헌법 제33조의 노동3권, 어디까지 알고 계십니까?

노동자의 목소리를 지키는 세 가지 열쇠

Rosa Parks was fingerprinted at the Montgomery Police Station on February 22, 1956, after being arrested for refusing to give up her bus seat to a white passenger, an act that sparked the Montgomery Bus Boycott and became a pivotal moment in the American Civil Rights Movement. The iconic photograph captures Parks being fingerprinted by Deputy Chief D.H. Lackey, documenting a moment that transformed her into a symbol of resistance against racial segregation and inspired a 381-day boycott that ultimately led to the desegregation of Montgomery's bus system.

(본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다. 본 해설은 원문의 취지와 맥락을 설명하기 위한 것으로, 해설자의 정치적 견해나 가치판단과는 무관합니다.)

I. 근로3권의 의의

- <근로자가 사용자와 대등한 힘으로 협상하는 출발점>은 무엇일까요?

근로자가 노동시장이라는 거대한 무대에서 자기 목소리를 낼 수 있으려면, 단결하고 교섭하며 때로는 단체행동까지 할 수 있는 법적 권한이 필요합니다. 이를 헌법 제33조에서 [근로3권]이라 부릅니다. 어떤 학자들은 [노동3권]이라고도 하지만, 헌법재판소에서는 ‘근로3권’이라는 표현을 주로 사용합니다.

노동시장에서 근로자는 임금이나 근무환경 등 근로조건을 쉽게 바꾸기 어려운 약자이기 때문에, 누군가 힘을 보태주지 않으면 사용자의 결정에 수동적으로 끌려가기 십상입니다. 근로3권은 바로 이러한 ‘힘의 균형’을 맞추기 위한 장치입니다. 즉, [단결권], [단체교섭권], [단체행동권]이라는 세 권리는 근로자가 사용자와 보다 대등하게 협상하도록 법적으로 보장해 줍니다.

단결권: 노동조합을 만들거나 기존 노조에 가입해 함께 목소리를 낼 자유

단체교섭권: 노조가 사용자와 근로조건을 두고 대등하게 교섭할 수 있는 권리

단체행동권: 교섭이 원만히 이뤄지지 않을 때 파업 등 집단행동에 돌입할 수 있는 권리

이 세 권리는 명목적 자유가 아니라, 근로자가 [실질적 평등]을 사용자와 대등하게 누릴 수 있도록 보장하는 기초적 권리입니다(장영수, 기본권론(2003), 581 참조).

II. 근로3권의 연혁

- <노동조합 결성이 범죄라 여겨지던 흑역사, 어떻게 극복되었을까요?>

오늘날 헌법이 근로3권을 떳떳이 보장하기까지는 여러 곡절이 있었습니다. 초기 자본주의 사회에서는 근로자가 단체로 뭉치는 행위 자체를 범죄 취급하기도 했습니다. 사용자와의 협상력은커녕 노조를 결성했다는 이유만으로 처벌받곤 했지요. 하지만 자유방임의 시대가 지나면서, 극도로 낮은 임금이나 위험하고 열악한 작업환경을 방치할 수 없다는 사회적 공감대가 형성되었습니다. 그 결과 국가가 [적극적 보장]에 나서게 된 것입니다.

대한민국 제헌헌법은 공무원에 대한 근로3권 규정을 별도로 두지 않았으나, 1962년 헌법부터는 공무원 근로3권을 부분적으로 인정하는 방향으로 바뀌었습니다. 이후에도 방위산업체 근로자, 공무원과 교원 등 특수 지위를 갖는 근로자에게는 여러 제한을 두는 등 제도가 진화해 왔습니다. 현행 헌법은 과거보다 근로3권의 범위를 넓히는 쪽으로 발전하여, 오직 <주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권>만 법률로 제한할 수 있게 해두었습니다.

III. 근로3권의 법적 성격

- <자유권이냐, 사회권이냐… 아니면 둘 다?>

(i) 학설

(a) 자유권설
근로3권을 [헌법상 결사의 자유]가 확대된 일종의 ‘방어적 권리’로 보는 견해입니다. 즉, 국가가 간섭하거나 제재하지 못하도록 근로자가 주장할 수 있는 권리라는 것이지요. 국가로부터의 자유를 주요 특성으로 보는 시각입니다.

(b) 사회권설
근로자가 스스로 단결해야 하지만, 현실적으로 힘이 부족하므로 국가가 적극 지원해줄 것을 요구할 권리라고 보는 학설입니다(문홍주, 한국헌법(1987), 309). 국가가 법령 정비를 통해 노조활동을 지원하고, 사용자가 부당하게 노조를 막지 못하게 도와야 한다는 입장입니다.

(c) 혼합권설
근로3권은 자유권적 성질과 사회권적 성질이 뒤섞인 권리라는 견해도 있습니다(권영성, 헌법학원론(2007), 668; 성낙인, 헌법학(2007), 615 등). 즉, 국가의 부당한 간섭에 맞설 수 있는 [방어권]이면서, 동시에 사용자의 침해를 막기 위해 국가가 [적극적으로 보호]해야 하는 권리라는 것이지요.

