직장 내 괴롭힘 금지법의 핵심 쟁점과 실천 가이드

일하는 것도 힘들어 죽겠는데 괴롭힘까지 대처해야 한다니

Monument to 1886 Events in Haymarket Square - Chicago

(본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다.)

Ⅰ. 직장 내 괴롭힘 금지법의 의의

"근로현장에서 왜 인격을 존중해야 할까?"

직장 생활을 하다 보면 단순한 갈등을 넘어서 다른 사람의 존엄이나 인격을 침해하는 행동이 벌어지기도 합니다. 이를 방지하고 보호하기 위해 "직장 내 괴롭힘 금지법"이라는 이름으로 알려진 개정 근로기준법 규정이 2019년에 처음 도입되어 현재까지 여러 차례의 보완이 이루어졌습니다.
이 법의 출발점은 "근로자는 단순히 '일을 하는 존재'가 아니라, '인격적 권리를 가진 사람'이라는 점"을 분명히 하겠다는 의지입니다. 국제노동기구(ILO) 역시 2019년 제108차 총회에서 "일터 괴롭힘 협약"을 채택하여, 각국 정부가 ‘폭력이나 괴롭힘을 당하지 않고 일할 권리’를 구체적으로 보장해 줄 것을 강조했습니다.
한국에서도 이 협약을 반영하여, 사업주와 근로자가 모두 ‘서로의 신체와 정신을 훼손하지 않는 근무환경’을 조성할 의무가 있다는 점을 법에 명시했습니다. 특히 2021년에는 "사용자(회사) 자신이 가해자인 경우에도 행정적 제재를 가할 수 있도록" 개정함으로써, 그동안 내부 절차만으로는 보호가 어려웠던 경우에 대비했습니다.

Ⅱ. 직장 내 괴롭힘의 법적 개념

"어디서부터 부당한 지시, 괴롭힘으로 볼 수 있을까?"

1) 기본 정의

근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 ["사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어서 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"]로 규정됩니다.
이를 좀 더 풀면, "가해자가 피해자보다 지위가 높거나 다수인 상황, 혹은 그 관계에서 피해자가 쉽게 거부할 수 없는 상태"가 우선 있어야 합니다. 다음으로, 지위나 관계를 이용해 '과도한 업무지시·고성·폭언·모욕' 등을 하여 정신적 충격이나 신체적 손해를 입히거나, 일하기 어려운 환경을 만드는 경우가 해당됩니다.

2) 유형 예시

"신체적 공격": 폭행, 위협 등 직접적인 물리력 행사

"정신적 압박": 심한 욕설, 소문 퍼뜨리기, 집단 따돌림 등

"부적절한 업무 요구": 지나치게 과도한 일만 배정하거나, 반대로 아무 일도 주지 않고 소외시키는 경우

"업무와 무관한 사적 요구": 개인 심부름이나 사생활 침해를 계속 지시하는 행위

"그 밖의 인격 침해": 협박, 모욕, 악의적 중상모략 등

일본 후생노동성도 이를 "파워 하라스먼트"라는 이름으로 유형화해 법적·행정적으로 대응하고 있습니다. 프랑스의 경우 ‘노동법전’에 직장 내 정신적 괴롭힘 조항을 두어 더욱 광범위하고 세분화된 규제를 하고 있죠.

3) 사용자 뿐만 아니라 근로자도 가해자가 될 수 있음

흔히 “상사가 부하를 괴롭히는 것”만을 연상하지만, ["반대로 하급자가 우위에 있는 정보를 악용해 상급자를 곤란하게 만드는 행위"], 같은 부서 동료가 숫적 우세로 특정인을 따돌리는 행위 등도 모두 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 또한 근로자 간 집단적 비난·음해가 반복적으로 이루어지면, 그것만으로도 민·형사상 책임이 논의될 수 있습니다.

Ⅲ. 구제절차의 기본 틀

"문제가 생기면 어떻게, 어디에 알릴 수 있을까?"

1) 사업장 내부 절차

2019년에 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 처음 들어섰을 때, 핵심은 ["사용자가 내부적으로 문제를 조속히 파악해 해결한다."]는 점이었습니다. 피해자나 제3자가 사용자에게 신고하면, 사용자는 지체 없이 조사에 착수하고, 가해자 확인 시 징계·인사조치 등의 대처를 해야 합니다.
하지만 문제는 ["사용자 자신이 가해자일 때는 누가 구제하나?"]라는 물음이었습니다. 초기 규정에는 이에 대한 강제조항이 미비했습니다. 2021년 개정을 통해, "사용자나 그의 친족이 피해자를 괴롭히는 경우, 근로감독기관이 조사해 1,000만 원 이하의 과태료를 부과"할 수 있게 되었습니다.

2) 외부기관의 개입

직장 내 괴롭힘이 폭행·협박·모욕 등 형사범죄 성격을 띤다면 [폭행(형법 제260조), 협박(형법 제283조), 모욕(형법 제311조) 등]으로 경찰이나 검찰에 고소가 가능합니다. 회사가 조사나 징계를 제대로 하지 않아 피해가 계속된다면, 피해근로자는 법원에 민사상 손해배상청구를 하거나, 근로감독관에게 사용자의 법 위반 여부를 알려 제재를 요청할 수도 있습니다.
또한 ["회사 내에서 공정한 조사를 기대하기 어려운 상황"]이라면, 사용자가 직장 내 괴롭힘 조사를 외부 조사기관(예: 법무법인, 노무법인)으로 위탁하는 방식도 활용할 수 있습니다.

Ⅳ. 직장 내 괴롭힘 조사와 조치

"신고부터 징계까지, 구체적으로 어떻게 진행될까?"

