통상해고의 개념과 정당성 판단

내 일자리가 한 순간에 사라질 수도 있을까?

Jules Breton

Le Rappel des glaneuses (The Recall of the Gleaners)

1859

"본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다."

Ⅰ. 통상해고란 무엇인가?

"사용자 입장에서 '근로자를 내보낼 수밖에 없다'고 할 때, 과연 어떤 조건이 필요한 걸까요?"

근로기준법 제23조 제1항은 <"사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다">고 분명히 못박고 있습니다. 여기서 말하는 '정당한 이유'가 반드시 충족되어야 해고가 유효하다는 뜻이죠. 많은 분들이 흔히 '해고'라고만 부르지만, 사실 해고에는 여러 유형이 있습니다. 그중에서도 '통상해고'는 기업질서를 유지하기 위한 징계 목적이 아닌, 일반적인 사유에 따라 이루어지는 해고를 말합니다.

예를 들어, 근로자가 회사 업무를 정상적으로 수행하기 어려울 정도의 질병을 앓게 되었거나, 특정 자격·면허를 잃어버린 경우, 기업이 파산으로 더는 사업을 지속할 수 없는 상태에 이른 경우 등이 '통상해고' 사유로 거론될 수 있습니다(대법원 2016.10.27. 선고 2015다5170 판결 참조).

다만 <"어떤 사유가 보이기만 하면 무조건 해고 정당성이 인정된다">는 뜻은 아닙니다. 다시 말해, 취업규칙 등에 해고사유가 명시되어 있다고 해서 그 사유가 곧장 '정당한 해고'로 연결되는 것은 아니죠. 법원이나 노동위원회에서는 해당 사유가 '사회통념상 고용관계를 유지하기 어려울 정도로 중대한 것'인지 세밀하게 살핍니다.

정리하자면, 통상해고의 판단 기준은 크게 두 갈래로 볼 수 있습니다.

근로자 측 사유: 일신상의 중대한 문제나 부상·질병 등 업무수행능력이 현저히 부족해진 경우

사용자 측 사유: 기업의 파산이나 해당 부문의 완전 폐지처럼 근로자 전원을 더 이상 고용하기 어려운 매우 예외적인 상황

이처럼 통상해고는 '해고사유'와 '정당한 이유'가 모두 인정되어야 비로소 유효하다는 점이 핵심입니다.

Ⅱ. 통상해고 vs 징계해고 vs 정리해고

"이게 모두 다른 개념이라고? 회사가 내리는 해고 유형, 왜 그렇게 복잡한가요?"

통상해고와 징계해고

기업 현장에서 가장 많이 언급되는 해고 유형 중 하나는 징계해고입니다. 말 그대로, 근로자가 회사 내 질서를 어지럽히거나 금지된 행동을 했을 때 이루어지는 '처벌적 성격'의 해고죠.
예: 횡령, 폭력, 영업비밀 유출 등 비위(非違) 행위가 대표적인 징계 사유가 됩니다.

통상해고는 징계 목적이 아니라, 근로자 일신상의 사유 혹은 사용자 측 사정(예: 폐업) 등을 이유로 단행됩니다. 그래서 둘을 나누는 기준은 '근로자에게 징계절차가 요구되느냐 아니냐'에 달려 있습니다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결).

징계해고: 기업 내부 규정(취업규칙·단체협약 등)에서 정한 징계사유와 절차를 반드시 준수해야 유효

통상해고: 원칙적으로 징계 절차가 필요치 않지만, 그래도 "정당한 이유"가 충족돼야 함

그런데 간혹 "이 문제가 징계사유에도 해당하지만, 사용자 측은 통상해고 절차로 처리했다" 같은 복합상황이 벌어지기도 합니다. 이때 법원 판례를 보면, '근로자에게 더 유리한 방식을 택하는 것 자체는 가능하나, 징계사유를 빙자해 통상해고로 몰아가면서 징계절차를 생략하는 건 허용되지 않는다'는 입장을 취하고 있습니다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결).

통상해고와 정리해고

'정리해고'는 구조조정이라는 말로 더 알려져 있습니다. 회사가 긴박한 경영상 필요에 의하여 인원감축을 할 때 사용하는 해고 방식이죠(법 제24조 제1항).
예: 매출 급감으로 대규모 감원을 하지 않으면 회사 존립 자체가 위태로운 상황

따라서 기업의 존속 자체는 유지하되 경영상 어려움 때문에 필요한 인원을 감축할 때가 정리해고이고, 기업이 완전히 사라진다거나 파산하는 경우는 정리해고가 아닌 '통상해고'에 준하여 해고 정당성을 평가하게 됩니다(대법원 2001.11.13. 선고 2001다27975 판결 등).

즉, 회사가 부분적으로 사업을 축소할 때도 경영상 요건을 철저히 충족해야 정리해고가 유효하지만, <"전체를 접는 상황(폐업 등)">일 때는 '정리해고' 요건을 그대로 따지지 않고 통상해고로 판단되는 경향이 있습니다. 물론 그 폐업이 '위장폐업'처럼 실제로는 사업을 계속하면서 일부 근로자만 내쫓으려는 수단이라면, 정당성은 인정받기 어렵습니다.

Ⅲ. 통상해고가 '정당'하려면

"단체협약이나 취업규칙에 적혀 있기만 하면 끝일까요?"

근로기준법 제23조 제1항이 말하는 <"정당한 이유 없이 해고 못 한다">는 단서에는, 구체적으로 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다'는 점이 녹아 있습니다(대법원 2016.10.27. 선고 2015다5170 판결).

