쟁의행위의 주체와 정당성 판단
누가, 언제, 어떻게 파업할 수 있을까?
The Burden (The Laundress)
Honore Daumier
Date: 1850 - 1853
본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다.
I. 쟁의행위란 무엇인가?
"근로조건을 개선하기 위해 파업이나 직장폐쇄 같은 집단적 행동에 나서는 것"을 일반적으로 쟁의행위라고 부릅니다.
우리 헌법과 노동조합법(이하 '노조법')은 이런 쟁의행위를 노동자의 정당한 권리로 보고, 정해진 기준을 지켜 이루어지는 쟁의행위에 대해서는 민·형사상 책임을 면제합니다.
이처럼 보호받는 쟁의행위를 "정당한 쟁의행위"라고 부르며, 여기에는 '주체, 목적, 절차, 방법'이라는 네 가지 요건이 모두 충족되어야 합니다.
1. 쟁의행위가 중요한 이유
파업이나 태업, 직장폐쇄는 외관상 회사 재산권을 침해하거나 업무방해에 해당할 수 있어 자칫 민·형사상 책임으로 이어질 위험이 있습니다.
하지만 단체교섭이 결렬되는 등 일정한 조건을 만족하여 벌이는 쟁의행위는 "정당행위"(형법 제20조)의 예외로 인정되어 처벌받지 않습니다(노조법 제4조).
노조법 제3조는 한발 더 나아가 "정당한 쟁의행위로 사용자에게 손해가 발생해도 손해배상을 청구할 수 없다"고 규정, 민사책임까지 면제함을 확인해 줍니다.
2. 목적·방법·절차 외에 주체도 중요하다?
노조법 제37조 1항은 쟁의행위가 법령과 사회질서를 위반해서는 안 된다고 선언합니다.
판례에 따르면 쟁의행위의 정당성은
주체가 단체교섭을 할 수 있는 자인지,
목적이 근로조건 개선 등을 향해 있는지,
절차(조합원의 찬반 투표 등)를 밟았는지,
수단 및 방법이 폭력에 해당되지 않는지
모두를 충족해야 한다고 봅니다(대법원 99도4837 전원합의체 등).
이 중에서도 '누가'(주체) 쟁의행위를 주도할 수 있는지는 여러 판례에서 늘 핵심 쟁점이 됩니다.
II. 쟁의행위의 '주체'가 왜 문제될까?
1. 근로자 개인도 쟁의행위의 주체가 될까?
우리 헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건 향상을 위해 단체행동권을 가진다"고 규정해, 개별 근로자도 단체행동권의 주체라고 명시합니다.
그렇지만 실제로 파업은 대개 노조가 앞장서는 집단행동입니다. 따라서 판례도 대부분 "노조"를 전제로 정당성 여부를 판단해 왔죠.
2. 노조법상의 '노동조합'만 주체가 될 수 있나?
노조법 제2조 제4호, 제10조, 제12조 등에 따르면, "노동조합"이 되려면
실질적 요건(근로자를 주된 구성원으로 할 것, 자주적이고 민주적인 운영 등)과
형식적 요건(관할청에 신고 후 설립신고증 교부)
모두를 충족해야 합니다.
일단 "노조법상 노동조합"이라면 당연히 단체교섭이나 쟁의행위를 주도할 권리를 인정받습니다.
하지만 형식적 요건을 갖추지 못한 '법외노조'(설립신고를 하지 못한 근로자 단체)라 하더라도 실질적 요건을 갖춘 근로자 조직이라면 판례상 단체교섭권과 쟁의행위 주체로서의 지위를 완전히 배제할 순 없다고 봅니다.
실제로 대법원은, 노동조합 설립신고를 하지 않은 단체라 해도 "근로자의 자주적 단결체로 조직성과 대표성을 갖춘 경우"라면 단체교섭권까지 인정할 수 있다고 판시한 적이 있습니다(대법원 2000도4299 등).
3. 일시적 쟁의단, 소수 조합원 파업은 어떨까?
노조가 없는 사업장에서 근로자들이 "임시 조직(쟁의단)"을 꾸려 사용자와 교섭하거나 파업에 나서는 사례가 있을 수 있습니다. 통상 이들을 "일시적 쟁의단"이라고 부릅니다.
학계 다수 견해는, "구성원의 범위가 명확하고 사용자와 교섭할 대표가 있으며 통일적인 조직성을 갖춘 근로자 집단"이라면 일시적 쟁의단도 헌법상 단체행동권을 행사하는 것으로 볼 수 있다고 주장합니다.
다만 "이미 사업장에 정식 노조가 있는데도, 그와 무관하게 비공식 파업을 벌이는 소수 조합원 집단(wildcat strike)"의 경우, 현재 판례는 정당성을 부인하고 있습니다(대법원 95도1016 등). 이는 '조직 내부의 통일된 결정'이 아닌 임의 행동은 기업 내 구성원 간 충돌과 사용자 부담을 초래한다는 이유가 큽니다.
그럼에도 "어용노조로부터 제대로 보호받지 못하는 근로자들이 자신들의 이익을 지키기 위해 독자적으로 행동하는 경우"까지 일률적으로 금지하는 건 문제라는 비판이 계속되고 있습니다.
4. 복수노조 사업장: '교섭대표노동조합'만 쟁의행위를 주도할 수 있나?
