Insight13.
4차 산업혁명 시대 HR전략
4차 산업혁명 시대 어떠한 인재를 육성해야 하는가?
Insight 13. 4차 산업혁명 시대 HR전략
4차 산업혁명시대... 인재의 확보와 육성전략은?
1차 산업혁명의 시대에는 농업, 어업 등에 종사하는 인력들이 공업을 기반으로 하는 도시로 인구의 이동이 발생하게 되고 일정 규모 이상의 공장에서 작업을 수행하게 되었다. 이때의 작업 수준은 전문성에 기반을 둔 작업이 아닌 단순한 육체적인 노동에 근간한 작업으로 교육이라고 하는 특별한 절차가 그다지 필요하지 않은 상황이었다. 필요에 따라 매번 수행하는 일의 형태가 바뀌는 경우가 허다 한 상황이었기 때문이다. 2차 산업혁명 시대가 도래하면서 기업들은 본격적인 생산성에 대한 관심을 갖게 되었으며, 생산방식에 대한 많은 고민과 시도를 하기 시작한다. 특히 산업사회 전반에 본격적으로 전기가 공급되고 생산현장에 컨베이어가 도입됨에 따라 테일러의 과학적 관리 기법이 탄생하게 되었다. 과학적 관리기법의 핵심은 바로 분업화이다. 분업화는 작업자들에 대한 단순한 노동이 아닌 숙련된 기능을 요구하게 되었다. 비 숙련된 작업자는 전체 작업흐름에 있어 생산성에 치명적인 영향을 미치게 되는 요인이었다. 따라서 기업들은 작업자들에 대한 숙련화된 기능을 숙지시키기 위한 교육이 본격적으로 진행되게 되었다. 교육이라기보다는 훈련에 가깝다고 할 수 있지만 2차 산업혁명 시대는 노동인력이 산업 간 이동 현상이 나타나게 되는 것이 아니라 기존의 인력들에 대한 교육/훈련 등을 통해 이를 재배치하는 형태의 인력 육성 방향이 주된 현상이었다. 3차 산업혁명시대에 접어들면서 IT기술이 산업 전반에 급격히 확산되기 시작했다. 그리고 기업 간의 경쟁력 확보에 있어서 IT기술은 기업의 핵심역량으로 포지셔닝을 하게 되었다. 그러나 IT기술을 보유하고 있는 인력들은 기업에서 2차 산업혁명시대의 인력 확보와 같은 방법으로 확보하기에는 불가능한 상황이 되었다. 따라서 이는 대학 및 전문기관에서 IT기술을 육성하여 산업계에 공급하는 형태로 수요를 충족시키게 되었다. 정리해보자면 산업혁명 별로 산업계에서 인력에 대한 확보 방안은 1차 산업혁명 시대는 산업 간의 이동, 2차 산업혁명 시대는 인력들의 숙련화에 기반을 둔 기본적인 교육과 훈련으로 필요 인력을 확보하였으며, 3차 산업혁명 시대는 사회적 시스템(교육)을 통해 인력이 산업계에 공급되는 형태로 산업계 전반에 필요한 인력들을 확보하게 되었다. 여기서 한 번 생각해 보고자 하는 것은 확보된 인력들에 대한 기업의 요구사항이다. 1차 산업혁명 시대는 단순한 노동력을 제공하는 것이 불과했고, 풍부한 노동 자원이 공급되고 있으므로 기업의 인재상이라는 부분에 대해 크게 관심을 두지 않았다고 볼 수 있다. 2차 산업혁명 시대에 들어와서부터는 생산성, 원가, 품질에 대한 기업의 관심도가 점진적으로 높아지면서 단순한 숙련공에서 자신의 업무를 개선할 수 있는 자세와 역량을 요구하게 되었다. 따라서 현장의 문제를 인지하고 이를 개선할 수 있는 능력 확보를 위한 교육/훈련 프로그램이 본격적으로 도입되게 되었으며, 이를 통해 기업이 원하는 인재상을 추구해 나가게 되었다. 3차 산업혁명 시대부터는 IT기술이 도입되면서 기업에서 필요로 하는 인력을 기업이 자체적으로 육성해 공급해 나가는 데 있어 양적으로 질적으로 한계에 부딪히게 된다. 이러한 현상은 교육시스템 및 콘텐츠의 발전으로 연계되게 되며 사회적 교육프로그램에 의해 기업에서 필요로 하는 역량을 교육받은 인력들이 시장에 공급되고 이를 기업들이 채용되는 형태로 기업에서 필요로 하는 인력이 확보는 체계가 정착되었으며, 이러한 시스템은 현재까지 큰 변화 없이 지속되고 있다.