예를 들어 단체협약에 <"당신이 병으로 오래 쉬면 해고될 수 있다">는 내용이 있더라도, 법원은 실제로 그 병이 어느 정도 심각한지, 사용자가 다른 부서나 작업으로 배치전환할 여지가 있었는지, 근로자가 치료 후 업무 복귀가 가능한 상황은 아니었는지 등을 종합해 판단합니다(대법원 1996.12.6. 선고 95다45934 판결).

근로자 측 사유

질병·장해: 업무상 부상으로 노동능력을 상당 기간 상실한 근로자를, 사용자가 전환배치 등 다른 방안을 전혀 고민하지 않고 곧장 해고하는 것은 부당하다는 취지의 판결이 다수입니다. 업무 외 질병일지라도, 회사가 꼭 필요한 대체 업무나 자리 배려 등을 했는지 살피게 됩니다.

결격사유 발생: 특정 자격이나 면허가 필수적인 직종에서 이를 잃었을 경우도 통상해고 사유가 될 수 있습니다. 운전기사가 면허를 박탈당했다거나, 의사·약사·변호사 등 전문직 자격이 취소된 경우가 대표적이죠(대법원 1993.12.21. 선고 93다43866 판결).

저성과자 해고: 근무성적이 계속 극도로 부진하고 개선의 여지마저 희박하다면, 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). 다만, 이를 인정받으려면 사용자 쪽에서도 교육이나 대기발령, 직무 재배치 등 '개선 기회'를 충분히 제공했는지가 매우 중요합니다.

사용자 측 사유

완전 폐업·파산: 더 이상 회사가 존속할 수 없는 상황이라면, 법원은 사실상 근로자를 전원 해고할 수밖에 없다고 봅니다. 이때는 정리해고가 아닌 통상해고로 보지만, 정말로 회사를 완전히 정리하는 상황인지(즉 ‘위장폐업’이 아닌지)를 면밀히 살핍니다(대법원 1993.6.11. 선고 93다7457 판결).

부분 사업 폐지: 기업 전체가 아니라 일부 사업부문만 폐지·축소하는 경우에는, 원칙적으로 '정리해고' 요건을 충족시켜야 합니다. 다만 그 부문이 완전 독립적 조직이었다면, ‘사실상 폐업과 동일한 사정’이라고 인정될 때 통상해고로 평가되기도 합니다(대법원 2021.7.29. 선고 2016두64876 판결).

이처럼 '정당성'을 인정받으려면 각종 사정이 종합적으로 맞아떨어져야 합니다. 회사 내부 규정에 해고사유가 포함되어 있다고 해서 곧바로 마침표가 찍히지 않는 것이죠.

Ⅳ. 통상해고 절차, 이것도 중요하다

"절차 빠진 해고는 무효가 될 수도!"

절차적 정당성

통상해고라 하더라도, 근로기준법이 정한 해고예고절차(해고예고수당)나 해고 통보 방식(서면 통보 등)을 지키지 않으면 무효에 가깝게 취급될 수 있습니다. 또한 회사가 단체협약이나 취업규칙에 <"통상해고 시 노사협의회 승인 필수">, <"통상해고 사전 면담 진행"> 같은 절차를 별도로 정해두었다면, 그 절차도 따라야 합니다(대법원 2003.6.10. 선고 2001두3136 판결).

예: 어떤 학교법인이 교원을 직권면직할 때 '법인의 정관에 정한 승인 절차'를 생략했다면, 회사 내부 규정이 무효가 아닌 한 해당 면직도 무효가 됩니다(대법원 1996.3.8. 선고 95다51847 판결).

당연퇴직·직권면직도 사실상 '해고'

가끔 취업규칙에서 <"근로자가 무단결근 5일이면 자동 퇴직한다">는 식으로 '자동소멸' 조항을 두기도 합니다. 그런데 이런 규정이 정말 '자동으로 관계가 끝나는 것'으로 볼 수 있는지는 따져봐야 합니다. 판례에 따르면, 그 조항이 “해고사유에 준하는 내용이라면, 사실상 해고”로 봅니다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 등).

'직권면직' 역시 근로자가 원치 않아도 사용자 일방의 의사로 계약을 종료시키는 것이므로, 역시 실질적으로 해고에 해당합니다(대법원 1997.9.26. 선고 97누1600 판결).

Ⅴ. 결론: 통상해고, 결국 '사람'의 문제

"합리적 고려 없이 '무조건 내보내기'는 허용되지 않는다"

통상해고는 법적으로 ‘사용자가 근로자에게 정당한 이유를 들어 계약을 해지하는’ 것이지만, 실무 현장에서는 사람 간 신뢰관계가 복잡하게 얽히는 문제입니다.

근로자 입장에서는 불가항력적 질병이나 재교육 부족 등으로 해고를 당한다면 너무 가혹하다고 느끼게 됩니다.

사용자 입장에서는 회사 운영에 불가피한 한계가 온 상황을 오히려 ‘해고 회피’ 노력 없이 방치하기도 어렵습니다.

이처럼, 통상해고가 인정되는 사유가 있어도 재배치·교육기회·요양기간 제공 등 <"해고 대신 선택할 수 있는 모든 수단을 충분히 검토하고 실행">하는 태도가 요구됩니다. 우리 법원도 늘 그 점을 강조하며, <"정당한 이유">와 '절차적 타당성'을 모두 갖춘 해고만을 유효하다고 봅니다.

결국 통상해고는 근로관계를 끝낼 수밖에 없는 마지막 수단이어야 합니다. 즉, 경영상 긴박한 사정이 아닌 경우에도 근로자 측 사유가 고용관계 유지를 사실상 불가능하게 만들거나, 회사가 완전히 문을 닫는 상황이 아니라면, 막판까지 ‘근로자 보호’를 실질적으로 고민해야 한다는 것이죠.

"본 글은 [근로기준법 주석서(노동법실무연구회) 편집대표 김선수, 김지형, 제23조]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다."