부당노동행위 제도의 연혁과 주요 개념
노조 활동, 어디까지 보호받을 수 있을까?
A Bar at the Folies-Bergere
Edouard Manet
Original Title: Un bar aux Folies Bergère
Date: 1882; Paris, France
본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다.
Ⅰ. 부당노동행위제도의 의의
"사용자는 노조에 어떻게 간섭할 수 없을까?"
노동3권이란 헌법이 근로자에게 부여한 "단결권, 단체교섭권, 단체행동권"을 의미합니다. 이러한 권리들이 실질적으로 보호받으려면, 사용자가 근로자의 노조 조직과 활동을 부당하게 방해하거나 간섭해서는 안 되겠지요. 이를 위반하는 행위를 "부당노동행위"라고 부릅니다.
우리나라 노조법(노동조합 및 노동관계조정법) 81조에는 사용자가 해서는 안 되는 다섯 가지 행위가 나열되어 있습니다. 이를 통해 근로자들이 노조를 만들고, 유지하고, 교섭할 수 있는 자유를 보호하게 됩니다. 하지만 현실에서 사용자는 여러 형태로 노조 활동을 간섭하려 할 수 있습니다. 예를 들어, 노조에 가입했다고 해서 승진에 불이익을 주거나, 교섭 자체를 무시하는 일 등이 그 사례입니다.
기본적으로 노조는 스스로 이러한 침해를 방어해야 하지만, 그 힘이 부족한 경우 국가기관(노동위원회) 등에서 이에 개입하여 부당노동행위를 구제하기도 합니다. "사용자는 노동3권을 존중해야 한다"는 헌법상 명령이 구체화된 것이 바로 부당노동행위제도이며, 이를 둘러싼 법률·제도적 장치가 매우 다양하게 마련되어 있습니다.
Ⅱ. 부당노동행위제도의 연혁
"해외에서 시작된 아이디어, 한국에는 어떻게 도입되었을까?"
1. 해외의 흐름
부당노동행위제도는 "미국에서" 처음으로 등장해 발전했습니다. 1935년 대공황 극복을 위해 제정된 "전국노동관계법(NLRA, 일명 와그너 법)"에서 사용자가 노동조합 활동을 방해하면 시장경제의 공정경쟁까지 저해될 수 있다는 인식 아래, 노동자 보호를 위한 규율이 마련된 것이 시초입니다. 이후 "태프트-하틀리 법(1947)"을 통해 노동조합의 부당노동행위도 규정되었고, "랜드럼-그리핀 법(1959)"에서 조합 내부의 민주적 운영을 위한 제한 규정이 추가되어 지금의 골격이 완성되었습니다.
미국 다음으로 캐나다, 인도, 멕시코, 일본 등에서 유사한 제도가 도입되었지만, "유럽 국가들"에서는 이 제도가 일반화되진 않았습니다. 영국의 경우 한때 1970년대에 ‘노사관계법(Industrial Relation Act, 1971)’에 부당노동행위가 규정되었다가 다시 폐지되었고, 이후 단체교섭에 필요한 정보제공의무나 부당해고제도 등의 방식으로 노조 활동을 간접적으로 보호하는 형식으로 변화해 왔습니다.
2. 우리나라의 도입
우리나라에서는 1953년 처음 관련 규정이 만들어졌습니다. 단결권을 침해하는 사용자의 행위와 교섭 거부 등을 ‘부당노동행위’로 보고, 형벌을 부과하기 시작한 것입니다. 다만 당시에는 지금처럼 노동위원회를 통해 원상회복시키는 ‘행정적 구제제도’는 없었고, 법조문 역시 여러 법령에 흩어져 있었습니다.
이후 1963년 전면 개정 시 부당노동행위 규정을 한 장에 모으고, 노동위원회를 통한 구제명령 제도가 도입되었습니다. 이로써 "행정상의 구제 + 이행명령을 거부 시 처벌" 구조가 갖춰졌고, 사용자에게 부당노동행위가 인정되면 원상회복명령을 내리는 방식이 확립됩니다. 1980년대에는 노조 세력 약화를 위한 법 개정 등 굴곡이 있었고, 사용자 측에서 노동위원회 명령을 따르지 않는 경우도 많아지자 결국 벌칙(형사처벌) 규정을 다시 강화하게 됩니다.
최근에는 노조 운영비 원조 관련 위헌 결정(헌법재판소 2018. 5. 31. 선고 2012헌바90) 이후, 노조법 81조에 ‘운영비 원조의 위헌 소지가 있는 경우 추가로 고려해야 할 요소들’을 명시하여 일부 개정되었습니다. 또한 우리나라가 2021년 국제노동기구(ILO) 핵심협약인 "87호(결사의 자유 협약), 98호(단결권 및 단체교섭 협약)"를 비준하면서, 부당노동행위제도의 국제적 기준 준수 필요성도 더욱 부각되고 있습니다.
Ⅲ. 목적
"노동3권 보장? 아니면 노사관계 질서 유지?"
부당노동행위제도를 이해할 때, 흔히 다음과 같은 시각 차이가 드러납니다.
헌법상 노동3권 보장의 구체화
헌법 33조는 근로자의 "단결권·단체교섭권·단체행동권"을 보장하고 있습니다. 이 견해에 따르면, 부당노동행위 규정은 헌법상 이 권리들을 침해하는 사용자에게 대응하기 위한, 즉 "노동3권을 실질적으로 보장"하기 위한 도구라는 것이 핵심입니다.
