"퇴사를 막아라!" 효과적인 온보딩 프로그램 운영팁!
HR 인사이트
드디어 우리 회사에 맞는 인재를 구했습니다! 연봉 협상도 순조롭게 이뤄졌고, 입사일도 정했겠다! 이제 새로운 인재를 우리 회사에 맞이하는 일만 남았습니다.
하지만 일반적으로 입사 첫 날부터 ‘안녕하세요~! 저희 회사에 오신 것을 환영합니다! 바로 업무에 들어가볼까요?!”라고 말하면서 새로운 동료를 맞이하지는 않습니다. 채용 절차가 완료되면 바로 더 중요한 순서가 인사담당자들을 기다리고 있기 때문이죠.
그것은 바로 온보딩입니다.
하지만 온보딩이란 말을 처음 들어봤거나, 온보딩에 익숙하지 않은 인사담당자분들이라면 이런 생각을 하실 겁니다.
채용은 했는데 온보딩 프로그램은 어떻게 구성해야 할까요?
온보딩 프로그램은 그 자체로 채용 브랜딩과 기업 이미지, 그리고 직원 퇴사율과 밀접하게 연결됩니다. 따라서 인사담당자라면 신중하게 생각하고 온보딩 프로그램을 짜야합니다.
온보딩 프로그램이 필요한 이유와 타 회사 사례, 그리고 효과적인 온보딩 프로그램 구성 팁에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
목차
1. 온보딩 프로그램이 필요한 이유 = 조기 퇴사
2. 다른 회사들은 온보딩 프로그램을 어떻게 운영할까?
3. 효과적인 온보딩 프로그램을 위해선?
1. 온보딩 프로그램이 필요한 이유 = 조기 퇴사
온보딩 프로그램은 신규 입사자가 합격 통보를 받고, 첫 출근과 조직 문화 적응, 업무 인수인계까지의 모든 과정을 통틀어서 말합니다.
온보딩 기간에 신규 입사자는 새로운 직장의 조직 문화와 분위기를 파악하고, 새로운 동료들과 인사도 나누고, 앞으로 맡을 업무에 대해 배우게 됩니다.
이 기간을 보통 6개월에서 1년 정도로 잡는데요, 온보딩이 성공적으로 이뤄지면 신규 입사자의 업무 적응 속도가 50%나 빨라진다고 합니다. 업무 적응이 빨라진다는 뜻은 곧 업무 효율성을 높이고, 사업 목표를 달성하는데 큰 도움이 된다는 뜻이죠.
그 말은 즉 온보딩이 제대로 되지 않으면 업무 비효율을 넘어 신규 입사자가 조기 퇴사를 할 수도 있다는 뜻입니다.
이 글을 읽고 계시는 인사담당자분들이라면 이미 피부로 느끼고 계실 겁니다. 실제로 각종 취업포털에서 조사한 결과를 보면, 신규 입사자의 조기 퇴사 직전 근무 기간이 평균 4.6개월 정도입니다.
즉, 기업 입장에서는 첫 6개월 동안 온보딩 프로그램과 직원 경험이 어떻게 설계되느냐에 따라 새로운 인재가 조직에 잘 정착할 수도 있고, 채용 실패를 경험할 수도 있다는 뜻입니다.
2. 다른 회사들은 온보딩 프로그램을 어떻게 운영할까?
그래서 최근에는 스타트업 뿐만 아니라 대기업들도 앞다퉈서 다양한 방식으로 온보딩 프로그램을 도입하고 있습니다.
1) 하이브
엔터테인먼트 기업 하이브는 ‘Win Together Program’라는 이름의 온보딩 프로그램을 운영하고 있습니다. 6개월 간의 온보딩 기간동안 기업 인재상과 조직문화 습득 및 각종 미션을 수행하게 됩니다.
입사 첫 날부터 축하 파티를 열어주고 랜덤 펀치와 치어스데이 등 신규 입사자를 환영하기 위한 다양한 이벤트를 기획하고, 미션을 수행하고 동료부터 피드백을 받으면서 기업 문화에 대해 이해하는 과정을 거치게 됩니다.
2) 비바 리퍼블리카(토스)
금융 핀테크 앱 토스를 운영하는 비바 리퍼블리카는 컬처 에반젤리스트(Culture Evangelist)라는 직무를 별도로 마련했습니다. 컬처 에반젤리스트는 토스의 조직 문화를 담당하는 직무입니다. 그래서 신규 입사자 관리와 온보딩 프로그램도 여기서 담당하죠.
3개월 동안 토스팀에 대한 이해를 높이는데 주력합니다. 담당하게 될 업무와 기업의 목표, 조직 문화와 전략에 대해 교육하고 조직 관련해서 모르는게 있다면 컬처 에반젤리스트가 바로 알려준다고 합니다.
3) 스펙터
레퍼런스 체크/평판조회 플랫폼 스펙터는 신규입사자를 위한 온보딩 프로그램을 진행하고 있습니다.
3개월 동안 진행되는 멘토링 시스템으로 스펙터 시스템에 대한 전반적인 이해를 높이고, 본인에게 주어진 R&R에 맞춰 project를 진행하게 됩니다. project를 통해 동료들에게 피드백을 받으며 앞으로의 업무 방향성을 함께 설정하게 됩니다.
또한, 전 직원과 일대일 ice-breaking을 진행하며 다양한 미션을 수행하게 됩니다. 미션을 통해 조직문화에 빠르게 적응하고 각 팀의 업무특성을 익힐 수 있습니다.
