징계해고의 의의와 법적 근거, 사례별 주요 쟁점 (1)

직장에서 징계가 떨어질 때, 반드시 알아야 할 것!

Labor activist Eugene V. Debs speaking at the Hippodrome in New York City.

1910

(본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다.)

I. 징계해고의 개념과 배경

"징계 처분과 해고 처분, 왜 다를까?"

[1] 징계해고란 <기업 내부 질서를 어지럽히거나 회사 복무규율을 어긴 근로자>에 대하여, 사용자(회사)가 <더 이상 근로관계를 유지할 수 없다고 판단하여 일방적으로 근로계약을 끝내는 조치>를 말합니다. 기업들은 여러 근로자가 모여 함께 일해야 하므로, 현장에서 <일정한 규율이 확립>되지 않으면 업무 효율이 떨어지고 조직이 혼란에 빠지기 쉽습니다. 그래서 회사는 사용자의 권한에 따라 복무규율을 만들고, 이를 어긴 행위(기업질서 위반)에 대해 불이익을 줄 수 있는 <징계권>을 행사합니다(근로기준법 제23조, 제28조, 제93조 등).

[2] 징계해고는 민사상 '계약 위반에 대한 해지'와는 성격이 다릅니다. 예를 들어 금전적 손해를 배상하게 하는 것과 달리, <정직, 감봉 등의 처분>은 기업 내부에서만 통용되는 '질서벌'의 개념입니다. <사용자의 징계권>은 법에서 명시적으로 규정되어 있지는 않지만, 여러 규정을 통해 그 존재를 예정하고 있습니다(근로기준법 제23조, 제28조, 제93조 제12호 등).

[3] 법은 사용자의 징계권 남용을 막기 위해 여러 장치를 두고 있습니다.

<정당한 이유 없이> 해고·휴직·정직·전직·감봉 등의 처분을 하면 안 됩니다(근로기준법 제23조 제1항).

취업규칙에는 제재 사유와 그 종류를 반드시 기재해야 합니다(근로기준법 제93조 제12호).

감급 등 제재를 하는 경우, 그 <감액 한도>에 제한이 있습니다(근로기준법 제95조).

부당하게 징계를 받은 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제28조).

II. 징계권의 법적 근거

"'회사 대표는 왜 근로자를 징계할 수 있나?' 학설과 판례의 시각"

Ⅰ) 학설의 다양한 접근
징계해고의 근거를 어디에서 찾을 것인지, 학계에서는 몇 가지 견해가 대립합니다.

<가> 고유권설
"사용자는 원래 기업 운영을 위해 <경영권>을 갖는데, 그 안에 징계권도 포함된다"는 시각입니다. 회사를 운영하려면 내부 질서를 만들어야 하고, 이를 어긴 직원에게 제재를 가하는 건 사용자의 당연한 권한이므로, 별도 규정이 없어도 징계해고가 가능하다는 것입니다.
그러나 "근로자와 사용자는 평등한 계약 당사자인데, 사용자가 무조건 징계권을 갖는다고 보는 건 전근대적 발상 아니냐"라는 비판이 따릅니다.

<나> 계약설
"근로계약이나 취업규칙·단체협약에 <징계 규정>이 있는 경우에만 징계해고가 가능하다"는 견해입니다. 사용자는 그저 '계약상 한쪽 당사자'에 불과하며, 근로자가 <징계를 감수하겠다는> 합의를 했을 때 비로소 징계할 수 있다는 것이죠.
하지만, 실제로 근로자가 자유롭게 '합의'했는지 의문이고, 근로자를 일방적 지배하에 두는 제도가 과연 정당한지에 대한 반론이 제기됩니다.

<다> 법규범설
"법이 일정 부분 징계를 예정하고, 취업규칙 또한 법적 구속력을 가지므로, <법규범 자체>에서 징계 근거를 찾을 수 있다"는 견해입니다. 즉, 취업규칙을 근로자가 동의하지 않아도, <근로기준법에 따라> 회사가 징계 규정을 정하고 이를 실행할 수 있다는 것이 특징입니다.
그러나 "회사가 일방적으로 만든 규정이 곧 국가가 정한 제재와 동등하게 취급되어도 되는가?"라는 의문이 남아 있습니다.