공정한 노사관계질서의 확보
다른 견해에서는 "노동3권을 직접 보장하려는 목적 + 노사관계의 공정성 유지를 위한 것"이라고 봅니다. 부당노동행위제도가 단순히 근로자 측만 보호하는 게 아니라, "정상적인 노사관계 유지와 교섭력 균형"을 위한 제도라는 것이지요.
절충설
오늘날 다수 학자들은 두 가지 목적을 모두 고려합니다. 헌법상 노동3권을 구체적으로 보장하면서도, 동시에 노사관계 전반이 균형과 질서를 유지하도록 지원한다는 것입니다. 실제 대법원도 “헌법이 보장하는 노동3권을 구체화하는 동시에, 집단적 노사관계질서를 파괴하는 행위를 신속히 제거하기 위한 제도”라고 판시해 왔습니다(예: 대법원 1993. 12. 21. 선고).
Ⅳ. 주체
"누가 부당노동행위를 저지를 수 있을까?"
1. 사용자
가장 중요한 부당노동행위의 주체는 "사용자"입니다. 노조법상 사용자란 "사업주, 경영담당자, 또는 근로자 관계에서 사업주를 위하여 행동하는 자"를 말합니다. 즉 인사·급여 등 근로조건 결정에 실질적으로 영향력을 행사할 수 있으면 사용자에 해당합니다.
예컨대 "사내 하청근로자" 문제에서 원청이 하청업체의 노무관리를 사실상 지배·결정한다면, 하청업체 소속 노조 활동을 방해한 행위 역시 원청이 한 부당노동행위로 인정될 수 있습니다(대법원 2010두8881).
또한 법인은 인사부장을 통해 부당노동행위를 했더라도 결국 법인 자체가 이에 대한 책임을 져야 합니다. 이때 부당노동행위 형사처벌 조항(노조법 90조)을 적용하면, 범죄행위를 한 개인뿐 아니라 법인도 벌금을 부과받을 수 있습니다(단, 헌법재판소에서 일부 위헌 결정이 난 바 있어 그 적용에는 주의가 필요).
2. 노동조합
우리 법에서 "노동조합"은 원칙적으로 부당노동행위의 주체가 되지 않습니다. 부당노동행위제도는 본래 “사용자가 노조 활동을 방해”하는 것을 금지하기 위해 설계된 것이므로, 노조법 81조에 노동조합의 부당노동행위는 규정되어 있지 않습니다.
일부 학계에선 “복수노조 시대에는 노조끼리도 갈등이 생길 수 있으므로, 노조 측의 부당노동행위도 입법적으로 고려되어야 한다”는 주장도 나오고 있습니다.
Ⅴ. 부당노동행위의 주요 유형
"사용자가 꼭 피해야 할 5가지"
노조법 81조 1항은 크게 다섯 가지 부당노동행위 유형을 열거해 놓았습니다. 이를 통해 주로 단결권 침해나 단체교섭 거부 등의 구체적 금지행위를 확정하는 것이지요. 아래는 대표적인 다섯 가지입니다.
불이익취급: 노조에 가입했거나 노조 활동을 했다는 이유로 해고나 승진 누락, 임금 삭감 등 불이익을 주는 것을 말합니다. 사용자가 다른 사유를 내세워도, 실질적 이유가 ‘노조 가입/활동’이었다면 부당노동행위가 됩니다.
반조합계약(황견계약): 근로자가 노조에 가입하지 않거나, 기존 노조를 탈퇴할 것을 고용조건으로 내거는 계약을 말합니다. 이러한 계약은 원칙적으로 무효이며, 이를 체결·유지하는 것 자체가 금지됩니다.
단체교섭 거부 또는 해태: 노조 대표가 교섭을 요구했는데도 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나, 교섭을 형식적으로만 끌면서 제대로 협상을 진행하지 않는 행위를 의미합니다. 노조법상 사용자(또는 사용자단체)는 성실히 교섭에 임해야 할 의무가 있으므로, 이를 어기면 제재 대상이 됩니다.
노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입 및 운영비 원조: 노조 운영에 깊숙이 관여해 특정 후보를 임원으로 밀거나, 노조 결정에 사실상 영향력을 행사하려 드는 행위가 대표적입니다. 노조 사무실 등 최소한의 편의를 제공하는 것은 예외로 인정될 수 있지만, 운영비를 과도하게 지원하며 노조를 ‘종속’시키면 위법이 될 수 있습니다.
단체행동 참가·노동위원회 절차 이용에 대한 불이익취급: 파업 등 적법한 쟁의행위나 노동위원회에 신고·증언·증거제출 등을 했다는 이유로 불이익을 주면 안 됩니다. 예컨대 파업에 참여했다는 이유로 징계를 강행한다면 부당노동행위가 됩니다.
이러한 다섯 가지에 해당하지 않는 사용자의 간섭 행위도, 노조 활동을 본질적으로 방해한다면 "지배·개입"으로 해석될 수 있습니다. 예를 들어 “표면적으로는 해고 사유가 다르다” 하더라도, 실제 동기가 노조 활동 배제라면 이 또한 부당노동행위에 해당할 가능성이 큽니다.
"본 글은 [노조법 주석서(노동법실무연구회) 편집대표 김선수, 김지형, 부당노동행위 전론]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다."