이렇듯 1,2,3차 산업혁명 시대를 통해 기업의 HR전략은 이동, 육성, 공급 등의 산업구조의 변화에 따른 인적자원의 변화의 기조에 의해 수립되어 운영되어 왔다. 그러나 4차 산업혁명 시대는 인적자원이 중심이 되어왔던 노동시장에 이전과는 차원이 다른 변화가 다가오게 되었다. 그것은 바로 "대체의 시대"가 도래되었다는 것이다. 이동, 육성, 공급의 주체와 대상은 바로 사람이다. 그러나 현재 도래되고 있는 시대에는 산업사회에 주체인 사람이 대체가 된다는 것이다. 4차 산업혁명 시대가 도래되면서 인공지능을 필두로 하는 최첨단 IT기술은 그동안 사람들이 수행해 왔던 상당 부분의 업무를 기계로 대체할 수 있는 기반을 만들어 냈으며, 점진적으로 사람의 일들을 하나둘씩 대체해나가고 있다. 이것은 앞으로 일어날 일이 아니라 바로 현실이 되고 있다. 그것도 급격한 속도로 이루어지고 있다. 4차 산업혁명 시대가 우리에게 새로운 미래를 열어주는 기회이기도 하지만 우리에게 가장 큰 위협으로 다가오고 있는 현실이기도 하다는 것이 바로 이러한 상황 때문인 것이다. 많은 학자들은 4차 산업혁명으로 인해 많은 일자리가 사라지는 것은 엄연한 사실이지만 과거에도 그랬듯이 새로운 일자리가 생겨나면서 이러한 우려를 씻어낼 것이라는 이야기를 하고 있다. 혹자는 일자리 총량의 법칙이란 이론을 내세우면서 사라지는 것만큼 일자리는 새로운 분야에서 새롭게 생성될 것이라고 주장하고 있다. 그러나 필자는 생각이 전혀 다르다. 과거의 이동, 육성, 공급은 주체가 사람이었다. 사람을 중심으로 이루어졌다. 그러나 4차 산업혁명 시대는 대체다. 주체가 바뀐다는 의미이다. 과거의 전례를 보아 장밋빛 전망을 내놓을 것이 아니라는 것이다. 과거에 비해 4차 산업혁명은 "일자리"라는 주제로 엄청나게 많은 이론과 주장들이 난무하고 있다. 이것이 4차 산업혁명 시대에 있어 "사람"의 포지셔닝이 민감하다는 증거가 아니겠는가? 이러한 환경 속에서 기업은 어떠한 HR전략을 수립해야 하는가? 기업에서는 앞으로 어떠한 방향성을 가지고 인력을 확보하고 육성해야 하는가?
기업들은 이 부분에 있어 심각하게 고민을 해야 한다.
우선 앞으로 기업의 모습을 상상해 보자. 초연결 사회는 업무를 진행함에 있어 시, 공간의 한계를 무색하게 만들어 버릴 것이다. 테일러 피어슨은 그의 저서 "직업의 종말"(4차 산업혁명 시대의 HR측면에 관심이 있다면 반드시 일독을 추전함.)에서 "마이크로 멀티내셔널"이란 개념을 언급하고 있다. 마이크로 멀티내셔널이란 적은 인원이라도 전 세계 어디서라도 한 사무실에서 업무를 진행하 듯이 업무를 수행할 수 있다는 의미이다. 과거의 비즈니스 인프라는 앞으로의 시대에서는 그다지 그 유효성이 높지 못하다는 의미이다. 지금까지의 비즈니스 인프라는 좀 더 폭넓은 네트워크를 기반으로 비즈니스를 전개할 수 있는 범위 관점이었다면 향후의 비즈니스 인프라의 핵심은 스피드 중심의 인프라를 누가 더 확보하고 있느냐가 될 것이다. 또한 최근 많이 언급되고 있는 Gig Economy는 필요한 경우에만 사용자와 근로자 간에 계약을 통해 일을 진행하게 되는 형태로 향후 고용시장의 주된 형태가 될 것으로 많은 경제학자들이 예상하고 있다. 이러한 긱 이코노미 경제의 인력운영은 현재의 고용시장에서 문제 시 되고 있는 계약직과 임시직의 개념과는 차원이 다르다. 현재의 임시직의 고용에 대한 절대적인 힘은 고용자에게 속해져 있다고 하면 긱 이코노믹 기반 하의 고용은 고용자의 개념이 아닌 사용자와 제공자의 개념으로 균형적인 관계에 기반하여 운영될 것이다. 단, 현재의 임시직들이 수행하는 단순하고 반복적인 형태의 업무는 기계로 대체될 것이며, 전문성에 기반한 영역에 한하여 긱 이코노미 형태의 근로형태가 이루어질 것으로 예상할 수 있다.
