현지회사 어떻게 다른가?
Employment & Workplace Tips
나는 원래 끈기가 많은 사람이 아니다. 게다가 스트레스에 대한 반응이 높은 편이다. 그럼에도 불구하고 같은 회사를 15년 가까이 다닐 수 있었던 것은, 호주 회사의 합리적이고 유연성 있는 구조와 기회가 아닐까 싶다.
근무시간이나 장소가 유연하며, 자기 계발을 할 수 있는 기회와 보상이 주어지며, 다른 일을 해볼 수 있는 기회들이 적극적으로 주어진다. 무엇보다 중요한 것은, 나의 건강과 안전을 심각하게 고려한다는 것이다. 물론 산업별로 차이가 있겠으나, 한국에 비해, 사람의 생명과 복지를 가장 중요하게 생각하며 많은 투자를 하는 편이다. 우리 회사의 경우, 회사와 부서의 실적은 그 해 발생한 현장에서의 사고나 부상 발생 여부에 따라 크게 좌우가 된다. 이것은 직원들의 보너스 수급에도 영향을 미친다. 그러다 보니 현장에 있든 오피스에 있든, 모든 직원들이 협동해서 안전한 프로젝트와 작업을 위해 끊임없이 노력한다.
그럼 실질적인 현지회사의 구조를 알아보자.
고용 형태
Permanent, Fixed Contract 그리고 Casual 3 종류가 있다.
Permanent는 말 그대로 영구직이다. Fixed Contract은 영구직과 같은 혜택을 받으나, 단 기간이 정해진 고용형태. 계약서에 따라 보너스 지급이 제외되는 경우도 있으니 반드시 확인해 보길 바란다. 계약직이나 캐주얼은, 보통 큰 프로젝트에서 선호하는 고용 타입인데, 정해진 프로젝트 기간 동안만 고용할 수 있다는 유연성이 있기 때문이다.
Casual은 일한 만큼만 보수를 받는다고 생각하면 된다. 보통 시간당으로 계산되며 주급으로 돈이 들어온다. 병가나 연차, 보너스등의 혜택이 없기 때문에, 시간당 보수가 높은 편이다. 또한 법적으로 24시간의 통지만 주고 해고하거나 퇴사할 수 있는 유연성 때문인지, 자유로운 life style을 원하는 사람들은 캐주얼을 선호하기도 한다. 하지만 인수인계등을 고려해 보통 2주에서 4주 정도의 통지가 일반적이다.
현지회사의 경험이나 그 분야의 경력이 없는 경우, 보통 처음부터 영구직을 주기보다는 캐주얼로 많이 시작한다. 그리고 1,2년 안에 영구직으로 바뀌는 경우가 많다. 나 또한 처음엔 6주짜리 캐주얼로 시작되었고, 그 6주짜리 계약은 6개월, 그리고 1년으로 연장이 되었고, 결국 영구직으로 바뀌었다. 그도 그럴 것이, 검증이 안 된 사람에게 일을 맡긴다는 것은, 회사 입장에선 큰 리스크가 될 수 있기 때문이다. 하지만 고용형태에 따른 회사 내에서의 차별은 없다. 캐주얼이던 영구직이던 모두 회사의 한 일원으로 인정해 주고 존중해 준다.
참고로 보통 정직원이나 장기계약의 경우, 본인이 원하면 secondment라는 기회를 통해 다른 업무를 해볼 수 있는 기회가 주어진다. 보통 1년에서 2년 정도 짧은 기간 동안 다른 부서에 임시로 파견되어 그 일을 해보는 것이다. 일종의 사내이동의 기회인데, 큰 리스크 없이 짧은 기간동안 해보고 결정하는 것이다. 다만 현재 부서의 매니저와 이동할 부서의 매니저사이에 동의가 있어야 하는데, 보통 적극적으로 지원해 주는 편이다.
