근로기준법상의 사용자- 바지사장과 실질대표
내 일터의 "진짜 사장님"은 누구일까?
Image of workers marching during the Lawrence textile strike(1912).
우리가 행진하며 나아갈 때, 우리는 더 나은 날들을 가져오네—
여성들의 일어섬은 곧 인류의 일어섬을 의미하네.
더 이상 게으른 자 한 명이 쉬는 동안 열 명이 고된 일을 하지 않으리—
대신 삶의 영광을 함께 나누리: 빵과 장미를, 빵과 장미를.
—"빵과 장미", James Oppenheim, 1911.
(본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다.)
I. 사용자 개념의 의의
"누가 '사용자'인지 정확히 알아야 제대로 보호받는다!"
근로기준법(이하 근기법)의 중요한 목표 중 하나는 "근로자 보호"입니다. 이를 위해 법은 여러 의무를 "사용자"에게 지우고 있는데, 간혹 회사에 속한 여러 사람이 "대체 누가 법적 책임을 져야 하는지" 혼동을 일으키기도 합니다. 이를 명확히 정리하려면 먼저 근기법상 "사용자"가 누구인지부터 짚어봐야 합니다.
일반적으로 "'사용자'란 근로자를 종속적인 관계에서 일하도록 고용하고, 임금을 지급하며, 근로계약을 체결한 당사자"를 말합니다. 즉 보수를 주고받는 근로관계의 대표 당사자를 가리키는 것이죠. 그러나 실제로는 회사 대표 외에도 회사 운영에 대한 결정권을 어느 정도 가지고 근로자들의 노동조건을 실질적으로 통제한다면 "근기법상 사용자"로 인정될 수 있습니다. 예를 들어 공장장이나 현장소장, 병원의 원장 등도 상황에 따라 사용자 책임이 생길 수 있습니다(대법원 1976.10.26. 선고 76다1090 등).
법은 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 사업주 외에도 "사업경영담당자" 또는 '근로자에 관한 사항을 사업주를 위하여 행위하는 자'를 사용자 범위로 확장합니다(근기법 제2조 제1항 제2호). 다만 이들은 근로자와 직접 근로계약을 맺은 당사자가 아닌 만큼, 실제 임금 지급 의무 자체가 발생하는지는 별도 판단이 필요합니다.
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II. 사용자 해당성 판단 기준
"이름뿐인 '대표', 실질적인 '대표' 중 누가 책임을 질까?"
근기법상 근로자라는 신분이 성립하려면, 일반적으로 "종속관계"에 있는지를 봅니다. 마찬가지로 누가 사용자에 해당하는지도, 형식적인 직함이나 명의만 보고 결정하지 않고 "실질적인 근로제공 관계"를 면밀히 따집니다(대법원 2006.12.7. 선고 2006도300).
예를 들어, 법인 대표이사로 등재만 되어 있고 실제 업무에는 전혀 관여하지 않는 사람이 있다면, 그 사람을 곧바로 사용자로 보기 어려울 수 있습니다. 반면 공식적으로 대표이사가 아니더라도 실질적으로 임금 지급이나 근무 지시를 좌우하고, 사업을 총괄하는 권한이 있다면 사용자로 인정될 가능성이 높아집니다(대법원 1997.11.11. 선고 97도813).
결국 핵심은 "근로자가 어떤 사람(또는 법인)의 지휘·감독 아래서 일하고, 그 대가로 임금을 누가 실질적으로 부담하는지"라는 점입니다. 이를 종합적으로 살펴 '법에서 말하는 사용자'인지 결론 내리게 됩니다.
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III. 사용자의 유형
i) 사업주
["진짜 주인"이라면 바로 이 사람!]
사업주란 통상 근로계약 당사자로서 근로자와 임금을 주고받는 관계에 있는 "경영 주체"를 의미합니다. 개인사업체라면 개인이, 법인이라면 법인이 이에 해당하죠. 국가와 지방자치단체, 공익·사회단체도 형식에 상관없이 사업경영체 역할을 하면 "사업주"가 될 수 있습니다.
근로계약 체결, 단체교섭 등 법적으로 사용자 역할을 하는 "핵심 인물"이 바로 사업주입니다. 보통은 1명의 사업주가 있겠지만, 간혹 여러 사람이 공동으로 사업을 운영하여 "복수의 사업주"가 인정되는 경우도 있습니다.
(ii) 사업경영담당자
["대표이사가 아니라도 회사를 사실상 움직인다면?"]
"사업경영담당자"란 "사업주가 아닌데도 회사 운영 전반을 대표하거나 대리하는 사람"을 말합니다. 예를 들어 "주식회사의 대표이사, 업무집행사원, 유한회사의 이사, 회생회사의 관리인, 상법상의 지배인" 등이 이런 유형에 해당할 수 있습니다.
