팀장이 살아야 조직이 산다!
왜 팀장이 살아야 조직이 사는가?
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Feb 9. 2021
기업이나 여러 조직을 생각했을 때 가장 먼저 떠오르는 단어는 무엇인가?’하고 직장인에게 물어보면, ‘경쟁, 전략, 사내정치, 상사, 조직개편, 글로벌’ 등 다양한 답들이 나온다.
기업에서 HR에 몸 담고 있는 필자 입장에선 그중 요즘 기업을 포함한 조직에서 가장 많이 회자되고 있는 것들 중에 Leadership & management가 가장 귀에 솔깃한 얘기 중 하나다.
필자가 리더십과 매니지먼트에 관심을 갖게 된 이유는 같은 조직인데도 리더가 누구냐에 따라, 매니지먼트 스타일이 어떤지에 따라 성과가 판이하게 달라지며, 결과뿐만 아니라 조직 분위기까지 드라마틱한 반전이 일어나는 것을 수시로 목도할 수 있기 때문이다.
'팀장(광의로 조직의 리더)이 살아야 조직이 산다'는 팀장을 비롯한 리더의 중요성을 표현하는 단순한 수사가 아니라 지금 이 순간 전 세계 모든 조직에서 실제상황에서 벌어지고 있는 리얼리티인 것이다.
특히나 팀장이 된다는 것은 이전 실무자 때와는 완전히 다른 역할을 수행하는 것이며, 기존과는 완전히 다른 관점으로 생각하고 일을 추진해야 함을 의미한다.
본인이 몇 년간 몸 담고 있는 조직에서 승진하여 리더가 되었더라도 같은 구성원의 입장이었을 때와 승진한 나를 대하는 모습이 절대로 같을 수 없으며, 오히려 타 부서에서나 외부에서 온 리더와의 관계 맺기보다 더 어려울 수 있다. 타 부서나 외부에서 온 리더의 입장에서 보면 모든 것이 적응(생존)의 문제이기에 초반에 자신의 이미지나 아이덴티티를 만들기 위해 엄청난 노력이 필요하다. 이는 곧 팀장에게는 이전에 접해보지 못했던 스트레스이자 도전이다.
우리의 기업문화를 보면 상사나 구성원이나 대체적으로 승진을 하느냐 마느냐, ‘누가 그 자리를 차지하느냐?’에만 온통 관심이 있을 뿐 승진이나 보직변경이 일어난 이후 '잘 적응하고 있는지?' 성과창출을 위해서 '상사로서 도와줘야 할 부분을 어떤 것인지?' 세밀하게 관리하고 지속적인 애프터서비스까지 제공하는 상사나 HR 부서는 많지 않다.
그저 술자리에서 건네는 검증되지 않은 성공사례나 실패사례를 마치 무용담처럼 목청껏 떠벌리면서 '라떼는 말이야~'나 ‘알아서 잘하라!’는 크게 도움되지 않는 덕담 수준의 피드백을 주고받는 것에서 그치고 만다.
사정이 이렇다 보니 우리의 기업 조직의 역사가 한국전쟁 이후로만 보더라도 70년이 지났지만 아직도 미성숙한 단계에 머물러 있다. 아직도 미숙한 조직관리, 영글지 않은 리더십, 세련되지 못한 성과관리로 인해 수많은 인재들이 제대로 꽃을 피워보기도 조직을 떠나는 일이 비일비재하다.
필자 또한 처음으로 팀장이 되었을 때 구성원들과 관계 설정하는 방법, 면담 방법, 업무/업무 외적 피드백 방법, 성과관리 방법, 동기부여 방법, 인사평가 및 CDP 방법, 퇴직자 관리 등 리더로서 해야 할 중요한 일들이 한 둘이 아님을 알게 되었다. 또한 이런 행위들이 모여 결국 한 사람의 ‘리더십이라는 像(Status)'이 만들어진다는 것도 알게 되었다.
