정리해고 요건과 판례를 보고 부당해고에 대비하자
HR 인사이트
미국 빅테크 기업들을 중심으로 수많은 글로벌 기업과 스타트업에서 구조조정이 시작되었습니다. 트위터는 임직원의 절반 가량을 해고했고, 메타는 1만 명이 넘는 임직원들을 해고했죠. 스타트업 역시 이러한 구조조정 흐름을 피해갈 수 없었습니다.
경제 위기가 심화되면서 한국에도 정리해고와 권고사직을 통한 구조조정 분위기가 감돌고 있습니다. 이미 스타트업과 중견 IT 기업, 증권사들은 연봉 삭감과 권고사직을 통해 구조조정을 진행하고 있죠.
따라서 기업과 근로자 모두 그 어느 때보다 정리해고에 대해 잘 알아둬야 합니다. 이번 아티클에서는 정리해고의 요건과 판례, 더 나아가 부당해고에 대해 함께 알아보도록 하겠습니다.
목차
1. 한국의 정리해고 요건
2. 정리해고에 대한 대법원의 판례는?
3. 부당해고 이슈에 휘말리지 않으려면?
1. 한국의 정리해고 요건
기업이 구조조정을 하는 방법으로 가장 대표적인 것은 바로 ‘정리해고’입니다. 많은 사람들이 보통 미국이 해고가 자유롭고 한국은 해고가 어렵다고 알고 있죠. 해고에는 근로자 귀책 사유가 있고, 경영상 해고가 있는데, 오늘 여기서 말하는 정리해고는 바로 ‘경영상 해고'에 해당합니다.
경영상 해고는 근로자의 잘못 여부와 상관없이 ‘경영자가 오로지 경영상의 이유로 인한 긴축, 인원 조정 등의 목적을 달성하기 위한 해고’입니다.
경영상 해고는 일반적인 해고보다 더 규모도 크고, 중견기업 정도에서만 발생해도 사회적으로도 여파가 크기 때문에 근로기준법에서 이를 엄격하게 규정하고 있습니다.
* 근로기준법 제 24조
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
경영상 해고가 성립하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력과 합리적인 해고 기준이 있어야 합니다. 그리고 해고자가 해고 전 다음 직장을 구할 수 있게 50일 전까지 통보해야 하죠.
2. 정리해고에 대한 대법원의 판례는?
다만 저 요건들이 각각 반드시 지켜져야 하는 것 아닙니다. 경영 환경을 고려했을 때 그 정당성이 인정된다면 일부 법문과 맞지 않더라도 경영상 해고로 인정되는 경우가 많습니다.
경영상 해고와 관련된 대법원 판례를 살펴보도록 하겠습니다.
* 해고무효확인(대법원 2002. 7. 9., 선고, 2001다29452, 판결)
여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
* 해고무효확인(대법원 2013. 6. 13., 선고, 2011다60193, 판결)
즉 이 사건 정리해고 당시 자동차 업계는 전세계적으로 전반적인 불황에 빠져 있었고, 그에 따라 주로 피스톤 등 자동차엔진 부품을 생산하는 피고도 생산량 및 매출액이 급감하였으며, 가격경쟁 또한 심화되어 심각한 유동성 부족으로 경영상 위기 상황에 처하게 되었다.
(중락) 미국에서 시작된 금융위기로 인하여 2009년에는 경제위기가 보다 확산될 것으로 전망하면서 특히 자동차 산업의 위기와 더불어 자동차 부품 제조업체들의 어려움이 훨씬 더 심각한 상태라고 파악하고 있었던 점, 이 사건 정리해고 당시 피고의 경영상태를 감정한 감정인도 2009. 3.경 피고는 경영위기 상황에 직면해 있었다는 의견이었던 점으로도 뒷받침된다.
거기에다 피고는 이전부터 추진해 온 공정합리화 조치의 결과 이미 상당수의 잉여인력이 발생되어 있는 등의 어려움을 극복하기 위하여 고용유지훈련, 휴무 실시, 임원 임금 삭감, 희망퇴직 등의 조치를 시행한 점 등에 비추어 보면, 피고로서는 이 사건 정리해고 당시 조업단축 등으로 인한 잉여인력이 단시일 내에 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어려웠다 할 것이고, 또한 자동차부품 제조업계의 경기전망이 더욱 안 좋게 전개될 것으로 예측되는 상황이라 그에 대처하기 위해서 인력조정을 하는 것은 객관적으로 보아도 합리성이 있었던 것으로 볼 여지가 상당하다. 또한 기업의 잉여인력 중 적정한 인원이 몇 명인지는 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 경영자의 판단을 존중하여야 할 것이다.
대법원의 판례를 보면 경영상의 어려움에는 현재의 경영상의 어려움 뿐만 아니라 ‘미래에 닥칠 수 있는 경영상의 어려움’도 포함됩니다.
그리고 경영상 어려움 뿐만 아니라 업종이나 산업 현장의 상황, 기업 규모와 자본금 등 여러 조건들을 분석하여 결정하게 되죠.
경영상 해고가 다소 유연하게 적용될 수 있다 하더라도 법적으로 제한이 있는만큼, 구조조정의 규모가 작다면 보통 해고보다는 권고사직을 통해 인력 감축을 진행합니다.
3. 부당해고 이슈에 휘말리지 않으려면?
이렇듯 경영상 해고 요건이 다소 유연하게 적용된다고 하지만 요건에 맞지 않게 해고가 진행되면 언제든지 부당해고로 이슈가 될 수 있습니다. 심지어 해고 이슈를 피하기 위해 권고사직을 하더라도 전후 맥락에 따라 부당해고 논란이 일어날 수 있습니다.
따라서 기업 입장에서는 부당해고 이슈에 휘말리지 않기 위해서는 경영상 어려움을 충분히 입증할 수 있을만한 근거와 해고를 피하기 위한 노력이 병행되어야 합니다.
특히 무엇보다 노사 간의 충분한 논의를 통해 연봉 삭감이나 근로시간 단축, 휴직 등 해고 대신 비용을 줄일 수 있는 노력을 충분히 진행한 후 그래도 역부족이면 정리해고를 진행하는 것이 좋습니다.
부당해고 논란에 휩싸이면 법적으로 상당힌 비용과 시간을 소모해야 할 뿐만 아니라, 이름있는 기업의 경우에는 사회적으로 논란이 될 수 있기 때문에 가능한 예방 조치를 취하는 것이 중요합니다.
경제 위기로 인해 그 어느 때보다 기업 환경이 어려워지고 있습니다. 노사 간의 협의를 통해 슬기롭게 이 위기를 헤쳐나가시길 바랍니다.
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