조직지원인식
조직지원인식(perceived organizational support; POS)
2014년 11월 28일과 12월 1일에 걸쳐 2번의 포스팅이 되었던 내용입니다.
직장생활은 하면서 조직에서 제일 활용도가 떨어지는 용어중에 한가지가 바로 조직지원인식이라는
용어가 아닐까를 늘 생각하고 있었습니다. 대기업 혹은 중소기업 등의 모든 조직에서는 종업원을 위한 지원이라는 명목의 행위가 이루어 지고 있습니다. 물론 기업의 크나나 CEO의 성향에 따라 정도의 차이는 있을지는 몰라도 조직에서 종원업에게 이모저모의 지원내용이 있습니다. 그러나 그것이 행해지는 내용에 대하여 종업원의 인식도를 체크하는 등의 행위는 이루어 지지 않는 것이 사실입니다.
그러나 조직행동의 많은 연구에서 조직에서 행해지는 지원행위에 대한 종업원의 인식, 즉 조직지원인식이 종업원의 이직(의도) 및 조직시민행동, 조직몰입에도 크게 영향을 미치는 다는 것을 알고들 계시는지는 모르겠습니다. 물론 눈가리고 야옹하는 식의 지원이 아닌 직원의 물질적 혹은 정신적은 발전을 위한 조직지원을 조직원이 구체적으로 인식하고 이를 지속발전시킬 수 있는 방안을
제시하고 발전시킨다면, 조직원의 만족, 조직시민행동, 사회적 교환의 체득과 이를 기반으로 한 사회적 정체성을 만들수 있지 않을까요?
이제 좀더 구체적으로 조직지원인식이란 용어적 접근을 하도록 하겠습니다.
조직지원인식은 Eisenberger 등에 의해 1990년에 제시된 개념으로 조직구성원이 자신의 복지와
안녕에 대해 조직이 관심을 가지고 있다고 종업원이 인식하고 믿는 것을 말하는 것입니다. 즉, 조직이 종업원에게 직무행동을 원활히 할 수 있도록 다양한 지원을 하고, 이를 통해 자신이 조직으로부터 인정받고 있다는 것을 인식하는 정도로 정의를 할 수 있습니다. 며칠전에 포스티을 했던 사회적 교환이론에 의하면, 조직지원인식을 통하여 조직구성원이 조직으로부터 인정받고 있다는 믿음이 생기면 조직에대한 몰입도가 좀더 고취되며, 조직지원을 많이 받고 있다고 지각하는 구성원은 정서적 몰입과 조직에 보답해야겠다는 의무감을 더 많이 느끼게 된다는 것입니다.
조직지원을 인식한 성원은 조직차원의 지원에 대한 보답으로 바람직한 태도와 행동을 함으로써 개인과 조직 간의 교환관계에서 균형을 유지하려고 한다는 것입니다. 이러한 균형관계는 직접적 보상 없이도 조직을 위해 희생하고, 자발적으로 일하고, 주어진 책임 이외의 부가적 부담을 기꺼이 떠맡는 사회적 정체성의 형성으로 이어질 수 있게 되는 것입니다. 조직에 대한 사회적 정체성은 조직과의 신뢰를 형성하게 하고 이는 조직의 문화가 되며, 이는 조직원들 모두에게 조직시민행동을 할 수 있는 기초가 되는 것입니다.
조직이 조직원에게 지원하고 있다는 조직원의 인식만으로도 벌써 나온 용어들을 보더라도 조직몰입, 조직만족, 사회적 정체성의 형성 그리고 종국에는 조직성과로 이어질 수 있다니 이 얼마나 대단한
결과를 만들어 내는 것인지 알 수 있습니다. 그러나 많은 조직에서 현재 진행하고 있는 조직직원에
대한 조직원의 인식을 위한 프로모션을 진행하고 있지 못하다는 것은 조직의 입장에서 혹은 그를통한 종업원들의 조직행동의 변화의 측면에서도 아주 큰 아쉬움이 아닐 수 없습니다.
그렇다면 조직지원인식의 구성요소로는 무엇이 있는지 간단하게 알아보도록 하겠습니다.
물론 조직지원인식의 구성요소에 대한 많은 학계의 의견들이 있지만 여기서는 대략 두가지 정도로
말하고자 합니다.
첫번째는, Eisenberger 등이 1986년에 제시했던 것으로 조직지원인식의 구성요소를 ‘직무만족에 대한 관심, 업적에 대한 가치인정, 능력발휘 지원, 난관에 처해 있을 때의 지원’의 4가지로 분류한 것입니다. 위의 4가지 중에 업적에 대한 가지인정을 제외하고는 그저 종업원에 대한
진심어린 관심과 배려라는 것입니다. 즉, 조직이 혹은 관리자의 배려와 관심으로 종업원은 조직지원에 대한 인식이 이루어 진다는 사실, 큰 비용없이 성과를 만들어 내는 '황금알을 낳은 거위' 아닌가 싶습니다. 물론 업적에 대한 가치인정이라는 것은 결국 조직공정성의 이쉬이며, 이는 모든 조직에서의 신뢰의 기초가 되는 사항이기에 더이상의 언급을 피하도록 하겠습니다.
두번째는 2008년에 김윤식이 McMillan(1997)의 연구를 바탕으로 정서적 공감을 표현하거나 정서 표출을 도와주고 존중과 사랑을 표현해 줌으로써 편안함을 느끼게 하는 정서적 지원과 정보지원, 책임 있는 도움, 경제적 도움 등을 제공하는 수단적 지원으로 나눈 것입니다.
여러가지 구성요소에 대해서는 그 밖에도 여러가지 내용이 있을 수는 있습니다. 그것은 조직의 상황 혹은 문화, 현재 재직중인 종업원의 관심사 등에 따라 얼마든지 변화와 수정이 가능할 것입니다.
조직지원인식에서 역시 가장 강조가 되어야 할 부분은 진정성과 이를 바탕으로 한 신뢰가 아닐까 싶습니다. 사실 종업원이 조직이 바라는 대로 행동의 변호를 만들기 위해서는 서로에 대한 니즈의 부합이 가장 중요한 부분이며, 니즈의 부합을 위해서는 반드시 서로에 대한
진정성과 신뢰가 기반이 되어야 한다는 것은 자명한 사실일 것입니다.
4차산업혁명의 시대입니다. 고객의 니즈에 맞추기 위한 고객 커시어지서비스를 만들어야 하고, 디지털 미디어 시대에 마케팅은 무엇을 하고 등등에 대한 수 없이 많은 마케팅과 IT에 대한 이야기가 난무하고 있는 시점입니다. 그러나 정작 '내가 웃어도 웃는게 아니야~'라는
노래 가사처럼, 인간의 감정에 대한 응대를 할 수 있는 것은 결국 사람이 아닐까 싶습니다.
사람이 소모품이 아닌 재무상태표에 자산으로 표기까지는 아니더라도 그에 대한 깊은 사고가 필요한 듯 합니다. 이 시점에서 종업원을 위한 진정성있는 조직지원과 이를 통한 종업원의 조직지원인식은 저비용의 고효과를 만들어 낼 수 있는 요인이 아닐까 싶습니다.
조직에서 이루어지고 있는 종업원의 지원과 그 지원사업에 대한 종업원의 인식도 혹은 만족도에 대한 조사와 분석을 통해서 새로운 조직지원과 지원인식에 대한 준비를 해보시는 것은 어떨지요.