과연 나의 선배로부터 얼마나 많은 리더십 발휘의 방법을 사사 받았는가? 조직에서 안 좋은 것들은 잘도 계승 발전시키는데 조직의 영속성에 심대한 영향을 끼치는 리더십과 매니지먼트 스킬에 대해서는 그렇지 않은 경우가 대부분이다. 나 또한 맨 땅에 헤딩하는 식으로 하나씩 부딪혀 가면서, 시행착오와 학습에 많은 부분 의존할 수밖에 없었다.
필자가 기업에 있으면서 한 조직의 리더로서, 인사담당자로서, 교육담당자로서 뿐만 아니라 그 리더들에게 리더십이라는 쉽지 않은 주제를 가지고 수많은 강의를 진행한 사내강사로서, 이 문제에 대해서 뭔가 후련한 해답이 있었으면 좋겠다고 생각했다. 하지만 수많은 책을 찾고, 교육기관에서 진행하는 다양한 세미나나 교육과정을 참가하고, 여러 선배들과 많은 이야기를 나눠봤지만 단편적인 부분만 얘기해줄 뿐 조직생활 전반에서 리더로서 제대로 된 역할 수행을 위한 종합적인 해결책을 찾을 수 없었다.
그래서 조직에서 새롭게 장(長, Leader)이 된 분들에게 자신의 역할과 책임 그리고 행동에 Guide가 될 수 있도록 필자의 경험과 지식을 담아 리더들의 시행착오를 최소화시킬 수 있으면 좋겠다는 시건방진 생각을 하게 됐다. 필자도 현재 대기업 조직에서 구성원들을 이끌고 있는 한 조직의 리더이자 팔로워이며 여러 동료들 중 하나다. 또한 성과관리, 사람관리, 조직관리에 조금이나마 눈을 뜬 사람으로서 실전적 접근을 통해 새롭게 팀장으로 선임되거나 오늘도 성공을 꿈꾸며 새로운 조직에 둥지를 틀고 있는 수많은 리더들의 조직관리와 리더십 개발에 도움이 되길 바라는 마음으로 이 글을 쓰게 됐다.
앞으로 전개될 글은 총 6장으로 구상하고 있다.
첫 장에서는 거의 모든 조직에서 일어나고 있는 조직구조의 변화를 고찰해 볼 것이다.
두 번째 장부터 세 번째 장까지는 조직에서 상사(리더 & 관리자)로서 역할/책임과 필요한 행동들에 대해서,
네 번째 장에서는 여전히 조직에서 팔로워로서 역할과 적절한 행동에 대해,
다섯 번째 장에서는 경쟁자이자 협력자인 펠로우(동료)로서 역할과 행동에 대해 살펴볼 것이다.
마지막으로 여섯 번째 장에서는 스스로 리더십 개발에 성공할 수 있는 여러 실전적인 팁들을 제시할 것이다.
이 글이 나올 수 있도록 나를 학습시켜주었던 나의 여러 좋은 리더(Good boss)와 반면교사로 나를 단련시켰던 훨씬 더 많은 나쁜 리더(Bad boss)에게 감사드린다. 그분들 덕분에 성장할 수 있었고 리더십에 대해 성찰하며 성장할 수 있는 기회를 얻을 수 있었다. 또한 직장에서 부족한 나를 팀장으로 담당 임원으로 만나 함께 울고 웃었던 후배 구성원들에게도 진심으로 감사드린다.
밖에서는 리더십이 어떠니 하면서 집에서는 때로는 무능하고 무책임한 남편을 지금껏 보듬고 넓은 사랑과 진정한 리더십으로 이끌어 준 사랑하는 내 아내에게 고마움을 전한다. 또 아빠의 리더십 트레이닝의 희생양이 되어 적극적으로 실험에 동참해준 내 사랑하는 아들과 두 딸에게 지면을 빌어 고마움을 표한다.