(ii) 판례의 입장

(a) 헌법재판소의 견해
헌법재판소도 근로3권을 두고 일관된 태도를 보여온 것은 아닙니다. 어떤 결정에서는 생존권적·사회권적 요소를 강조(헌재 1991. 7. 22. 89헌가106)하기도 했고, 또 다른 결정에서는 <‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’ 혹은 ‘사회권적 성격을 띤 자유권’>이라고 부르기도 했습니다(헌재 1998. 2. 27. 94헌바13).

(b) 대법원의 견해
대법원은 근로3권을 [시민법상의 원리를 수정한 생존권적 기본권]이라고 보아 사회권적 색채가 강하다고 판시한 적이 있습니다(대판 1990. 5. 15. 90도357). 한편으로 근로3권이 가지는 방어권적 성질도 인정하여, 국가와 사용자 모두 무조건 침해할 수 없는 영역으로 봅니다.

IV. 근로3권의 구체적 내용

- <단결, 교섭, 행동… 세 가지 중 어떤 것이 가장 중요한가요?>

(i) 근로3권의 주체: 누가 이 권리를 갖는가?
원칙적으로 [임금이나 급여 등을 받으며 일을 하는 근로자]라면 누구든 근로3권을 갖습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1호 참조). 해고 상태라도 법적 구제 절차를 밟고 있거나 재심에서 다퉈볼 여지가 있으면 근로자성(性)을 인정해주는 방향으로 발전해 왔습니다(대판 2004. 2. 27. 2001두8568).

문제는 공무원, 교원, 방위산업체 종사자처럼 특수지위를 갖는 경우입니다. 헌법 제33조 제2항과 제3항은 공무원과 주요 방위산업체 근로자에 대해서는 별도 규정을 두어 제한을 허용하고 있습니다. 그래서 공무원 가운데 일부에게는 단결권은 인정하지만 단체행동권을 허용하지 않거나, 방위산업체 근로자에게 단체행동권을 전면적으로 금지하기도 합니다. 입법자가 이런 제한을 둘 때는 국가안보, 공공복지, 행정의 특수성 등을 고려합니다.

(ii) 단결권

- <혼자서는 외로운 싸움, 함께해야 진짜 힘이 생깁니다>

단결권은 근로자가 노동조합을 자율적으로 만들거나 가입해 활동할 수 있는 권리입니다. 소극적으로 노조에 가입하지 않을 자유도 <소극적 단결권>이라 부릅니다. 우리 헌법은 단결권의 긍정적 행사만 직접 규정하고 있으나, 헌법재판소는 <노조에 들어가지 않을 자유> 역시 헌법 제10조에서 파생된 일반적 행동 자유권이나 결사의 자유로부터 보호된다고 보았습니다(헌재 2005. 11. 24. 2003헌바9 병합).

그렇다면 조항처럼 노조 가입을 고용조건으로 걸 수 있는 제도는 단결하지 않을 자유와 충돌합니다. 그러나 헌법재판소는 다수 근로자를 대표하는 노동조합을 안정적으로 유지하기 위해, 일정 조건 하에서 [단결강제]를 허용하기도 했습니다(헌재 2005. 11. 24. 2002헌바95 등). 다만 이후 법 개정으로 노조에서 제명되지 않고 자발적으로 탈퇴해서 새 노조를 만들거나 다른 노조에 가입하는 경우에는 불이익을 주지 못하도록 한층 완화되었습니다.

(iii) 단체교섭권

- <근로조건, 이제 노사가 함께 만드는 자치규범>

단체교섭권은 근로자 단체가 임금·근무시간·복지 등 근로조건 전반을 사용자와 협의해 결정할 수 있도록 보장하는 권리입니다. 개별 근로자 혼자서는 어렵지만, 노조라는 집단적 틀이 생기면 사용자와 대등한 테이블에 앉게 됩니다.

교섭 결과 도출된 ‘단체협약’은 법적 효력이 있으며, 사용자가 이를 부당하게 거부하면 <부당노동행위>로 처벌받을 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조). 물론 국가나 공공기관 소속 근로자의 경우, 예산이나 법령과 직접 충돌하는 내용은 단체협약으로 인정받지 못하도록 제한하는 장치들이 있습니다(예: 교원노조법 제7조).

또한 사용자 측의 [경영권, 인사권]처럼 기업 내부적으로 자율적 판단이 필요한 사항까지 교섭에 포함되느냐는 문제는 예민합니다. 판례는 기업의 핵심 경영결정 자체를 교섭대상으로 보진 않지만(대판 2002. 2. 26. 99도5386 등), 그 결정이 근로조건이나 고용 여부와 밀접하게 연결된 영역이라면 최소한 노조와 사전 협의나 교섭을 거쳐야 한다는 방향을 보여주고 있습니다.

(iv) 단체행동권

- <마지막 카드, 파업은 왜 필요한가?>

단체행동권(쟁의권)은 단체교섭이 결렬될 경우 근로자가 파업이나 태업, 피케팅 등으로 집단 행동을 할 수 있는 권리입니다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호). 그 과정에서 업무가 중단되기도 하므로, [사회경제적 파장]이 큰 게 특징입니다.