2011년부터 복수노조가 전면 허용된 뒤, 교섭창구 단일화 제도가 도입되었습니다. 간단히 말해, 여러 노조가 있어도 교섭 '창구'를 하나로 단일화하여, 사용자는 대표노조와만 단체교섭을 진행하는 구조입니다.
"교섭대표노동조합"이 아닌 소수 노조는 사실상 독자적으로 쟁의행위를 주도하기 어렵습니다(노조법 제29조의5).
판례도 "복수노조 상황에서 소수 노조는 교섭대표노조가 주도하는 파업에 참여할 순 있으나, 독자 파업은 제한된다"는 취지로 보고 있습니다(대법원 2017다51610 등).
이에 대해 "소수 노조의 파업권을 너무 억제해 헌법상 노동3권이 침해된다"는 비판이 존재하지만, 헌법재판소는 일단 이 제도 자체는 합헌이라 결정했습니다(헌재 2012.4.24. 2011헌마338).
결국 복수노조가 있는 사업장에서는 '교섭대표노동조합'이 된 단체만이 단체교섭을 총괄하고, 쟁의행위를 시작하려면 전체 조합원을 대상으로 찬반투표를 진행해야 합니다.
III. 쟁의행위 정당성의 나머지 요건들
(주체 외에도 쟁의행위가 정당한 것으로 인정되려면 목적·절차·수단 등 다양한 판단 기준이 필요합니다. 여기서는 주체 외 핵심 포인트를 간략히 살펴봅니다.)
1. 목적
근로조건 개선이라는 본래 취지를 벗어나면 문제가 됩니다. 예컨대 순수한 정치파업, 특정 정당 지원을 목적으로 한 집단행동 등은 '정당성 없는 쟁의행위'로 분류될 수 있습니다(대법원 2006도6049 등).
다만 판례는 '근로자의 대우나 노사관계 운영에 관한 사항' 전반도 단체교섭 대상에 포함된다고 폭넓게 인정합니다.
2. 절차
파업을 결의할 때, 찬반투표 등 적법한 내부 결정을 거쳐야 하며, 복수노조 사업장이라면 그 방식이 더욱 엄격해집니다(노조법 제41조).
또 노사 간 다툼이 심할 경우, 노동위원회 등을 통한 조정전치 절차를 준수해야 하는데, 이를 지키지 않았다고 해서 곧장 정당성이 부정되는 것은 아니라고 본 판례도 있습니다(대법원 99도4812).
3. 수단과 방법
폭력 사용, 시설 파괴 등은 당연히 허용되지 않습니다.
판례는 "사용자의 재산권과 조화를 이룰 것"을 강조하며, 작업장 점거 등도 한계를 벗어나면 정당성을 상실하게 됩니다(대법원 2007도1557).
IV. 특수한 경우, 쟁의행위가 금지되는 근로자들
헌법 제33조 제2항·제3항 및 관련 법령에 따라, 공무원, 교원, 주요방위산업체 근로자, 특수경비원 등은 법률상 쟁의행위를 제한받거나 전면 금지됩니다.
예를 들어 공무원노조는 단체교섭권만 인정되고 파업은 불법이며, 사립학교 교원도 국공립학교 교원과 동일한 제한을 받아 단체행동권이 부정됩니다.
주요방위산업체 종사자는 파업 등이 엄격히 금지되고 위반 시 노조법상 가장 무거운 처벌 대상이 됩니다(노조법 제41조·제88조).
특수경비원(공항 등 국가중요시설을 지키는 근로자) 역시 안전 문제 등을 이유로 파업권을 인정받지 못합니다(경비업법 제15조). 헌법상 개별 명시가 없는데도 완전히 쟁의행위를 금지하는 데 대해 "과도한 제한"이라는 의견이 여전히 제기되고 있습니다.
V. 마치며
근로자라면 누구나 헌법이 보장하는 단체행동권을 갖고 있습니다. 그러나 실제로 파업 등 쟁의행위를 전개하려면, "노조법이 정한 실질적·형식적 요건을 갖춘 노동조합이 주도하는가"라는 주체 문제부터 목적·절차·방법에 이르기까지 다층적인 법적 기준을 충족해야 합니다.
"노조법상 노동조합"이 가장 분명한 쟁의 주체지만, 법외노조나 일시적 쟁의단이라도 일정한 조건을 갖추면 헌법상 보호를 받을 수 있습니다.
다만 이미 회사에 정식 노조가 존재하는데도, 그와 무관하게 소수 조합원이 독자 파업을 벌이는 경우 등은 판례가 매우 엄격하게 보기에 주의가 필요합니다.
복수노조 사업장이라면 교섭창구 단일화 제도 때문에 교섭대표노조가 아닌 노조는 사실상 독자적 파업이 제한되는 현실도 반드시 염두에 두어야 합니다.
일부 직종은 법률로 아예 파업이나 쟁의행위가 금지되므로, 자신의 업종과 처지를 정확히 확인해야 합니다.
결국 쟁의행위를 통해 단체교섭의 실효성을 높이려면, 각 요건을 세심히 살피고 절차를 준수하는 것이 중요합니다. 만약 이 과정을 무시한다면, 쟁의행위는 순식간에 불법행위가 되어 버리고 민·형사상 책임이 발생할 수 있으니 반드시 사전 법률검토와 전문가 조언이 필요합니다.
<본 글은 [노조법 주석서(노동법실무연구회) 편집대표 김선수, 김지형, 제37조]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다.>