법이 사용자 범위를 사업주뿐 아니라 사업경영담당자에게까지 확장하는 이유는 "현장에서 근기법 준수 책임을 실질적으로 이행할 수 있는 사람까지 포섭"해 근로자를 폭넓게 보호하려는 데 있습니다(대법원 2008.4.10. 선고 2007도1199). 그래서 형식상의 직위가 아니라 "실질적으로 경영에 참여해 책임과 권한을 행사하는지"가 핵심입니다.
예컨대 법인등기부상 대표이사에서 물러났어도, 실제로는 회사 회장 직함으로 사실상 전권을 행사하고 있다면 임금체불에 대한 형사책임을 질 수 있는 사용자로 볼 수 있습니다(대법원 1997.11.11. 선고 97도813).
(iii) 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자
["직책이야 어찌 됐든, 근로조건 결정 권한이 있다면 '사용자'"]
조직 내에서 근로자 채용·해고·노무관리·임금·근로시간 등 노동조건에 관해 실질적 권한을 부여받은 사람이라면, 설령 자신도 근로자 신분이라 할지라도, 그 범위 내에서는 "'사업주를 위하여 행위하는 자'"에 해당해 근로기준법 위반 책임을 부담할 수 있습니다.
예를 들어 사립학교 교장이 "실제로 교직원 채용·임금 집행을 결정"해 왔다면, 형식적 '사업주'가 아닌 학교법인 대표가 아니라도 교장을 사용자로 봅니다(대법원 1986.7.8. 선고 86도722). 이처럼 책임 부과 여부는 구체적인 권한 행사와 근로조건 결정 실태를 종합적으로 살펴 결정됩니다(대법원 2008.10.9. 선고 2008도5984).
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IV. 사용자의 외부적 범위
["우리 회사 사장님"이 정말 사장님이 아닐 수도 있다고?]
i) 간접고용
["도급, 파견, 용역… 복잡한 고용관계, 누가 사용자?"]
요즘 기업들은 직접고용 대신 외주, 도급, 파견, 용역 등 "간접고용"을 활용해 인력 운용의 유연성을 추구합니다. 그러나 근로자로서는 "실질적으로 일하는 현장에서 지휘·감독을 받는 곳"이 사용자처럼 느껴지기도 합니다.
법원은 간접고용 관계에서 해당 업체가 "사용자 지위를 실질적으로 행사했는지"를 세밀하게 따져서, 명목상 도급이나 파견 형태이지만 "실질적으로는 노무를 직접 관리"했다면, 그 업체가 근로자에게 사용자 책임을 진다고 판단할 수 있습니다(대법원 1999.11.12. 선고 97누19946).
예를 들어, "위장도급" 형태로 중간업자가 형식상 도급업체인 것처럼 꾸며도, 실제로는 독자적 경영 권한이나 사업시설이 없고, 실질적으로 원청이 근로자를 채용·해고하고 임금 수준까지 결정한다면 "묵시적 근로계약"이 성립된 것으로 보는 사례가 있습니다(대법원 2008.7.10. 선고 2005다75088).
(ii) 법인격부인
["회사 폐업" 뒤에 숨은 진짜 사장 찾기]
법인 형태로 사업을 운영하다가 의도적으로 회사를 폐업시킨 뒤 책임을 회피하려 할 때, "법인격부인" 이론으로 근로자가 피해를 구제받는 경우가 있습니다. 예를 들어 형식적으로는 새로운 법인을 설립했어도, 사실상 "같은 사업주가 동일 사업을 계속"하며 노동관계를 인수하는 상황이라면, 법률은 명목만 다른 법인을 인정하지 않고 실질적 책임자를 찾아내 책임을 지게 합니다.
특히 "위장해산" 과정을 거쳤음이 명백하거나, 회사가 한 부서처럼 운영되었는데 편법으로 또 다른 법인으로 바꾸어 놓았다는 점이 입증된다면, 배후자가 사용자로서 연대 책임을 질 수 있습니다.
(iii) 공동사업주(공동사용자)
["원청"과 "하청"이 함께 사용자일 수도 있다!]
한 근로자의 노동력을 여러 사업자가 동시에 이용하고 실질적으로 통제한다면, 복수의 사용자 모두에게 근로자 보호 책임을 부과해야 한다는 논리에서 "공동사업주(공동사용자) 법리"가 발전해 왔습니다. 예컨대 대기업이 여러 자회사를 두고, 자회사 근로자가 실제로는 대기업의 지휘·감독을 직접적으로 받는다면, 양쪽이 모두 사용자로서 책임을 지는 형태가 가능합니다.
