임금, 내 지갑으로 바로 들어와야 합니다-4대 지급원칙
피 같은 내 월급, 지급 과정에도 보장된 방법이 있다
(본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다. 본 해설은 원문의 취지와 맥락을 설명하기 위한 것으로, 해설자의 정치적 견해나 가치판단과는 무관합니다.)
근로자에게 임금이란 그야말로 [생존]에 직결된 소중한 돈입니다. 그런데도 임금이 제대로 지급되지 않거나, 남에게 대신 들어가거나, 통화가 아닌 다른 수단으로 주어지는 등 복잡한 문제가 생길 수 있습니다. 이번 글에서는 <근로기준법 제43조>가 어떻게 근로자의 임금을 확실하게 보호하는지, 그리고 각종 예외나 쟁점을 중심으로 살펴보겠습니다. “임금은 월 1회 이상, 통화로, 전액을 직접 지급해야 한다.”라는 유명한 원칙이 있는데, 이 원칙의 배경과 실제 적용 방식은 의외로 흥미진진합니다.
I. 임금의 지급 방법 개요
“돈은 제때, 제대로 줘야 합니다!”
근로자가 매달 받는 임금이야말로 일상생활을 유지하는 데 필수적이므로, 국가가 이를 법으로 철저히 규제하는 것은 당연합니다. <근로기준법 제43조>는 임금을 지급할 때 다음의 네 가지 기둥 같은 원칙을 제시하고 있습니다.
(i) <통화 지급의 원칙> : 실제로 통용되는 화폐로 줘야 합니다.
(ii) <전액 지급의 원칙> : 여기저기 떼지 말고, 근로자 몫을 100% 온전히 줘야 합니다.
(iii) <직접 지급의 원칙> : 근로자 본인 손에 직접 들어가도록 해야 합니다.
(iv) <월 1회 이상 정기 지급의 원칙> : 특별한 경우를 빼고, 적어도 한 달에 한 번 이상 일정한 날짜에 줘야 합니다.
이 원칙들은 사용자가 마음대로 임금을 깎거나, 주지 않거나, 지연하는 일을 막고, [근로자의 생계를 안정]시키려는 취지입니다. 한편 선원법 등 다른 법령이 적용되는 직종에서는 일부 예외가 인정되므로, 자신의 직종별 규정도 확인이 필요합니다(대법원 2017.7.11. 선고 2013도7896 판결 참조).
II. 직접 지급의 원칙
“임금은 무조건 내 손에! 남이 대신 받으면 곤란합니다?”
(i) 직접 지급이란 무엇일까요?
임금은 [근로자 본인]에게 직접 지급해야 합니다(근로기준법 제43조 제1항). 이는 중간에 누군가 끼어 임금을 대신 챙기거나, 가족이나 대리인이 임의를 받아가는 일을 금지하는 취지입니다. 과거에는 중간착취나 가족에게 임금을 빼앗겨 근로자가 어려움을 겪는 사례가 많았고, 이를 막고자 이 원칙이 강하게 자리 잡았습니다.
(ii) 위반 사례와 예외
[제3자 대리수령]이 대표적인 위반 유형입니다. 예컨대 근로자가 급여를 “A 씨에게 대신 주셔도 됩니다”라며 위임하는 것은 원칙적으로 무효가 되며, 친권자나 법정대리인에게 건네는 것도 허용되지 않습니다(대법원 1988.12.13. 선고 87다카2803 전원합의체 판결). 또한 [임금채권 양도]가 이뤄졌다 해도, 양수인이 직접 임금을 사용자에게 달라고 청구할 수는 없습니다(대법원 1994.5.10. 선고 94다6918 판결). 근로자가 아닌 사람이 사용자에게 “제 임금 주세요”라고 해도 원칙적으로 거절당하는 것이죠.
다만 <사자(使者)>에게 맡겨서 실제 근로자에게 전달하는 형식은 가능합니다. 예컨대 근로자가 갑작스러운 질병으로 회사를 못 나오게 되어 가족이 임금을 ‘대신 수령’하러 오는 경우입니다. 하지만 이것마저도 “정말로 근로자에게 바로 전달되는가”가 명확해야 허용됩니다.
