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by Racheal Apr 21. 2024

코칭심리학

section 1 행동 및 인지행동적 접근들 - 8장 행동주의 코칭

조나단 패스모어

서론

행동주의 코칭은 코치와 코치이, 또는 그룹들 사이의 관계에서 이루어지는 체계적인 과정들에 의해 이루어지며, 이 과정에는 코치이 자신의 능력 개발은 물론 직업과 개인 삶에서 가치 있고 지속 가능한 변화 달성에 방해가 되는 요소들을 제거하기 위해 가치와 동기에 대한 평가와 조사, 측정 가능한 목표설정, 구체적 행동 계회그이 정의, 타당한 도구와 기법의 사용이 포함된다.

행동주의 기반을 둔 코칭은 GROW 형태로 영국의 코치에 의해 활발하게 활용된 가장 보편적인 코칭 모델

행동주의 코칭의 발달

행동주의 코칭의 발달은 파블로프, 와트슨, 스키너, 반두라에 뿌리를 두고 있다

GROW 모델은 1980년대 그레이엄 알렉산더가 발전시킨 4단계 코칭 모델

이론과 기본 개념들

파블로프

파블로프의 고전 실험에서 개는 음식이 아닌, 벨 소리를 듣고 침을 흘렸다. 처음에는 음식(무조건적 자극)에 의해 개가 침을 흘린다는 것을 관찰하였다. 이후 중립적 자극(벨소리)을 음식과 연합하였다. 처음에는 벨소리가 개에게 아무런 영향을 끼치지 않았다. 그러나 음식이 나올 때 마다 계속 벨을 울리자, 개는 임슥과 벨소리가 연합됨을 학습하게 되었다. 음식과 벨 소리의 연합은 매우 강력해서, 음식없이 벨 소리만으로도 침을 흘리게 할 수 있었다 --> 조건반사 개념

파블로프는 개 또는 사람에게 행동과 보상 또는 처벌 사이에 유사한 종류의 연합을 형성함으로써 조건 반응을 만들 수 있다고 주장

스키너

행동주의는 1960년대에서 1970년대의 주류 심리학으로 지래마김

스키너(1974)에 의해 더욱 발전

반응적 행동 : 파블로프의 고전 조건 모델을 따라 개 또는 사람이 새로운 반응(타액과 같은)을 현존하는 자극(벨소리)과 연합하여 학습 하는 것

조작적 행동 : 학습 과정에서 한 개인은 새로운 행동을 시도하게 되며, 시행착오를 거치면서 성공적 결과를 얻게 됨으로써 행동이 강화

강화(보상)와 처벌 모두 학습을 촉진할 수 있음. 행동에 대한 보상과 같은 강화는 그 행동을 반하도록 함. 처벌의 형태는 행동 이후 즉각적인 제재를 가함으로써 취해질 수 있음 (보너스 지급을 보류하는 것)

반두라

사회학습을 행동주의적 사고에 접목하여 새로운 영역으로 이끌었다. 파블로프와 스키너가 관찰한 바와 같이 행동주의는 하등 체계에 있는 종들에게 적합하지만, 추상적인 사고력이 있는 인간에게는 학습이 강화없이도 이뤄질 수 있음을 지적

학습이 타인의 성공과 실패를 관찰함으로써 일어날 수 있다고 보았다. 행동을 관찰하고 모방하는 것

행동은 관찰되고 학습될 수 있으며, 행동에 보상이 뒤따를 때만이 그 행동은 재현될 수 있다. 또한 한 개인이 타인의 실수로부터 관찰과 학습을 할 수 있다. 예를 들어 상사와의 논쟁이 업무에서 개인적으로 부정적 결과를 초래할 가능성을 증가시킨다는 것을 배울 수 있다

자기효능감 (자기-인식에 근거). 자기효능감이 높은 사람이 스트레스 상황에서도 굴하지 않고 꾸준히 수행할 수 있음. 높은 자기효능감과 우수한 업무 능력 사이의 강한 상관관계

프랙티스

행동주의는 경영 사고에서 당근과 채찍 경영 기술을 사용하도록 이끌었다. 행동 관칠, 역량을 통해 행동 측정에 초점, 수행은 급여와 평가 제도들을 통해 보상(또는 처벌)받는다. 학습은 멘토링과 역할 모델링을 통해 촉진된다.

행동주의 기반 코칭 모델은 코치이로 하여금 학습과 성장을 도출하는 그들 자신만의 방법을 구성하도록 함. 코치이는 스스로 수행평가체계를 구성하고 목적 달성에 영향을 미친 자신의 행동을 관찰하도록 자극받음. 성취, 통제 및 성장과 같이 사람들 대다수가 만족을 발견하는 측면을 행동주의 코칭 모델에 내재한다. 코치이는 궁극적으로 그들 고유의 동기, 행동에 대한 자기-보상 체계를 생성하고 있음

GROW 모델

코치는 소크라테스식 학습 스타일 활용

열린 질문을 통해 코치이는 4개의 활동 중심 단계로 나아갈 수 있음

목표

무엇을 성취하기를 원하는가?

이 만남을 통해 무엇을 얻기를 원하는 가?

무엇에 대해 알기 원하는가?

현실

무엇이 일어났는가?

이것이 왜 문제인가?

그것이 당신에게 의미하는 것은 무엇인가? 예시를 제시할 수 있는가?

무엇을 하고자 했는가? 무엇이 일어났는가?

그에 대해 어떻게 느끼는가?

대안

다른 대안이 있다고 생각하는가?

