일곱 번째 이야기 : 흔들리지 않는 원칙과 신념을 가져라 ②
국가의 법률뿐만 아니라, 회사 내의 사내 규칙에 있어서도 모든 문장은 본문과 단서조항으로 이루어져 있다. 본문은 모든 사람이 지켜야 할 원칙을 기술하고, 단서조항은 예외를 기술하는 형태로 구성되어 있다.
이와 마찬가지로, 우리가 업무를 하는 데 있어서 대원칙이 존재하지만 어쩔 수 없는 예외사항도 당연히 있을 수밖에 없다. 하지만, 이런 예외사항을 적용할 때에는 전체적인 밸런스를 생각하여 신중히 하지 않으면 안 된다. 왜냐하면, 아무리 예외적으로 적용하는 것이라 하더라도, 이것이 계속 동일하게 적용된다면 곧 관례가 되어 버리고, 관례가 된다는 것은 결국, 일종의 규정에 준하는 것이 된다는 것을 의미하기 때문이다.
그 관례라는 것은 비단 회사가 공식적으로 인정한 예외만 해당되는 것은 아니다. 예를 들어, 업무를 하는 과정에서 담당자가 임의로 판단하여 결정한 사항이라도, 그 결정이 일관되게 계속해서 적용되어 왔다고 한다면, 회사가 설사 몰랐다고 하더라도 관례로 인정될 수 있다.
회사를 이직했었을 때의 일이었다. 아무리 같은 인사업무라 하더라도 회사마다 그 절차나 규칙이 모두 다르기 때문에 일정 부분 인수인계를 받아야 했다. 근태관리에 대한 인수인계를 받으면서 의아하게 생각한 것이 있었다. 그것은 사원들이 설사 결근을 했다 하더라도 주휴수당을 정상적으로 지급하고 있었던 것이다.
원래 주휴수당이라는 것은 근로기준법에 따라 지급되는 것으로, 일주일을 결근하지 않고 만근한 경우에는 반드시 1일의 유급휴일을 부여하도록 하는 규정이 그것이다. 이 말은 결국, 결근을 했다면 주휴수당을 지급할 의무가 없다는 것을 의미하기 때문에 일반적인 회사에서는 사원이 결근한 경우에는 별도의 주휴수당을 지급하지 않는 것이 보통이다.
사원들에게 유리하게 적용되는 것이기 때문에 특별히 탓할 생각은 없었지만, 왜 그런 결정을 하게 되었는지는 궁금했다. 그래서 그 이유에 대해서 묻자, 인사담당자가 생각하기에 직원들에게 유리하게 적용하는 것은 문제가 없기 때문에, 결근을 했다 하더라도 주휴수당을 지급하는 것은 문제가 없다는 답변이었다.
법에서 정한 기준을 넘어, 근로자에게 유리하게 적용하는 것은 전혀 문제가 없는 것은 사실이다. 오히려 반길 일이다. 그런데 문제가 있었다. 결근을 하더라도 주휴수당을 지급하자는 결정을 누구도 한 적이 없다는 것이다. 결국 담당자가 자기 나름대로 생각하여 지금까지 적용해 온 것에 불과했다는 것이다.
정식 승인절차를 밟고 진행한 것이 아니었고, 회사의 규정에도 반영되어 있지 않았다. 단지, 담당자가 임의로 판단하여 10년이 넘는 시간 동안 그렇게 적용해 왔던 것이다.
3년이라는 시간이면 충분히 관례라고 인정할 만한 기간인데, 그 보다 훨씬 더 긴 시간인 10년을 넘게 동일하게 적용해 왔다면, 이미 규정에 준하는 관계라고 볼 수 있었다. 결국, 아무리 일개 담당자가 결정한 사항이라 하더라도 이제 와서 이를 바꿀 수는 없게 된 것이다. 결국, 이러한 내용을 보고하고 관련 규정을 개정하는 수밖에 없었다.
인사시스템이라는 것은 일관성이 있어야 한다. 어떤 제도든 간에 일관성이 있었을 때에야 비로소 사람들에게 사회 시스템의 하나로서 인정받을 수 있기 때문이다. 이것은 예외도 마찬가지이며, 그렇기 때문에 예외를 만드는 것은 항상 신중해야 한다.
만약, 그 예외사항이 정말 정당한 것이라면, 어디까지나 경영자와 충분히 협의하여 최종적으로 결정을 하고 난 후에 적용해야지 담당자가 임의로 판단하여 적용해서는 안 된다. 그것은 매우 위험한 생각이다. 인사담당자가 가지고 있는 인사권은 어디까지나 경영자에게 위임받은 것이기 때문이다. 누구도 임의로 권한을 넘어서 결정할 권한을 주지는 않았다.
관례라는 것이 확립되어 버리면, 이를 나중에 수정하는 것은 너무도 어려운 일이다. 이를 바로잡으려면, 그 관례가 형성되기까지 소요된 시간만큼, 어쩌면 그 보다 더 오랜 시간이 필요할지도 모른다.
관례가 된 그 작은 예외가, 당신의 발목을 잡을 수도 있다.