첫 번째 이야기 : 당신은 이미 특별한 사람, 자부심을 가져도 돼 ③
조직은 머물러 있지 않고 끊임없이 변화한다.
회사라는 조직은 이윤을 추구하는 조직의 특성상, 다른 어떤 조직보다 특히 더 환경의 변화에 민감하게 반응하기 때문에 변화는 필연이다. 그 변화가 내부적인 요인이든, 외부적인 요인이든 변화된 환경에 즉각적으로 대응해야 비로소 도태되지 않고 살아남을 수 있기 때문이다. 이러한 환경의 변화에 맞추어 조직의 방향을 결정하는 것이 경영자의 역할이다. 경영자는 수시로 변화하는 환경에 적응하기 위해, 그때그때 경영의 전략을 수정하면서 조직이 나아가야 할 방향성을 결정한다.
예를 들어, 경쟁사의 진입으로 인해 기존에 우리 기업이 확보하고 있었던 시장을 경쟁사에게 빼앗겨 매출이 급격하게 감소되고 있다는 외부 환경의 변화가 있다고 가정해 보자. 이러한 환경 변화에 대응하기 위해서 경영진은 각종 전략의 수립을 고민하게 될 것이다. 지금의 경영위기가 장기적인 것인지 아니면 단기적인 위기에 불과한 것인지, 지금 가지고 있는 자원은 충분한지 어떤지, 회사의 강점은 무엇이고 약점은 무엇인지 등 현재 회사가 처한 상황과, 이에 대한 대응을 위해 사용할 수 있는 수단은 무엇인 있는지 검토하고 분석한다. 그리고 이러한 분석을 바탕으로, 경영자는 전략의 방향을 최종 결정하게 된다. 경쟁사에게 빼앗긴 시장을 다시 회복하기 위해, 보다 더 좋은 상품을 개발하자는 전략을 세울 수도 있다. 또는, 고정비를 절감하기 위한 코스트다운 활동을 통해 원가를 낮춰 경쟁력을 확보해 대응하자는 전략을 세울 수도 있다.
그 어떤 전략을 세우든 간에, 경영전략을 결정하고 실행하는 과정에 인사담당자는 어떤 형태로든 반드시 관여할 수밖에 없다. 왜냐하면, 결국 그 전략을 실현하는 주체는 사람이기 때문이다.
때문에, 인사담당자는 필연적으로 전략 수립단계부터 경영자와 함께 전략과 그 실현방안을 고민하게 된다. 경영진이 세운 전략을 달성하기 위해, 금전적인 보상을 강화하여 동기를 부여한다거나, 필요하다면 인사제도를 바꿔 성과주의를 더 강하게 실현하는 방향으로 나아갈 수도 있다. 심각한 경영위기를 타개하기 위해 구조조정 계획을 수립하여 실행할 수도 있고, 구조조정까지는 아니더라도 고통분담을 위해 근로시간 단축이나 무급휴직 등을 고려할 수도 있다. 그 어떤 것이든, 경영의 전략적 파트너인 인사담당자는 경영자로부터 급변하는 환경변화에 대응하기 위한 최선의 선택을 매번 요구받을 수밖에 없다. 결국 인사담당자가 된다는 것은, 끊임없이 무언가를 고민하고 결정해야 하는 자가 된다는 것을 의미한다.
비단 경영판단이나 경영전략과 같은 경영진의 전략적 파트너로서의 고민이나 결정까지 예를 들지 않더라도, 인사담당자는 일상적인 업무수행의 과정에 있어서도 매일 고민하고 판단하고 결정하는 역할을 한다.
인사업무를 하다 보면, 평소에 전혀 생각지도 못했던 일들이 자주 일어난다. 이미 만들어져 있는 제도와 기준에 따라 그대로 운영한다고 해서 조직이 원활하게 운영되지만은 않다는 것이다. 왜냐하면, 회사라는 곳은 전혀 다른 성향을 가진 다양한 사람들이 모여서 만들어진 조직이기 때문에, 다양한 사고방식과 행동방식이 존재할 수밖에 없기 때문이다. 그래서 의도적이든 그렇지 않든 간에 사건사고가 끊이지 않고 일어나고, 평소에 예상하지 못했던 경우의 수 또한 많이 일어난다. 이런 이유로 인사담당자는 매일 그런 특수한 경우를 어떻게 처리해야 할지 판단의 압박에 직면하게 된다.
예를 들어, 환갑에 달한 부모에게는 경조휴가와 함께 경조금을 지급한다는 규정이 있다고 하자. 이 규정에 따라 지급할 사유가 발생하면 규정대로 경조휴가와 경조금을 지급하면 끝나는 일이지 않느냐고 간단히 생각할 수도 있다. 하지만 이 규정을 적용하는 것도 그렇게 만만하지는 않다.
이런 경우에는 어떻게 할 것인가? 예전에는 오늘날과 같이 명확하게 출생신고를 하지 않아서 실제 출생연도와 주민등록등본상의 출생연도가 다른 경우가 많다. 이 경우 실제 출생연도를 기준으로 휴가와 경조금을 지급해야 하는 것일까? 아니면 주민등록등본상의 출생연도를 기준으로 해야 하는 것일까?
이전부터 계속 재직하고 있었던 사람이라면 어느 쪽이든 상관없을 수도 있지만, 만약 그 대상 인원이 이제 막 입사한 직원이라면? 그래서 실제 출생연도를 기준으로 하면 지급 대상에서 제외해야 하지만, 주민등록등본상의 출생연도를 기준으로 했을 때에는 입사한 후이기 때문에 지급 대상에 해당이 된다면? 반대로 퇴사하는 사원의 경우라면? 또 이런 경우는 어떻게 할 것인가? 부모가 이혼한 후 재혼을 해서, 실제 나를 나아준 어머니가 있고, 가족관계증명서상 어머니가 또 한 분 있는 경우라면? 두 분 모두 지급해야 할까? 아니면 두 사람 중 누군가를 선택해서 지급해야 하는 것일까?
사실 어느 쪽을 선택하더라도 잘못이 아니다. 여러 가지 사례를 분석해서 가장 최선이라고 생각한 판단을 인사담당자가 하면 되는 것이다. 어느 쪽이 잘못이라기보다는 운영에 있어서의 차이가 생길 뿐이다.
하지만 이러한 운영의 차이나 판단의 차이가 하나씩 하나씩 쌓이면서 그 회사의 분위기와 이미지는 완전히 달라지게 된다. 그것을 결정하는 것은 오로지 인사담당자의 선택에 달려 있다.
이처럼 경영자가 요구했든 사원이 요구했든, 외부적인 요인이든 내부적인 요인이든 간에, 인사담당자는 항상 최선의 결정을 하기 위해 매번 고민하고 판단하고 선택한다. 경영판단에 참여하기 때문에 인사담당자가 어떤 선택을 하느냐에 따라 회사를 튼튼하게도 부실하게도 만들 수 있다.
그리고, 그러한 선택의 결과가 회사의 이미지를 결정한다.
모든 선택은 당신에게 달려 있다.