무엇을 시도했었는가?

그것의 장, 단점은 무엇인가?

할 수 있는 다른 것이 있는가?

나아갈 방향

앞으로 무엇을, 언제 할 것인지 요약해 볼 수 있는가?

당신이 예상하는 장매물과 반대 이유는 무엇인가?

그것들을 어떻게 극복할 것인가?

누가 도와줄 수 있는가?

어떤 자원이 필요한가?

언제 진행 상황들을 검토해야 하는가?

목표정하기

목표명료화

목표는 가능한 현실적이면서 도전적이어야 함. 코치이가 목표달성을 위해 열성을 다하거나, 그것을 이룰 수 있는 능력이 있다면 상당히 도전적인 목표가 될 수 있음

목표 설정은 매우 구체적이어야 함. 코치이가 목표 성취에 대한 자신의 능력을 더 효율적으로 평가할 수 있어야 하며, 달성 시기를 확인 할 수 있는 것으로 규정됨. 유용한 평가 척도들을 달성 기한까지 특정 과업의 수행 정도를 특정하여 수량화 할 수 있음

코치이는 목표에 전념해야 함. 목표가 의미가 있어야 하며, 동기부여 되어야 함. 몰입이 확실하지 않다면, 목표에 관한 이익을 알아내기 위해 애쓰도록 지지하는 작업을 할 수 있음

코치이는 자신이 정한 목표를 성취할 수 있는 자신의 능력을 믿어야 함

코칭 목표에는 장단기 목표가 구성되어야 함

현실 확인

현재의 수행, 코치이의 역량 그리고 현재의 맥락에 영향을 미치는 개인적, 직업적 역동으로 점검할 수 있음

원하는 성과와 현재의 성과 사이의 차이를 볼 수 있음

대안 생성

신중한 질문 과정을 통해 코치는 대안을 균형 있게 평가하고 특정 행동 과정을 통해 도출될 수 있는 결과에 대한 충분한 탐색을 보장하기 위해 코치이와 협력함

촉진 행동

앞으로의 방향을 명확화

코치보다 코치이가 미래의 행동 계획을 정리해야 하며, 언제 그 과정들을 검토하는 것이 적절할 지 결정할 때는 코치와 동의해야 한다

무엇이 왜 효과가 있었는가? 무엇이 효과가 없었는가? 왜 그런가? 목표달성에 긍정적인 영향을 미치는 행동이 무엇인지를 시험하고 지속하기 위해 추가 활동을 구별할 수 있게 된다

행동주의 4단계 코칭 모델

스키핑턴과 제우스

1. 성찰

a. 교육

당신이 활용한 변화 모델에 관해 말해 줄 수 있는가?

코칭 과정의 경계와 유익에 대해 아는가?

당신이 속한 조직 그리고 개인의 목적은 무엇인가?

어떤 힘이 도움이 되며, 어떤 힘이 목표달성에 방해가 되는가?

이 코칭 개입의 종결에서 성공이란 어떤 모습인가?

b. 정보수집

핵심 임원에게서 당신이 획득한 정보는 무엇인가?

이 목표를 다루기 위해 어떤 역량이 도움이 되는가?

적정에서 당신의 수행(헹동)에 관해 다른 사람들에게서 어떤 피드백을 받았는가?

2. 준비

c. 계획

목표를 이루기 위해 가장 도움이 되는 행동은 무엇인가?

다른 행동들 중 어떤 행동이 이를 지지하는가?

보고된 행동에 대한 촉발 사건은 무엇인가?

행동의 결과는 무엇이었는가?

누가 이 목표(이 방식으로 행동)를 성공적으로 달성했다고 생각하는가?

당신의 과정을 어떻게 관찰할 것인가?

3. 행동

d. 행동적 변화

어떻게 이 새로운 행동 기술을 획득할 수 있을까?

e. 측정

새로운 행동의 영향을 측정하기 위해 모은 증거는 무엇인가?

f. 평가

어떻게 새로운 행동이 당신이 설정한 초기 목표에 영향을 주었는가?

4. 유지

g. 유지

어떻게 이 새로운 기술을 일상 행동의 이부분으로 만들 수 있는가?

이 기술의 발전을 위해 지속하여 취할 행동은 무엇인가?

만약 이 행동이 설정한 목표 성취에 도움이 되지 않는다면 어떻게 행동할 것인가?

어떤 코치이에게 가장 유용한가?

높은 성과를 내기 위한 목표 설정

향상을 위한 차이를 명료화하기 위해 행동 체계를 활용하여 과거와 현재의 수행 검토

아이디어 구상, 그리고 자신뿐 아니라 타인의 성공과 실패 경험에 대한 묘사

일련의 기준에 대한 대안 평가, 경험적 행동 계획에 대한 동의 그리고 이것의 효과성에 관한 검토

신념 체계가 행동에 거스르게 충돌하거나, 관리자의 변화에 대한 동기 부족과 같이 좀 더 복잡한 이슈를 다뤄야 하는 관리자들과 작업하는 경우, 행동주의 코칭 접근만으로는 부족할 수 있다. 관리자가 이슈에 대해 어떻게 인지하고 있으며 수행의 방해 요소 또는 무엇이 동기를 부여하는지 알 것이라는 가정에 언제나 가능한 것은 아니다. 개인의 행동을 이끄는 근본 신념과 가치를 탐색할 수 있게 하는 코칭심리학적 접근은 좀 더 효과적인 코칭 개입을 가능하게 할 것이다.