1) 신고와 조사

(1) 누구나 신고 가능
근로기준법은 "누구든지" 직장 내 괴롭힘 사실을 사용자에게 알릴 수 있도록 열어두었습니다. 피해자 자신이 아니더라도, 주변 동료가 대신 제보하거나, 가족이 대신 신고해도 됩니다.

(2) 사용자의 조사의무
회사는 신고를 접수하면, "신속하고 객관적으로" 피해자·가해자·목격자 등을 조사해야 합니다. 이때 “내부위원회”를 구성하거나, 앞서 언급한 “외부 전문기관”에 의뢰하기도 합니다. 조사내용은 비밀보호가 필수이며, 2021년 이후로는 "조사 참여자가 피해자 의사에 반해 개인 정보를 누설하면 과태료 부과" 대상이 될 수 있습니다.

2) 피해자 보호조치

(1) 임시조치
조사가 진행되는 동안, 피해자나 피해를 주장하는 근로자의 안전을 위해 [근무장소 임시 변경, 유급휴가 명령 등]을 취할 수 있습니다. 다만, 보호라는 명목 하에 피해자의 의사에 반해 강제로 부서를 옮기는 것은 2차 피해가 될 수 있으므로, 반드시 "본인의 동의"가 필요합니다.

(2) 피해가 확인된 후 조치
직장 내 괴롭힘으로 밝혀지면, 피해근로자는 ["안전한 근무 환경 확보"]를 요구할 권리가 생깁니다. 근무장소 변경, 배치전환, 휴가 부여 등 법이 열거한 보호조치를 회사는 거부할 수 없습니다. 인사권을 남용해 피해자를 오히려 격리·배제한다면 불법행위가 됩니다.

3) 가해자 징계

가해자로 확인된 사람에 대해 회사는 [징계, 업무 변경 등 필요한 조치]를 해야 하며, 이를 실행하기 전에 "피해자의 의견"을 반드시 들어야 합니다. 만약 가해자가 회사의 대표나 실제 경영권자라면, 징계가 아닌 [법적 제재(과태료, 형사고소 등)]가 핵심 수단이 됩니다.

Ⅴ. 불이익조치 금지와 책임

"신고했더니 오히려 내가 잘렸어요"는 불법입니다!

1) 신고에 대한 보복은 형사처벌 대상

회사는 피해를 제보하거나 조사에 응한 근로자에게 [징계·전보·집단 따돌림 등] 불이익을 주어서는 안 됩니다. 이를 어기면 최대 3년 이하 징역까지 처벌받을 수 있습니다.
단, 징계나 인사이동에 합당한 이유가 있는지 여부는 별도로 따지므로, 모든 인사행위가 자동으로 처벌 대상이 되는 것은 아닙니다. 하지만 "실질적인 사유 없이 ‘신고’를 빌미 삼아" 불이익을 준 사실이 드러나면 가중 책임을 물을 수 있습니다.

2) 민사상 손해배상과 근로자의 권리

만약 사용자가 불이익조치로 인해 피해근로자에게 재산상·정신적 손해를 끼쳤다면, 피해근로자는 민법상 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 특히 ["직장 내 성희롱을 도운 동료를 해고했다"]라는 판례(대법원 2017.12.22. 선고 2016다202947 등)에서도, 법원은 명백한 ‘보복성 처분’이라면 사용자가 보호의무 위반으로 배상 책임을 진다고 판시한 바 있습니다.

Ⅵ. 취업규칙과 직장 내 괴롭힘

"우리 회사 내규에도 꼭 담아야 하나요?"

근로기준법은 상시 10인 이상의 사업장을 대상으로 ["직장 내 괴롭힘 예방·조치에 관한 사항"]을 취업규칙에 포함하도록 의무화합니다. 구체적으로 ‘신고 절차, 조사 방법, 보호조치, 비밀유지, 징계기준 등’을 사업장별로 규정하되, "법령보다 더 불리하게 만들면 무효"가 되니 주의해야 합니다. 합리적인 수준에서 규정을 강화해 근로자를 보호하는 방향이라면, 노조나 근로자 대표와 의견을 나눈 뒤 반영하면 됩니다.

Ⅶ. 한계와 남은 과제

"법이 있다고 문제 해결이 자동으로 되는 건 아닙니다"

직장 내 괴롭힘은 업무상 지위와 개인 간 감정이 복합적으로 얽혀 "공식·비공식적인 관계"에서 빈번히 일어납니다. 법이 만들어진 후에도, 미흡한 부분이 존재한다는 지적이 계속됩니다. 예컨대 ["사용자가 가해자이자, 조사 책임자"]인 구조는 이해충돌 우려가 있고, ["내부 절차만으로는 대응이 어렵다"]는 목소리도 큽니다.
이를 보완하기 위해, 국제노동기구 협약(2019년)과 선진 입법례들은 [독립된 외부 신고창구], [실효성 있는 피해자 복귀지원 제도], [가해자에 대한 행정적 감독 및 벌칙] 등을 강조합니다. 우리나라에서도 2021년 이후 행정제재 수단이 추가되고, 사용자·친족근로자 가해 시 과태료를 부과하게 되었지만, "현장 적용도와 실효성"은 여전히 개선할 부분이 많습니다.
결국, 직장 내 괴롭힘 금지법의 궁극적인 취지는 "서로 존중하며 일할 수 있는 환경을 만들자"는 사회적 합의입니다. 조직 문화를 변화시키고, 예방교육과 소통창구를 마련하여 “더 이상 누구도 두려움 속에서 일하지 않도록” 하는 것, 그것이 이 법이 지향하는 바입니다.

(본 글은 [근로기준법 주석서(노동법실무연구회) 공동편집대표 김선수&김지형, 제76조의2, 3]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다.)