(a) 주체
노동조합 등 근로자 단체가 주된 행사 주체입니다. 사용자는 쟁의행위에 맞서 ‘직장폐쇄’로 대응할 수 있지만, 이는 헌법상의 근로3권에 속하는 권리가 아니라 [재산권 또는 영업의 자유] 측면에서 정당화된다고 해석됩니다. 직장폐쇄도 방어적 목적에 한정되며, 폭력적으로 근로자를 배제하는 등 불법적 수단으로 악용될 수 없습니다.

(b) 정당한 쟁의행위의 한계
쟁의행위가 어떠한 경우든 면책되는 것은 아닙니다. <폭력, 파괴행위, 정치적 목적만을 위한 순수한 정치파업> 등은 정당성 요건을 갖추지 못하면 업무방해죄로 처벌될 수 있습니다(헌재 1998. 7. 16. 97헌바23). 반대로 [근로조건 개선]이라는 정당한 목적, 사전 조합원 투표와 행정신고 등 절차를 제대로 지켰다면 형사처벌이나 민사상 손해배상 책임을 면제받습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조).

(c) 공무원·방위산업체 근로자의 단체행동 제한
공무원노조법과 교원노조법 등에 따라, 교원이나 공무원에게는 원칙적으로 <쟁의권>이 인정되지 않거나 크게 제한됩니다. 주요방위산업체 근로자도 국가안보 차원에서 파업을 할 수 없도록 금지됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제2항). 하지만 이런 제한은 어디까지나 ‘주요방산물자’를 생산하거나 이에 밀접한 업무에 종사하는 근로자에게만 적용된다는 것이 헌법재판소와 대법원의 해석입니다(대판 1991. 1. 15. 90도2278; 헌재 1998. 2. 27. 95헌바10).

(v) 공무원과 교원의 근로3권

- <‘행정과 교육’을 책임지는 이들도 근로자일까요?>

헌법 제33조 제2항은 공무원인 근로자에게 근로3권을 제한적으로 인정하며, 구체적 범위는 법률로 정하도록 했습니다. 그래서 [공무원노조법]이나 [교원노조법]은 어느 직급까지 노조 가입을 허용하는지, 교섭 범위가 어디까지인지, 쟁의행위는 허용되는지 등을 세밀하게 규정합니다.

공무원노조: 6급 이하 일반직은 노조를 설립할 수 있으나, 지휘·감독 업무를 맡거나 인사·예산과 관련된 공무원은 가입이 제한됩니다. 또한 집단적 쟁의행위인 파업은 허용되지 않는 방향으로 되어 있습니다.

교원노조: 교육 공공성 때문인지, 마찬가지로 쟁의행위는 인정되지 않는 것이 원칙입니다. 다만 일정 범위 안에서 노조 결성 및 단체교섭권은 보장합니다.

공무원직장협의회라는 기구도 있는데, 이는 법적 구속력이 있는 단체협약을 맺을 수 있는 노조와 달리, 내부 건의나 의견 제시 정도를 하는 협의체입니다. 결국 공무원과 교원의 경우 근로3권을 전면적으로 부정할 수는 없지만, 국가 행정 및 교육 서비스 특수성 때문에 일반 근로자보다는 제한 범위가 더 큰 편입니다.

V. 근로3권의 효력

- <국가와 사용자 모두 ‘노동자 권리’를 무시할 수 없는 이유>

근로3권은 국가에 대해서도 대항력을 가지며, 동시에 사용자와의 관계에도 강력한 효력을 발휘합니다. 즉 [사인 간에도 직접 적용]되는 헌법 규정으로 보는 견해가 많습니다(권영성, 헌법학원론(2007), 679).

예컨대, 사용자가 부당노동행위를 저지르면 노동위원회가 이를 구제하고, 국가가 형사처벌로 간섭하는 식으로 [공적 개입]이 이뤄집니다. 이런 과정을 통해 근로자는 근로3권이 실제로 작동하는 이점을 얻지요. 다만 법정 분쟁으로 비화되면 해당 노동조합 활동이 ‘헌법상 보호되는 정당성’을 갖추었는지, 폭력 등 위법 요소는 없었는지 등을 꼼꼼히 따져봐야 합니다.

결국 우리 헌법이 근로3권을 보장하는 이유는, 사회적 약자인 근로자가 사용자와 힘의 균형을 맞추도록 돕기 위함입니다. 자유권적 측면도 분명히 있지만, [실질적 평등]과 [생존권 보장]이라는 현대적 국가의 과제를 떠안고 있다는 점에서 공익적 가치가 매우 큽니다. 근로자와 사용자 모두가 상생의 길을 찾기 위해선, 그 출발점인 근로3권이 보다 성숙한 형태로 뿌리내려야 할 것입니다.

(본 글은 [헌법 주석서(법제처 연구용역), 한국헌법학회(2007), 제33조]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본 해설은 원문의 취지와 맥락을 설명하기 위한 것으로, 해설자의 학술적·정치적 견해나 가치판단, 신념과는 무관합니다.)