(iii) 임금채권의 양도와 관련된 쟁점
“임금채권은 양도 자체가 불가능한가?” 많은 논란이 있지만, 결론적으로 임금채권을 양도하는 것 자체는 [무조건 금지]는 아니라고 보기도 합니다. 다만, 임금의 직접 지급 원칙이 있기 때문에 양수인이 사용자에게 바로 지급받기는 불가능하다고 보는 것이 통설이자 판례입니다(대법원 1988.12.13. 선고 87다카2803 전원합의체 판결). 사용자는 어디까지나 근로자에게 직접 임금을 줘야 하고, 양수인은 그 뒤 근로자와 따로 정산할 수밖에 없습니다.
III. 통화 지급의 원칙
“돈은 현물이나 상품권 대신 실제 화폐로 받읍시다.”
법에서는 임금이 [화폐]로 지급되어야 한다고 규정합니다(근로기준법 제43조 제1항). 그 목적은, 현물처럼 시세가 불명확하고 팔기도 번거로운 수단으로 대신 받게 되면 결국 근로자가 손해를 볼 가능성이 있기 때문입니다.
단, [법령 또는 단체협약]으로 허용된 경우에는 다를 수 있습니다. 예컨대 노동조합과 합의한 상태에서 월급의 일부를 현물 또는 주식으로 주기로 했다면, 그 근거가 확실하다면 예외가 인정됩니다. 또한 [자기앞수표] 등 통화에 ‘준(準)’하는 것으로 보는 수단을 지급하는 것은 판례상 가능하다고 해석됩니다(대법원 2012.3.29. 선고 2011다101308 판결).
한편 임금 지급을 대신해 “다른 사람에게 빌려준 채권”을 근로자에게 양도하는 형식으로 마무리하는 것은 원칙적으로 무효입니다. 채권을 받아도 현금화하지 못하면 고스란히 손해이니까요. 다만 당사자들이 [임금을 지급하기 위한 ‘사후 수단’으로 양도]하는 것이라면 민법 제138조가 말하는 ‘무효행위의 전환’이 적용되어 유효가 될 여지도 있습니다(대법원 2012.3.29. 선고 2011다101308 판결).
IV. 전액 지급의 원칙
“근로자의 임금을 임의로 깎거나 빼앗으면 안 됩니다!”
(i) 왜 전액을 지급해야 할까요?
사용자는 임금을 ‘온전히’ 주어야 하고, 임의로 빚을 상계하거나 비용을 공제해 버리는 것을 엄격히 금지합니다(근로기준법 제43조 제1항). 이는 임금이 근로자의 생계 그 자체이기에, 사용자가 제멋대로 공제한다면 [생활을 위협]할 수 있기 때문입니다. 예컨대 근로자가 어떤 손해배상 책임을 져야 하는 사안이 있더라도, 그 금액만큼 임금에서 빼고 급여를 줄 수는 없습니다(대법원 1990.5.8. 선고 88다카26413 판결).
(ii) 혹시라도 예외가 있을까요?
(a) 법령·단체협약 근거가 있는 공제
법적으로 “세금은 떼야 한다”고 명시되어 있거나(소득세, 국민연금 등), 단체협약에서 “노동조합비를 미리 공제하자” 등으로 정해 놓은 경우가 대표적입니다. 이런 경우에는 <전액 지급의 원칙> 예외가 성립합니다. 반면, 근로계약서나 취업규칙에 “임금을 조금 공제해도 된다”라고 적어놔도 이건 무효입니다(대법원 2022.12.1. 선고 2022다219540).
(b) 압류·전부명령이 내려진 경우
근로자가 빚이 있어 임금이 압류되거나 전부명령이 떨어진 경우, 그 범위 안에서 사용자가 해당 채권자에게 돈을 지급하는 것은 가능합니다(대법원 1994.3.16.자 93마1822 결정). 압류가 가능한 부분(예: 임금의 1/2 초과분 등)만큼은 근로자의 생활보장과 이해관계를 고려하여 인정되는 예외입니다.
(c) 조정적 상계
사용자가 착오로 임금을 ‘초과 지급’했고, 그 초과 부분을 추후 임금에서 조정(정산)하는 것은 원칙적으로 허용된다는 것이 판례의 견해입니다(대법원 1995.6.29. 선고 94다18553 판결). 즉, 단순한 계산 착오나 월급 과지급분 등은 정산 차원에서 다음 달 급여에서 조정해도 [사실상 전액이 지급된 것]으로 봅니다. 다만 이로 인해 근로자의 생계에 심대한 지장이 생기면 안 되므로 신중히 적용됩니다.