업무 평가 (Key Performance Indicator - KPI)
호주회사에서의 업무 평가는 KPI가 기준이다. KPI는 회사의 방향과 목표 설정치로서, 매년 새롭게 설정이 된다. 보통 회계연도 초기에 각 부서로 전달되며, 그것을 기반으로 상사와 함께 자신의 업무 목표 설정을 하게 된다. 이때 설정한 KPI의 성취도에 따라 그 해 보너스 지급과 다음 해 연봉이 설정된다. 그래서 KPI는 측량이 가능하도록, 현실적이고 합리적인 목표치를 설정하게 된다. 앞서 말한 "안전"이나 사고여부등이 KPI의 가장 중요한 부분을 차지하곤 한다.
KPI와 함께 매년 설정되는 것이 자기 계발 계획서 (Personal Development Plan - PDP)이다. 이것은 직접접으로 업무평가에 영향을 미치지는 않으나, 짧게는 현재의 업무, 그리고 길게는 미래의 경력 계획에 대한 계획을 세우는 것이다. 필요에 따라, 회사로부터 시간이나 재정적으로 실질적인 지원을 받을 수 있다는 장점이 있다. 따라서 특별히 향상이 필요한 부분이나 배우고 싶은 분야가 있다면, 이 PDP에 포함시키는라고 말하고 싶다. 나의 경우, 회사에서 전 비용을 부담하고 비스니스 스쿨에서 Business writing과 Communication 코스를 수강한 적이 있다. 또한 직업에 관련된 교육이기에 그와 관련된 비용들에 대해 정부로부터 세금 혜택을 받을 수 있다는 장점이 있다.
호주에선 보통 7월이 새로운 회계연도이다. 그러다 보니 6월까지는 모두 업무평가를 마쳐야 한다. 직원들은 각각의 KPI 종목에 따라 본인의 실행 목은 성과여부를 객관적으로 제시해야 한다. 본인의 feedback을 시스템에 입력하고 상사는 그것을 재평가하는 feedback을 올리고, 함께 협상을 하게 된다. 그 결과에 따라 내년 연봉과 보너스지급이 결정된다.
연봉 협상
돈에 대한 부분은 모두들에게 아주 예민한 부분이다. 하지만, 가장 중요한 것은 나의 가치를 반드시 알아야 한다는 것이다. 그리고 이 가치를 회사 측에 설득시키는 것이 연봉협상의 키이다. 또한 나의 가치를 알아주지 않는 조직에서의 나의 성장은 기대하기 힘들다. 중요한 것은 연봉 협상에 있어서 필요한 것은 겸손함이 아니라, 바로 객관성과 현실성이다. 내가 생각하는 현재의 나에 대한 가치와 대우는 지극히 주관적일 수 있다. 따라서 이것을 객관화시키는 것이 성공적인 연봉협상의 열쇠라고 할 수 있겠다. 이것을 위해 벤치마킹을 할 필요가 있다. 동종계에서의 연봉은 어떻게 책정이 되어있는지 데이터를 참조하고, 그 위에 본인의 가치를 더하라. 예를 들면, 창의적인 방법으로 프로젝트의 비용을 절감한 일, 혹은 팀의 발전을 위해 멘토링을 한 일등. 목표치를 뛰어넘어 무엇인가를 크게 성취한 부분등.
그래서 사소한 것 같지만 절대 간과할 수 없는 부분이 타이밍이다. 아무런 성과가 없는 상태에서 연봉 연상을 요구하기보다는, 성과가 있는 상태애서 연봉협상을 하는 게 유리하다. 또한 조직 내에서 감원 혹은 비용절감의 계획이 있을 경우에는 잠시 보류하는 것도 지혜로운 방법이겠다. 또한 매니저의 스타일 또한 파악하는 것이 중요하다. 그는 사람중심의 관리자인지, 아니면 철저한 데이터 중심의 관리자인지, 그에 맞게 포커스를 맞추는 것 또한 중요하다.
급여
기본적으로 영구직의 월급 구조는 Base Salary, Superannuation 그리고 incentives로 구성된다.