이러한 기업의 모습들이 의미하는 것은 과연 무엇일까? 지금까지는 기업은 얼마나 좋은 인재를 확보하고 이를 육성하느냐가 기업 성공의 핵심이었다. 물론 지금도 그 가치가 바뀌는 것은 아니다. 다만 사람 중심의 비즈니스 인프라의 개념 자체가 바뀌어야 한다는 것이다. 앞서 언급한 내용을 기반으로 생각해 볼 때 기존의 고용형태는 근본적인 변화가 불가피해질 것이다. 좋은 인력을 채용하고 이를 육성하여 회사에 기여할 수 있는 인재로 키워간다는 기존의 HR전략은 기존과는 다른 차원으로 변화하는 환경변화를 감안할 때 근본적인 재검토가 필요하다는 의미이다. 4차 산업혁명은 초연결의 비즈니스 인프라의 시대이며, 상상을 초월하는 속도경쟁의 시대이다. 이것은 무엇을 의미하는 것일까? 기업의 경쟁력은 장기적 관점에서 전략을 수립하고 관련 인프라를 확보해 나가며, 이에 맞은 인재를 육성하는 전통적인 기업전략으로는 생존할 수 없다는 것을 의미한다. 비즈니스 네트워크의 확보를 통해 필요한 비즈니스 인프라를 적재적소에 제공할 수 있는 체계를 구축해야 하고 이에 대해 신속하게 행동으로 옮길 수 있는 내, 외부의 운영체계를 확보해야 한다. 여기서 우리는 4차 산업혁명 시대에 추구해야 할 HR전략의 핵심을 찾을 수 있다. 4차 산업혁명 시대 인적 인프라를 포함한 모든 비즈니스 인프라는 네트워크를 통해 비즈니스 전반에 공유되어있는 인프라를 최대한 효율적으로 활용하는 부분이 중요하다고 언급하였다. 비즈니스 기회를 포착하여 이를 구체화하여 실제로 구현이 되기 위하기 위한 요소들을 명확하게 파악하고 이를 최소한의 시간과 비용을 통해 확보할 수 있는 디자인 역량이 필요하다. 다시 말하자면 특정 분야에 대한 전문성 기반의 인재가 아니라 비즈니스 구조를 이해하고 이에 필요한 인프라를 정의하며, 이를 구조화할 수 있는 역량이 필요하다는 것이다. 최근 디자인 싱킹, 디자인 경영이 주목받고 있는 이유가 바로 이러한 이유 때문이다. 기업들은 이러한 관점에서 인력을 선별해야 하며, 포괄적인 사고와 함께 다양한 채널들과의 커뮤니케이션을 통해 비즈니스 네트워킹을 주도적으로 만들어갈 수 있는 인재의 육성이 필요하다.
