항목들을 잘 살펴보시고, 꼭 챙겨야 할 것들을 따로 정리해보았습니다.
문서화를 해야만 해요.
1. 명확한 업무 역할과 책임 및 기대 성과안
JD(Job description)의 문서 형태를 참고하시어 도출하면 됩니다. 필요한 포지션, 업무 대비 기대하는 업무성과를 명확히 하는 것은 방향성을 맞추는데 엄청난 효과를 줍니다.
추후, 연간 업무 피드백 및 평가에 있어서도 기준이 되며, 도움받을 수 있는 문서입니다.
2. 초기 지분 분배 및 보상구조에 대한 합의안
지분 분배 및 구조는 차후 변경하기가 굉장히 어렵습니다. 미리 변호사 등 전문가와 꼭 상의하시어, 현실적이고 장기적인 관점에서 협의하셔야 합니다.
3. 영입할 지인의 이력서 및 자기소개서
이력서 및 자기소개서는,
회사의 구성원에 대한 정보와 동기부여 등이 포함되어 있는 기초문서입니다.
아는 사람끼리 라고 하지만, 영입할 대상의 명확한 업무적 강점을 확인하기 위해서도 꼭 챙기셔야 할
가장 중요한 문서입니다.
창업 초기, 극초기의 스타트업이 인적자본을 형성하는 것은 굉장히 어려운 일입니다. 그렇기 때문에, 위대하고 대단한 여정의 시작이기도 합니다.
소중한 사람들과 비즈니스를 고려하실 때 위의 사항들을 체크하시어, 건강하고 시너지 나는 비즈니스 관계의 수립에 도움되시길 바랍니다.