(d) 근로자가 임금 상계를 동의했다면?
근로자가 진정 [자유로운 의사]에 의해 상계 계약을 맺는다면 법 위반이 아니라고 판례는 판단합니다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다25184 판결). 하지만 근로현장에서 “과연 진짜 자유의사였는지?”가 문제 될 여지가 큽니다.
(e) 임금 포기는 가능한가?
- <사전 포기> : 아직 발생하지 않은 임금(예: 향후 상여금, 퇴직금)을 아예 받지 않기로 미리 약정하는 것은 강행법규 위반으로 [무효]가 됩니다(대법원 2016.8.24. 선고 2014다5098).
- <사후 포기> : 이미 발생한 임금청구권이라면 근로자 본인의 [재산권]이므로 스스로 포기하는 것이 가능하다는 것이 판례 태도입니다(대법원 1997.7.22. 선고 96다38995 판결). 다만 ‘정말 포기 의사가 있었나?’는 엄격히 판단합니다.
노동조합이 단체협약으로 월급 삭감에 합의할 수 있느냐도 문제 됩니다. 일단 <향후> 발생할 임금 일부에 대해 협약으로 지급을 하지 않기로 한 것은, 절차와 경위, 합리성 등을 따져 무효인지 판단합니다. 이미 <발생한 뒤> 근로자에게 귀속된 임금에 대해서는 단체협약만으로 [일괄 포기]시키는 것은 근로자 개개인의 동의 없이는 무효라는 게 판례 입장입니다(대법원 2000.9.29. 선고 99다67536 판결 등).
(f) 노동조합비 일괄 공제(check-off)
노동조합 소속 근로자들이 “우리 조합원 임금에서 조합비를 알아서 떼어 달라”고 단체협약으로 정했다면, 이는 임금 전액 지급의 예외로 인정된다는 것이 다수 견해입니다. 그 공제로 인해 근로자가 불이익을 입는 것은 아니라고 보기 때문입니다. 단, 이 역시 단체협약이든 별도 서면 동의든 ‘확실한 근거’가 있어야 합니다.
V. 월 1회 이상 정기 지급의 원칙
“급여일이 언제인지 똑 부러지게 정합시다!”
근로기준법 제43조 제2항은 [임금은 적어도 한 달에 한 번, 일정한 날짜를 정해 지급]하라고 합니다. 예컨대 매월 25일, 혹은 매주 금요일 등 주기를 확실하게 하면 됩니다. 이는 임금 지급 간격이 제멋대로 길어지거나 일정치 않아 월 생활비가 끊기는 문제를 방지하기 위한 것입니다(대법원 1985.10.8. 선고 85도1262 판결).
다만 <임시로 지급되는 임금, 수당> 등은 이 원칙에서 예외를 인정합니다(근로기준법 제43조 제2항 단서). 예컨데 상여금이나 장려금처럼 1년에 몇 차례 불규칙하게 주어지는 돈도 매달 꼭 나눠서 줘야 하는 것은 아닙니다. 그러나 상여금이라도 이미 [근로일수나 수당액이 정해져 있어 사실상 정기적 급여로 기능]한다면, 그 근로 부분에 대해서는 비례해 지급되어야 한다는 해석이 일반적입니다.
VI. 임금 지급 원칙을 어기면 형사처벌?!
“무서운 벌칙도 있습니다.”
마지막으로, 사용자가 제43조 규정을 어기면 [3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금]에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제109조 제1항). 다만 <근로자의 명시적인 의사>에 반하여 고소할 수 없는 ‘반의사불벌죄’ 규정이 있어, 피해 근로자가 처벌을 원치 않으면 공소 제기가 어려운 점도 특징입니다.
또한 이 죄가 근로자 여러 명분 동시에 발생했을 때에는, 근로자 각자에 대해 별개의 범죄가 성립할 수 있습니다(대법원 1995.4.14. 선고 94도1724 판결). 즉 일괄해서 “이 회사, 임금 안 줬으니 한 건”으로 끝나지 않고, 근로자별로 중첩될 수 있다는 것이죠.
(본 글은 [근로기준법 주석서(노동법실무연구회) 공동편집대표 김선수&김지형, 제43조]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본 해설은 원문의 취지와 맥락을 설명하기 위한 것으로, 해설자의 학술적·정치적 견해나 가치판단, 신념과는 무관합니다.)
