신규 입사자 채용 후 담당 직무 변경, 문제는 없을까?
HR 인사이트
“새롭게 직원을 채용했는데 부득이하게 담당 직무를 변경해도 괜찮을까요?”
신규 입사자를 채용한 이후 기업의 경영 사정으로 인해 채용 공고와는 다른 직무로 변경해야 하는 상황이 발생하는 경우가 종종 있습니다. 조직 구성 변경 과정에서 원래 직무가 축소되거나, 다른 직무에 인력이 급하게 필요하여 변경될 수도 있죠. 이것을 전직이라고 합니다.
하지만 직무 변경이라는게 근로자 입장에서는 커리어와 연결된 매우 예민한 문제이기 때문에, 사내 이슈로 커지거나 법적 논란을 일으키지 않기 위해서는 직무 변경 전에 꼼꼼하게 체크해봐야 합니다.
결론적으로 말씀드리자면 신규 채용 이후에도 담당 직무를 변경할 수 있습니다. 단, 몇 가지 조건들을 충족시켜야 근로기준법에 위반되지 않습니다.
이번 글에서는 신규 직원 채용 후 직무 변경에 대하여 알아보도록 하겠습니다.
목차
1. 다른 직무로 변경하기 위한 두 가지 조건
2. 직무 변경 시 주의해야 할 점
3. 대법원의 판례를 알아보자
1. 다른 직무로 변경하기 위한 두 가지 조건
기업이 신규 입사자를 다른 직무로 전직시키기 위해서는 두 가지 조건을 먼저 충족시켜야 합니다. 첫 번째는 직원과 기업 간의 합의가 있어야 하며, 두 번째는 바로 경영상 필요에 의해 업무 변경이 이뤄져야 한다는 것입니다.
근로자와 원만하게 합의가 이뤄지는 경우가 가장 이상적이라고 할 수 있습니다. 기업의 경영상 필요에 의해서나 직원이 먼저 기업에 요청하거나, 어떤 경우에서든 양자간의 합의만 된다면 어떤 직무로든 변경할 수 있습니다. 합의가 되면 변경된 직무와 수행 업무를 근로계약서에 기재하고 서명을 받으면 됩니다.
또는 처음 근로계약서를 작성할 때 ‘경영상 필요시 해당 업무를 변경할 수 있다'라는 취지의 단서 조항을 포함시키고 근로자의 동의를 받으면 양자간의 합의가 된 것으로 포괄적 해석이 가능합니다. 추후 전직이 필요할 때 이를 근거로 업무를 변경할 수 있습니다.
마지막으로 근로자가 전직을 거부하는 경우가 발생할 수 있습니다. 하지만 기본적으로 기업은 근로자의 보직 여부나 보직 종류에 대해서는 인사권의 범위에 포함되기 때문에 상당한 재량권을 가지고 있습니다. 따라서 경영상 필요가 인정되면 근로자의 동의가 없어도 기업은 재량으로 업무를 변경시킬 수 있습니다.
2. 직무 변경 시 주의해야 할 점
하지만 근로자의 동의가 없어도 된다고 해서 기업이 마음대로 직무를 변경시킬 수는 없습니다. 직무를 변경할 때 몇 가지 주의해야 할 점들이 있습니다.
먼저 직무 변경의 근거가 되는 ‘경영상의 필요’가 명확해야 합니다. 정당한 사유 없이 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 직무를 변경하여 근로기준법을 위반하거나 권리를 남용하는 상황이 없어야 합니다.
또한 다른 근로자들과의 형평성도 고려해야 하며, 결정적으로 직무 변경으로 인해 근로자가 입을 수 있는 불이익에 대해 고려해야 합니다. 직무 변경으로 인해 가족 부양에 어려움이 생기거나, 거주지가 지나치게 먼 곳으로 바뀐다거나, 임금이 현저히 낮아지는 등 근로조건 상 불이익이 경영상 필요보다 크다면 부당 전직으로 간주될 수 있습니다.
무엇보다 직무 변경에 대하여 기업이 근로자를 설득하려는 노력을 보였는지, 사전 협의나 적절한 시기에 통보를 했는지도 중요하게 봐야 합니다.
3. 대법원의 판례를 알아보자
근로자의 직무 변경과 관련된 대법원의 판례에 대해 알아보겠습니다. 기업의 경영상 필요 조건과 인사적 재량권, 그리고 직무 변경 조치의 정당성에 대해서는 판결문에서 다음과 같이 설명하고 있습니다.
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 할 것이다
-대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결-
동시에 직무 변경 조치 등의 인사 재량권이 근로자에게 주는 생활상 불이익이 크지 않아야 하며 업무상 필요가 분명해야 한다는 점을 명시하고 있습니다.
(전략) 아무런 사전 협의를 거치지 아니하고 제주지점으로 전보발령을 하였는바, 원고가 근무지를 서울에서 제주로 변경하게 되면 주거나 교통, 자녀 교육, 부부생활 등의 점에서 상당한 생활상의 불이익을 입을 것으로 보여지고, 더구나 기록에 의하면 피고는 제주지점에서 운전원을 필요로 하는 구체적 사정을 주장·입증하지 아니할 뿐만 아니라 제주지점의 운전원은 현지 채용이 원칙으로서 제주지점에서도 마지못해 원고를 받아들였다는 것인바, 이에 비추어 보면 원고에 대한 이 사건 전보명령은 원고의 위와 같은 상당한 합리성이 있는 이어폰 착용 거부에 대한 보복의 수단으로서 실질적으로는 징계처분의 일환으로 이루어진 것으로 보이고 이 사건 전보로 인하여 원고가 입는 생활상의 불이익의 정도보다 이 사건 전보에 대한 업무상의 필요성이 크다고 볼 수 없어 무효라고 할 것이고, 따라서 이에 응하지 아니한 원고의 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다.
-대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결-
(전략) 근로자에 대한 보직변경 등의 처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 그 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 불이익을 비교·교량하여 결정하여야 할 것인바(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 참조), 이 사건의 경우 원고는 약제과장에서 약사로 보직이 변경되어 직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받는 반면에 경영 혁신의 차원에서 인원을 감축하기 위한 방편으로 원고의 정년을 단축하려고 하였다는 피고 주장 사유만으로는 그 처분을 하여야 할 업무상의 필요성이 있었다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 1995. 12. 30.자 인사발령은 재량권을 남용한 것으로 무효라 할 것이다.
-대법원 1998. 1. 20. 선고 97다29417 판결-
여기까지 신규 입사자에 대한 직무 변경 시 주의해야 할 사항과 법적 이슈에 대해 함께 알아봤습니다. 직무 변경은 근로자의 삶과 커리어에 큰 영향을 미치는 만큼 원만하게 합의하여 진행하시길 바랍니다.
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