<라> 공동규범설
노동조합 등 <노사가 공동으로 참여하여> 징계 제도를 마련해야 한다는 주장입니다. 단체협약이나 노사협정 같은 '기업 내 공동규범'으로 규정되었을 때만 징계해고가 가능하다는 것이 핵심입니다.
현실적으로는 취업규칙을 사용자 단독으로 작성하는 경우가 많아서, 이 이론도 현재 법 체계상 그대로 적용하기에는 한계가 있습니다.

Ⅱ) 우리 판례의 흐름
판례는 비교적 "사용자의 <고유권> 영역에 징계권을 포함"하는 입장을 취해왔습니다(대법원 다수 판결). 다만 실제 사건마다, 취업규칙이 징계해고 사유를 한정적으로 열거했다면 <그 이외 사유>를 이유로 해고할 수 없다고 본 사례도 있습니다.
정리하자면, "징계권이 어디에서 비롯되든, 결국 근로기준법상 정당한 이유가 있어야만 징계해고가 유효"하다는 점을 강조하고 있습니다.

III. 징계해고의 정당한 이유

"'회사가 날 해고한다면' 반드시 충족되어야 할 요건은?"

Ⅰ) '정당한 이유'의 의미
<근로기준법 제23조 제1항>은 "<정당한 이유 없는 해고>를 금지"합니다. 이 '정당한 이유'는 단순히 회사 규정에 이름이 적혀 있다고 해서 충족되는 게 아니라, <사회통념상 도저히 근로관계를 계속하기 어렵다고 볼 만큼> 근로자에게 귀책사유가 있어야 합니다.

Ⅱ) 징계해고사유 해당성
회사가 징계해고를 할 때, 반드시 "취업규칙·단체협약 등에 열거된 <징계해고사유>에 부합"해야 합니다. 가령 취업규칙에 "7일 이상 무단결근 시 해고 가능"이라고 되어 있다면, 근로자가 정당한 이유 없이 7일 이상 결근했음을 증명해야 합니다.
그런데 회사가 해고 시점에 제시하지 않은 <또 다른 이유>를 나중에 갖다 붙여 "사실 이런 일도 있었으니까 해고가 정당하다"고 주장해도 인정되지 않습니다. 해고 당시 제시한 <근거 사유>만으로 해고의 정당성을 따집니다.

Ⅲ) 징계 양정의 정당성
징계해고는 <가장 무거운> 처분이므로, 아무리 규정상으로 해당된다 해도 <그 정도가 회사 내부질서 유지에 얼마나 심각한 악영향을 미쳤는지> 종합적으로 봐야 합니다.

회사 업무의 성격과 규모

근로자의 직책, 담당 업무

비위 행위의 동기, 경위

과거 근무 태도나 다른 처벌 이력

이런 사정들을 여러모로 고려해, "정말 이 근로자를 그대로 두면 조직에 감당하기 어려운 해악이 있는지"를 판단하게 됩니다.

IV. 구체적 사례별 주요 쟁점

"대표적으로 징계해고가 자주 문제되는 상황들은?"

Ⅰ) <학력·경력 사칭>
채용 과정에서 자기 이력서를 고의로 속여 <더 좋은 조건>으로 입사했거나, 반대로 <학력이 더 높음에도 숨겨> 입사한 경우가 대표적입니다.

[1] 판례는 오래전부터, "사용자가 입사 과정에서 요구하는 학력·경력 기재는 <노동력 평가>뿐 아니라, 지원자의 인품이나 성실성도 평가하기 위함"이라며, 이를 <사칭>했다면 징계해고가 가능하다고 보았습니다.
[2] 다만 최근에는 "학력·경력이 업무 능력과 <전혀 무관>한데도, 사소한 은폐를 이유로 극단적으로 해고를 하는 건 사회통념상 타당한가?"라는 비판이 있습니다.
[3] 결국 법원은 <‘사전에 알았다면 채용하지 않았을 만한 중대 거짓’인지>, <해당 근로자가 실제 근무 기간 동안 얼마나 문제를 일으켰는지>, <회사가 뒤늦게 이 사실을 알고 불이익을 부여한 과정이 적절했는지> 등을 종합적으로 살펴 해고의 정당성을 판단합니다.