4) 네이버
네이버는 코로나 이후 온보딩 프로그램을 모두 자사 메타버스 서비스인 ‘제페토'에서 진행하기 시작했습니다. 네이버 본사를 그대로 본따 제페토 내에 마련하고, 새로운 동료들과 함께 메타버스 내에서 사진도 찍고, 다양한 게임과 이벤트를 진행하기도 합니다.
메타버스 온보딩 프로그램은 신규 입사자 주연령층인 Z세대로부터 많은 환호를 받았다고 합니다. 따라서 네이버는 앞으로도 이러한 비대면 온보딩을 지속적으로 추친해나갈 것으로 보입니다.
3. 효과적인 온보딩 프로그램을 위해선?
이처럼 온보딩 프로그램을 효과적으로 활용하기만 하면 신규 입사자가 기업에 잘 적응하면서, 퇴사율을 낮추는데 큰 도움이 됩니다. 구체적으로 온보딩 프로그램을 통해 기업이 얻을 수 있는 이점은 다음과 같습니다.
직원 퇴사율 저하 및 리텐션 효과
① 신규 입사자와 기존 동료들간의 네트워킹 및 업무 교육 효과 증진
② 신규 입사자 두려움 해소와 안정감 증가로 조직 문화 조기 적응
③ 전체적인 리쿠르팅 및 교육 비용 감소
그렇다면 효과적으로 온보딩 프로세스를 설계해야할 필요가 있겠죠? 온보딩 프로세스는 일반적으로 오리엔테이션, 문화적응기, 업무적응기 등 3단계로 나뉘어집니다.
1) 오리엔테이션
오리엔테이션 기간은 합격 통보를 받는 순간부터 첫 출근, 기업의 기본적인 정보와 핵심 가치, 인재상, 비전, 복리후생 등 각종 정보에 대해 교육받고 내재화하게 됩니다.
신규 입사자를 환영하기 위한 웰컴키트가 제공하거나 다양한 환영 이벤트, 오리엔테이션 교육 중 동료들과 함께할 수 있는 게임이나 액티비티를 적절하게 활용하면 좋습니다. 이를 통해 신규 입사자의 긴장감을 완화하고, 조금씩 조직과 내적 친밀감을 쌓을 수 있도록 도울 수 있습니다.
2) 문화적응기
각 부서의 기존 팀원들과 만나면서 조직 문화에 적응하는 시기입니다. 여기서부터는 본격적으로 조직문화와 각 부서 분위기에 적응할 수 있게 도와줘야 합니다.
가장 효율적인 방법은 바로 1대 1 멘토링입니다. 담당 멘토로부터 회사 생활과 조직 문화, 업무 지식 등에 대해 1대 1로 집중적으로 코칭을 받습니다.
또한 정기적으로 관리자급인 부서장, 팀장, 파트장과 면담을 진행하여 회사 적응은 잘 하고 있는지, 담당 업무 인수인계 진행 상황과 개선사항에 대해 이야기를 나누는 것도 좋은 방법입니다.
이 시기에는 담당 부서와 신규 입사자가 서로 원할하게 커뮤니케이션 하고, 문화생활을 장려하는 등 물질적 지원을 아끼지 말아야 합니다.
문화적응기는 기업에 따라 수습기간인 3개월 ~ 6개월 정도 진행되는데, 수습기간 중 신규 입사자의 평 결과가 현저히 나쁠 경우 수습종료를 하기도 합니다.
3) 업무적응기
마지막으로 업무적응기는 조직 문화를 넘어 담당 실무에 적응하는 기간을 말합니다. OJT를 통해 실무에 직접 투입되어 현장에서 일이 어떻게 진행되는지 프로세스와 업무 요령을 교육받고, 하나씩 업무를 분담받으면서 자연스럽게 실무에 익숙해지게 됩니다.
따라서 업무적응기에는 신규 입사자가 실무 역량을 최대로 흡수할 수 있도록 교육의 초점을 ‘일과 커리어’에 맞추는 것이 굉장히 중요합니다.
왜 일을 하는지, 일의 가치는 무엇인지, 조직과 부서의 목표는 무엇인지, 성과달성을 위해 어떻게 해야 하는지에 대해 멘토나 관리자가 신규 입사자가 서로 대화하면서 내재화하는 과정이 필요합니다.
단순히 실무를 맡기는게 아니라, 이 일이 신규 입사자에게 어떤 의미가 있는지, 자기계발이나 커리어패스에 어떤 이점이 있고, 이걸 어떻게 발전시켜나갈 수 있는지 로드맵을 보여줄 필요가 있습니다.
이걸 인사담당자는 HRD 관점에서 직접 교육할 수도 있지만, 담당 부서 상급자/관리자와 협의해 실무를 맡으면서 신규 입사자에게 직접 전수할 수 있습니다.
여기까지 효과적인 온보딩 프로그램을 위한 팁에 대해 알아보았습니다. 결국 온보딩 프로세스도 직원 경험이 중요해질 수 밖에 없습니다. 신규 입사자가 어떤 사람인지, 어떤 업무 성향을 가졌는지 미리 알면 그에 맞게 적절한 온보딩 프로그램을 구성할 수 있겠죠.
스펙터 레퍼런스 체크/평판조회 결과 리포트에는 지원자의 업무 성향과 성격에 대해 정량화된 평판이 담겨있습니다. 이를 활용하면, 신규 입사자의 성향에 맞게 온보딩 프로그램을 준비하여, 신규 입사자가 조직에 빠르게 적응할 수 있도록 도울 수 있을 겁니다.
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