3차 산업혁명 시대까지 많은 기업들은 인재의 육성을 문제 해결 역량을 높이기 위한 차원에서 추구해 왔다. 기업들이 당면한 문제를 분석하고 해석하는 역량에 초점을 맞추어 왔다는 의미이다. IBM의 데이브 스노든은 기업이 당면하고 있는 문제를 단순한 문제, 난해한 문제, 복잡한 문제 그리고 혼돈스러운 문제 등의 4가지로 구분했다. 여기서 단순하고 난해한 문제는 학습을 통해 지식을 쌓으면 해결할 수 있는 유형의 문제라고 할 수 있다. 이는 전문성을 확보하면 해결이 가능하다는 의미이다. 전통적으로 기업들이 추진하고 있는 인재육성의 전형적인 방향성이다. 반면 복잡한 문제는 단시간 내 문제의 해결이 가능하지 않다. 복잡하다는 것은 현상이지만 반드시 인과관계가 얽히고설켜있는 현상이다. 상당한 시간과 논리적인 사고가 뒷받침이 되지 않고서는 해결이 쉽지 않다는 것이다. 혼돈스러운 문제는 인과관계 조차 불분명한 것을 의미한다. 4차 산업혁명 시대에 기업들이 직면하게 되는 문제들은 단순하고 난해한 문제들이 아니다. 복잡하고 혼돈스러운 문제들이다. 인과관계를 찾기 어렵고 전문적인 지식으로 해결이 가능한 그러한 문제들이 아니다. 이러한 차원에서 인재 확보와 육성전략은 복잡하고 혼돈스러운 문제들에 대해 맞설 수 있는 관점으로 진행되어져야 한다. 사람의 일자리를 대체해가고 있는 기계, 인공지능은 철저한 인과관계 기반의 논리적 알고리즘에 의해 사고한다. 이미 나와있는 엄청난 정보를 학습함으로 전문성을 확보하고 있다. 이세돌 9단이 알파고에게 패한 것도 이러한 이유에서이다. 바둑이 아무리 무한한 경우의 수가 있다고 하더라도 논리적인 흐름이 존재하고 있기 때문에 사람이 인공지능을 이기기에는 앞으로 불가능하다고 생각한다. 그러나 만약 바둑판을 19*19가 아니라 20*20 또는 19*20 등으로 바꾸게 되면 어떻게 될까? 모르긴 몰라도 필자가 생각하기에는 사람이 이길 것으로 판단된다. 이것은 기존의 논리적 사고에서 벗어나는 인공지능 입장에서는 혼돈의 상황이 발생하기 때문이다. 이것이 인간의 창의성이 힘이다. 결국 혼돈을 극복하는 것은 창의성이란 의미이다. 이 때문에 현재 인재육성의 최대의 목표를 창의성 확보에 두고 있는 이유이다. 또 한 가지 중요한 것은 4차 산업혁명 시대는 기술이 모든 것에 가치를 부여하는 시대이다. 즉 개개인의 사람에게도 기술을 통해 가치가 부여된다는 것을 의미한다. 제공되는 기술의 혜택이 없으면 사람들은 삶 자체를 영위함에 무기력해질 것이다. 이미 우리는 핸드폰을 통해서 그러한 경험을 하고 있다. 따라서 기업은 기술을 통해 사람들에게 가치를 부여하는 것이 아닌 사람을 통해 가치를 부여할 수 있는 윤리적 사고를 지니고 있어야 한다. 최근 하버드 등 유수의 대학에서 진행되는 MBA 과정에 기술적 윤리가 필수과목으로 지정되어 있다고 하는 것은 바로 이러한 관점이라고 할 수 있다. 어쩌면 기술적 윤리적 사고를 기업이 가지고 가야 한다는 것은 다른 사람들을 위함이 아니라 기업에서 근무하는 자신들을 위해서라도 필수라고 할 수 있을 것이다.
4차 산업혁명 시대의 HR전략을 네트워킹 역량, 이를 기반으로 하는 디자인 역량 그리고 창의적 역량과 윤리적 사고의 4가지로 제시하였다. 기업들은 이러한 4가지 관점을 기반으로 인재를 확보하고 육성하는 전략을 수립해야 한다. 이미 변화는 시작되었고, 그 속도는 우리가 생각하고 있는 것 이상으로 빠르다. 우리가 이러한 변화를 긍정적으로 대처하기 위해서는 변화를 주도하는 인력들에 대한 올바른 확보와 육성이 필요하다. 기업에서 가장 변화가 느린 영역이 바로 HR분야라고 한다. 그것은 기존의 기득권 세력의 반발이 적지 않기 때문이다. 변화는 기득권자들이 기득권을 내려놓을 때 성공하며, 그 기득권자들이 변화에 적극적으로 동참할 때 결실을 맺을 수 있다. 상기에서 제시한 HR전략은 인공지능과 기계가 사람의 일자리를 대체한다는 멀지 않은 미래의 예측에 있어 우리 기업들이 가야 할 길을 제시해 주지 않을까 하는 작은 기대를 해 본다.
