인상관리행동

인상관리행동(impression management behaviors)

 

2014년 12월 5일에 포스팅을 했던 내용입니다.

인상관리행동를 이해하기 위한 키워드로는 아마도 조직 내 정치행동, 자신의 통제, 공적 자아 형성, 개인적 목표수행 등이 아닐까 싶습니다.

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조직 내 인상관리행동에 대해서는 알아야 할 사람(조직의 상사 혹은 인사권자)은 모르는 경우가 많고, 알 필요가 없는 사람들(동료 혹은 부하직원)은 대부분 그 행위에 대해서 아는 경우가 다반사가 아닌가 싶습니다.

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실재로 이런 경우가 있었습니다.

조직의 대표자(창업자)의 관리 마인드가 마이크로 매니져먼트에 익숙한 사람이 있었습니다.

그 대표자는 조직에서 일어나는 모든 것을 알아야 한다는 생각을 가지고 있었습니다. 결과적으로 직급의 높고 낮음에 관계없이 업무의 진행사항 혹은 자금의 흐름에 관한 모든 보고를 받아야 직성이 풀리고 그래야만 스스로가 조직을 통제한다고 생각하는 것이었습니다. 통제에 대한 스스로의 만족에 직원들의 직접적인 보고가 실질적인 업무의 진행과 같다고 생각하게 되는 것입니다. 그러나 현실은 전혀 그렇지 않았습니다. 이런 상황에서 발생하는 것이 바로 직원들의 인상관리행동입니다.

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즉, 실질적인 업무 진행에는 전혀 신경을 쓰지 않고, 자신의 인상관리를 위한 행동만 진행하는 것입니다. 결과적으로 위에서도 언급했듯이, 그 직원의 행동에 대해서 알아야 할 사람은 표면적으로 만들어지는 직원의 인상관리행동으로 모든 것을 평가하게 되는 것이고, 그로 인해 조직내에서

실질적으로 이루어져야 할 조직시민행동은 인상관리행동에 의해서 만들어진 가상의 조직시민행동만 보여지게 되는 것입니다. 그런 악순환은 그 외의 직원들에게도 번지게 되고 결과적으로 직원들은

조직에서 반드시 색출하여 없애야 하는 만연된 유지적 몰입(그만두느니 월급받으면서 일한다)과 이직 및 이직의도가 팽배하게 되는 것입니다.

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위의 사례를 생각하면서 좀더 구체적인 내용으로 들어가 보도록 하겠습니다.

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조직 내 인상관리행동에 대한 정의를 보자면 '자신에 대한 정보를 통제하고 자신이 바라는 이상적 자아와 일치되는 공적 자아를 형성하기 위해 타인이 자신에 대해 형성하는 이미지를 통제하는 것이라 할 수 있다'는 것입니다.

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'자신에 대한 정보의 통제' 이는 위에서 언급한 대표나 상급자에게 시야를 감추는 행위를 말하는 것이며, '자신이 바라는 이상적 자아와 일치되는 공적 자아의 형성을 위한 이미지 통제'은 바로 상사가 원하고 바라는 바를 제공함을써 상사가 원하는 이미지에 자신의 표면적인 이미지를 맞추는 것을 말하는 것입니다.​

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사회심리학적 관점에서 인상관리행동은 사람들이 타인들에게 보여지는 인상을 관리하고자 하는 통제과정이며, 인상관리행동의 근원적 동기는 타인에게 자신에 대한 긍정적 이미지를 형성토록 함으로써 결과적으로 타인의 실질적인 업적이나 행동과는 관계없이 자신에게 유리한 상황이나 결과가 이끌어지는데 도움이 될 수 있다는 은연 중의 인식이 깔려 있는 것입니다.

Stevens와 Kristof에 의한 연구결과에서 보여지듯이, 인상관리행동은 자신에 대한 특정한 이미지 형성을 조장함으로 가치있는 결과를 얻을 수 있다고 믿어질 때 보다 의도적이 되며. 그 행동이 더욱 강화된다는 것입니다.

