You can’t save everyone

but you must save the team.

You can’t save everyone, but you must save the team.

1. 리더의 이상과 현실의 충돌

모든 팀원을 코칭으로 성장시키는 것은 리더의 이상입니다. 하지만 현실은 이상과 다를 때가 많습니다. 특히 감정적 반응, 건설적인 피드백이 아닌 감정에 치우친 반응을 지속적으로 보이는 팀원의 경우 팀의 건강은 물론 리더의 에너지도 소모시킵니다. 이럴 때 리더는 감정적 소모를 멈추고, 냉철한 판단을 내려야 합니다.

2. 가장 중요한 질문의 전환

문제의 팀원을 만났을 때, 리더가 던져야 할 질문은 “이 사람이 변할 수 있는가?” 가 아닙니다. “이 사람이 변하지 않더라도 팀 성과와 문화에 해를 끼치지 않을 수 있는가?”를 물어야 합니다.

이 질문에 답하기 위해 다음 세 가지를 현실적으로 점검해야 합니다.

3. 냉정한 가치 판단을 위한 3가지 핵심 포인트

- 변화 가능성: 장기간 지속된 패턴이 반복, 심지어 개선 약속 후에도 재발 -> 변화, 개선 가능성 낮음

- 조직 영향성: 직접적 네거티브는 줄었으나, 은근한 감정적 반응이 팀 분위기를 경직, 심리적 안전성 위협

- 역할 적합성: 팀원으로서 책임감 및 의사결정이 부족 시 직급에 걸맞은 역할 수행 불가

4. 리더의 전략적 포지셔닝

개선과 소통에 충분히 시간과 노력을 기울였다면, 앞으로는 리더의 에너지를 그 방향으로 더 낭비할 때가 아닙니다. ‘변화시키는 노력’ 대신 ‘관리하는 전략’을 택해야 합니다.

- 감정 소모 최소화: 업무 판단은 ‘행동 데이터’ '성과'에만 근거, 그 어떤 감정적 요소와 업무를 분리

- 관계와 역할의 경계 설정: 팀장, 팀원 간 역할과 책임에 대한 철저한 분리, 비즈니스 관계를 명확히 설정

- 팀 전체 영향 방어: “건설적 대안, 피드백이 아닌 감정적 대응은 용인되지 않는다”는 일관된 메시지 전파

5. 결론: 원칙에 기반한 관리 시스템 구축

결국, 리더의 역할은 모든 팀원을 구원하는 것이 아니라, 팀 전체를 구하는 것입니다.

감정적으로 소모적인 인원에 신경 쓰다 보면, 가장 큰 기여를 하는 팀원에게 쏟아야 할 에너지를 잃게 됩니다.

결국, 리더의 목표는 '함께 성장할 수 있는 사람들'에게 집중하며 팀 전체의 가능성을 극대화하는 것입니다.