국내 법원도 최근 간접고용·하도급 분쟁이 늘면서, 실제로 업무를 배분하고 관리하는 방식, 인사·임금 결정 실태를 종합적으로 보아 "공동사용자 책임을 인정"한 사례들이 있습니다(대전지법 2015.11.11. 선고 2014가단219054 등). 이는 한 명의 근로자를 여러 사업주가 동시에 사용해 이익을 얻고 있다면, 그만큼 근로자 보호 의무도 분담해야 한다는 취지입니다.
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V. 구체적인 사례
["현장에서 '누가 사용자'인지 헷갈렸던 실제 판결들"]
i) 내부적 범위: 사업경영담당자 해당 여부
어떤 사람이 '이사' 또는 '임원' 타이틀만 가지고 있다고 해서 모두 사용자는 아닙니다. 그가 "대표이사나 사업주와 같은 권한을 실제로 행사했는지"가 중요합니다. 반대로 대표이사 등재를 내려놓았는데도 실질적으로 경영 전반을 책임졌다면, 사용자로서 형사처벌과 민사책임을 함께 질 수 있습니다.
예: 병원 원장의 경우, 법인 소속 직원이지만 "간호사 직접 채용, 근무 지휘, 임금 집행" 권한을 행사했다면 사용자(대법원 1980.11.11. 선고 80도1070).
예: 사립학교 교장도 교직원 채용·봉급 지급을 실질적으로 총괄했다면 사용자(대법원 1986.7.8. 선고 86도722).
(ii) 외부적 범위: 위장도급·간접고용 사례
지입 차량 운전자: 명의는 운수회사가 아니라 '차주'일 수 있어도, 대외적으로는 운수회사가 사업주처럼 운영해 왔다면 운수회사가 사용자(대법원 1987.2.24. 선고 86도2475).
건설 현장 일용직 근로자: 원청 회사가 실제로 임금을 지급하고 지휘·감독했다면 원청을 사용자로 인정해 퇴직금 의무까지 인정(대법원 1986.8.19. 선고 83다카657).
할인매장 판매원: 입금은 납품업체가 했어도, 실제로는 대형매장 측이 사람을 모집·지휘·근무관리를 했다면 매장 업체가 사용자(대법원 2006.12.7. 선고 2006도300).
사내 하도급: 하청업체가 사실상 독립 경영이 어려우며, 원청이 근로자 채용·임금 결정 등 전반에 개입했다면 원청을 사용자로 봄(대법원 2008.7.10. 선고 2005다75088).
(iii) 모·자회사 관계
모회사와 자회사가 있고, 자회사는 독립적 재량을 거의 갖지 못한 채 "모회사의 한 부서처럼 움직인다면", 자회사 근로자들도 모회사를 사용자로 보고 임금이나 해고무효 등 책임을 묻는 게 가능합니다(대법원 2003.9.23. 선고 2003두3420).
(iv) 국가·지방자치단체 관련 사례
국공립학교나 관공서에서 채용된 잡급직원, 학교회계직원의 경우, 예산 지급 주체가 어디인지, 실제 채용·임금 결정권을 행사한 곳이 어디인지에 따라 국가 또는 지방자치단체를 사업주로 인정하는 사례들이 있습니다. 예컨대 국립학교장이 근로계약을 체결했어도, 실제 귀속 주체는 국가 혹은 지자체가 될 수 있다는 점이 판례에서 인정되었습니다(대법원 2008.9.11. 선고 2006다40935).
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[마무리하며]
근로자를 보호하기 위해 법이 정한 "근기법상 사용자" 개념은 결코 단순하지 않습니다. 단순히 법인 대표이사인지, 등기부상 사내이사인지가 아니라, 근로자와의 관계에서 "실질적 권한과 책임을 누구에게 부여했는지"가 핵심이기 때문입니다.
최근에는 간접고용 형태가 늘면서 그 경계가 더욱 흐릿해졌고, 법원도 "위장도급", "묵시적 근로계약관계", "공동사업주" 등 여러 이론을 활용해 "실제 사용자를 찾고 책임을 부과"하고 있습니다. 결국 근로자는 자신이 어떤 사용자 아래 종속적으로 일하는지 파악하여 법적 보호를 제대로 받을 수 있고, 반대로 회사를 운영·관리하는 입장에 있는 이들은 "근로자를 보호해야 할 책임"을 가볍게 여기지 말아야 합니다.
(본 글은 [근로기준법 주석서(노동법실무연구회) 공동편집대표 김선수&김지형, 제2조]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다.)