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이러한 측면에서 인상관리행동을 조직 내에서 나타나는 정치적 행동으로 판단하는 것입니다.

​왜냐하면 조직에서는 이런 행동들을 조직구성원에게 공식적 역할의 일부로 요구되는 것은 아니지만 조직 내에서의 이익과 불이익의 배분에 영향을 미치거나 미치고자 하는 활동으로 판단되기 때문입이다.  

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반면에 인상관리행동에 관한 최근의 연구자들 사이에서 인상관리가 과거의 협소하고 부정적인 관점에서 나아가 대인관계에서 보다 광범위하고 보편적, 일반적으로 나타나는 현상으로 인식되는 경우도 있다는 것입니다. 즉, 이는  인상관리행동을 개인적으로 뿐만 아니라 조직에서 또한 조직원이 목표달성을 위해 취하는 적극적인 행동으로 인식한다는 것입니다.

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예를 들면, Snyder의 연구에서 말하는 것 처럼, 자기관찰(self-monitoring)수준이 높은 조직원들이

책임과 의무가 높은 상황에서 인상관리행동에 많이 참여하며, 자기관찰 수준이 높은 조직원들이

그렇지 못한 조직원보다 인상관리 행동을 좀 더 효과적으로 사용하며, 또한 조직원의 정서적인 몰입이 높을수록, 상사의 지원에 대한 인식이 높을수록 다양한 인상관리행동을 하는 것입니다.

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Wayne과 Ferris의 연구에서는 인상관리를 상사의 관점, 자기자신의 관점, 맡고 있는 직무관점의 행동 전략으로 분류하였습니다다. 상사의 관점에서 인상관리행동은 상사의 태도, 믿음, 가치 등에 부합하는 방식으로 의견을 표현하거나 행동하는 의견일치와 상호 호혜주의에 기초하여 상사에 대한 호의가 자신에 대한 보답으로 되돌아 올 것이라는 믿음에 기초하여 행하는 행위로, 여기에는 호의 베풀기와 환심사기 행동 등이 포함된다는 것입니다. 자기자신의 관점으로의 인상관리행동은 다른 사람에게

훌륭하고 예의 바른 사람으로 보이기 위해 열심히 일하거나 조직의 이상적인 조직원처럼 행동하는 것을 말합니다. 맡고 있는 직무관점 인상관리행동은 상사에게 좋은 인상을 심어주기 위해서 직무수행과 관련된 정보를 조작하는 행동으로, 자신이 맡은 직무의 결과가 좋았을 때, 그 일의 가치에 대해 과장하거나 자신의 책임과 기여 정도를 과장하는 행동을 들을 수 있습니다.     

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​인상관리행동에 있어서 정치적인 행동으로써의 부정적인 측면과 목표 달성을 위한 자기관찰의 측면 등의 다양한 모습을 볼 수가 있을 것입니다. 그러나 개인적으로는 업무의 진행과 결과에 대한 객관성의 측면에서 주관적의도에 따른 상사의 주관적 판단에 영향을 미치게 되는 스포츠맨십에 벗어나는 행동이 아닐까 생각을 하게됩니다. 문득 이런 생각에 이르게 됩니다. 학교에서 맺어진 인간관계는 시간의 속성과는 관계없이 지속성이 유지되는 반면에, 조직을 통해 형성되는 관계는 시간의 속성에 따라 시간의 지남에 따라 관계의 지속성이 약해지는 듯 보여집니다.

이는 아마도 조직존재 이유가 목표의 달성이라는 성과주의에 집중이 되서 그런것이 아닐까 생각해

봅니다. 개인의 승진 혹은 연봉인상을 위해, 다른 누구의 희생이나 불공정은 상관없다는 식의 '제로썸'의 방식이 아닌, 나와 조직원, 그리고 조직원 모두의 발전을 만들어 낼 수 있는 'WIN-WIN' 을 조직운영의 대 타협점으로 만들어 가는 것은 어떨지요.