Ⅱ) <무단결근·불성실 근무>
정당한 이유 없이 계속 결근·지각·조퇴 등을 반복하거나, 고의로 근무 성적이 저조하게 일하는 경우도 징계해고 사유가 될 수 있습니다. 예를 들어 취업규칙에 '5일 이상 무단결근 시 해고' 등으로 규정되어 있으면, 이를 기준으로 판단하죠.
그러나 "무단결근에 정당한 이유가 있었는지", "비교적 짧은 결근인데도 다른 수단(감봉, 경고 등)으로 충분히 제재할 수 있지 않았는지" 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

회사가 결근계를 내도록 했는데 근로자가 <허락 없이> 결근했다면 보통 무단결근에 해당합니다.

하지만 회사가 부당하게 근로를 막았다면, 결근이 아니라 '사용자 귀책 사유'로 볼 여지도 있습니다.

Ⅲ) <인사 명령에 대한 불응>
전근·전보·전적 등 합리적인 인사 명령을 받았는데 이를 따르지 않고 <출근 자체를 거부>하는 경우, 징계해고 사유가 된다는 판례가 많습니다. <다만 명령이 부당하면 근로자가 거부해도 징계 사유가 되지 않습니다>.
예를 들어 회사가 근무지를 옮기면서도 합당한 이유를 제시하지 않는 등 명백히 권리 남용으로 보이는 인사 이동이라면, 이에 항의하는 차원에서 불응했어도 정당한 징계사유가 되지 않습니다.

V. 징계해고가 유효하려면

"회사는 절차를 어떻게 지켜야 하고, 근로자는 무엇을 주장해야 할까?"

Ⅰ) 사전에 규정된 징계사유
가장 중요한 것은 "어떤 사유가 징계해고 사유인지 회사 규정(취업규칙 등)에 미리 적혀 있어야 한다"는 점입니다. 또한 단체협약 등에 징계사유를 제한적으로 써놓았다면, 그 범위 밖의 행위를 이유로 해고해선 안 됩니다.

Ⅱ) 사회통념상 근로관계의 계속이 불가능
징계사유가 <취업규칙에 적시>되어 있더라도, 그것만으로 <해고 정당성>이 저절로 인정되는 건 아닙니다. 최종적으로 "회사가 이 근로자를 계속 고용하기 어렵다는 판단에 이르는 수준"인지 객관적으로 살펴봐야 합니다. 예를 들어, 한두 번의 가벼운 실수로 곧바로 해고할 수는 없습니다.

Ⅲ) 징계 절차의 준수
노동위원회 구제 사건에서도 자주 문제되는 부분이 "회사 내 징계위원회 개최"와 "적법한 통지, 소명의 기회 제공"입니다. 징계할 때는 반드시 내부 규정과 법적 절차를 지켜야 하며, 근로자에게 <소명 기회>를 주지 않으면 해고 효력이 부정될 수 있습니다.

Ⅳ) 형평성·비례원칙
<같은 잘못>을 했음에도 특정 근로자에게만 지나치게 무거운 처벌을 한다면 징계권 남용이 됩니다. "이번 일은 사장 마음에 들지 않으니 해고하고, 다른 사람은 봐준다"는 식이면 분명히 문제되지요. 또한 <징계의 수위>가 지나치게 가혹해 사회통념상 납득하기 어렵다면, 해고 자체가 무효가 됩니다.

(판례 예시)

<학력 사칭> 후 실제 오랜 기간 동안 업무에 아무 문제 없이 근무했고, 회사도 그 사실을 <이미 알고도 장기간 문제 삼지 않았다>면 해고는 부당하다고 본 사례도 있습니다.

반면, <업무능력과 밀접한 학력을 위조>하거나, <범죄 전력> 같은 중대한 사실을 숨겨 회사에 직접적 손해를 끼친 경우에는 정당한 사유로 인정된 사례가 많습니다.

<근무성적 저조>가 단순한 능력 부족 때문이라면 통상해고 문제로 이어질 수 있지만, <고의적 근무 태만이나 반복된 무단결근>이라면 징계해고로 이어질 수 있습니다.

결국 쟁점은 "해당 비위행위가 회사를 비롯한 공동체의 질서를 심각하게 훼손했거나, 향후에도 같은 문제가 반복될 것으로 보이기에 어쩔 수 없이 해고할 만큼 중대하냐"를 법원이 따지는 것입니다.
(참고로, 공무원 등 다른 특별한 지위에 있는 이들의 징계 규정은 별도의 법률·명령·내부 규정에 따르므로, 구체적인 판단 기준이 다를 수 있습니다.)

(본 글은 [근로기준법 주석서(노동법실무연구회) 공동편집대표 김선수&김지형, 제23조]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다.)