Base Salary는 기본급으로 고정된 매달 월급이다. Superannuation은 노후연금으로서 고용주와 본인이 반씩 부담하여 낸다. 회사마다 조금씩 다르지만, 보통 고용주 (회사)에서 연봉의 10%에서 13%를 납부해 준다. 연금은 고용인 (직원)이 퇴직연령인 65세가 되면 찾아 쓸 수가 있다. 여유자금이 있는 경우, 본인이 연금을 더 납부할 수도 있으며 어느 정도까지 세금 혜택또한 있다는 장정이 있다. 이 노후연금덕에 호주에서의 은퇴자들은 나름 편안한 노후를 보내는 것 같다. Incentives는 성과급으로서 앞서 언급한 KPI의 목표치나 그 이상을 달성한 경우 매년 지급된다.
직업별 산업별 차이는 있는데, 최근 2024년 기준 통계에 의하면, 호주에서의 평균 월급은 1년에 8천만 원 정도라고 한다. 물론 이것은 평균치이기에 최고치와 최저치의 차이는 고려해야 한다. 매년 월급 상승률은 8% 정도이며, 상승률이 높은 산업별로 1. 에너지 2. 건강 의료 3. 건설 4. 은행 5. IT 6. 여행 7. 교육 순이다.
근무시간
호주에서 일을 하며 힘들어도 버틸 수 있었던 것 중의 하나가, 바로 자유로운 출, 퇴근 시간 덕분이었던 것 같다. 아무 때나 와서 하루에 8시간만 채우고 가면, 출퇴근 시간은 내가 정한다. 물론 자신의 업무에 영향을 미치지 않는 선에서 가능하다.
또한 자유롭게 재택근무를 허용한다. 덕분에 많은 여성들이 결혼과 출산 후에도, 회사로 복귀하며 경력을 유지하게 된다. 시간적으로도 자유로워서 아이들의 등교시간이나 방과 후 시간에 맞추어 출퇴근이 가능하기에, 여성들의 직장생활 만족도가 꽤 높은 편이다.
참 아이러니한 것이, 정작 가족 중심인 한국 사회에선, 오히려 직장 내에서의 가정에 대한 실질적인 배려가 참 많이 부족하여 안타깝다. 저조한 출산율을 놓고 여성들을 나무라기보다는, 근본적으로 기업과 정부의 지원이 필요한 것이다. 이것은 단순히 돈을 지급하는 단기적인 방법이 아닌, 여성의 경력을 유지할 수 있도록, 장기적인 계획과 지원이 필요한 것이다. 그래야 여성을 단순히 아이를 낳는 도구가 아닌, 사회의 중요한 구성원으로 여기는 것이다.
우리나라의 기업의 가치 속에는 직원의 건강과 복지 그리고 가족이 최우선으로 포함되어 있어야 한다. 이러한 사고방식은 직원, 매니저, 고용주, 정부 관계없이 전 사회 구성원이 공유하는 가치가 되어야 하며, 직장 내에서의 시스템이나 절차에 모두 실질적으로 포함이 되어야 한다.
휴가
기본적으로 annual leave, sick leave & carer’s leave, compassionate & bereavement leave, maternity & parental leave 그리고 long service leave가 있다.
Annual leave는 유급휴가로 보통 1년에 4주 정도가 주어지며, 퇴사 시 사용되지 않은 시간은 돈으로 환산해서 지급된다. Sick leave & carer’s leave는 병가로서, 본인 혹은 가족을 돌봐야 하는 경우이다. 한 달에 하루정도 주어진다. 하지만 퇴사 시 사용되지 않은 시간은 돈으로 지급되지 않고 소멸된다.
Compassionate & bereavement leave는 보통 가족이나 친구가 사망했을 경우 사용할 수 있는 유급 휴가로서, 기간은 상사와 인사과와 함께 조율해서 정한다.
Maternity & parental leave는 육아휴직으로 부, 모 둘 다 가능하다. 호주에선 6개월에서 1년 동안 무급으로 휴직이 가능하며, 많은 대기업들은 6개월을 유급으로 처리해 준다. Long service leave는 장기근무자에게 주는 혜택으로, 보통 10년을 일하면 2달의 유급 휴가를 준다.
