만년 과장을 꿈꾸는 사람들

ubob insight

Dec 12. 2024

승진 거부권, 의도적 언보싱 등.. 직장인들 사이에 승진을 기피하는 현상이 조금씩 확산되고 있습니다. 잡코리아에서 최근 직장인 약 1,000명을 대상으로 실시한 설문조사에서도 임원 승진을 원하지 않는 MZ세대 직장인이 절반 이상인 것으로 나타났습니다. 이 같은 승진 기피 현상의 배경에는 리더로서의 책임감, 현실적 제약, 임원 승진 후 워라밸 균형 문제 등이 이유로 손꼽히고 있습니다. (기사 보러가기)

승진을 거부하는 이 같은 사회 현상을 '리더포비아(Leaderphobia)'라고 부르고 있는데요. 조직 관점에서 주목해야 할 ▲리더포비아 개념과 ▲등장 배경, ▲조직문화 차원에서 알아두어야 하는 특징 등에 대해 조금 더 자세히 살펴보겠습니다.

리더포비아(Leaderphobia)는 리더의 역할에 대한 두려움과 회피 성향을 의미하며, 특히 한국 직장인들 사이에서 두드러지게 나타나고 있는 현상 중 하나입니다. 이 현상은 리더십 역할에 대한 부담, 과도한 책임감, 실패에 대한 두려움 등 여러 요인으로 인해 생겨나는데요. 주로 조직 내 리더로서의 책임을 회피하거나 리더십 역할을 꺼리는 태도로 나타납니다. 리더포비아인 사람들은 대체로 아래와 같은 성향을 띄는 특징이 있습니다.

✔️ 책임 회피 성향

리더가 되었을 때의 책임을 회피하려는 경향이 있습니다. 성공에 대한 압박보다는 실패에 대한 두려움이 크기 때문에 리더십 역할을 부담스러워합니다.

✔️ 일과 삶의 균형에 대한 우선순위

리더가 되면 일과 삶의 균형이 무너질 것을 우려하는 경우가 많습니다. 특히 한국 직장인들 중에는 오랜 시간 업무에 얽매이는 리더 역할을 피하려는 사람들이 많습니다.

✔️실패에 대한 공포와 비판 우려

한국 사회 특유의 경쟁 문화와 성과 중심의 분위기로 인해 실패했을 때 받게 될 비판이나 평가를 크게 두려워합니다.

✔️자기 발전보다 안정 선호

리더로서 경험할 수 있는 자기 발전, 혹은 커리어 성장을 추구하기보다는 현재의 안정된 포지션을 유지하려는 심리가 강합니다.

한국 사회에 '리더포비아(Leaderphobia)' 현상이 등장하게 된 배경에는 다음과 같은 6가지 문화적 특성이 크게 작용했다고 볼 수 있습니다.

1. 높은 성과 압박과 경쟁 문화

한국은 성과 중심의 사회 구조가 강하게 자리잡고 있어, 조직 내에서도 성과를 중시하는 분위기가 큽니다. 이로 인해 리더로서 주어지는 책임이 매우 무겁다고 느껴질 수 있으며, 실패했을 때 받을 비난에 대한 두려움 역시 리더 역할을 회피하게 만드는 경향을 키운다고 볼 수 있습니다. 즉, 리더십 역할에 수반되는 추가적인 부담과 스트레스가 리더십에 대한 거부감을 키울 수 있는 것입니다.

2. 수직적 조직 문화

한국의 전통적인 수직적 조직 문화는 리더에게 권위적이고 책임감이 큰 역할을 요구하는 경향이 있습니다. 권위를 유지하고, 강력한 리더십을 발휘해야 한다는 압박은 오히려 리더가 되고자 하는 욕구를 낮추고, 리더로서의 역할을 회피하게 만드는 요인이 됩니다. 또한, 상대적으로 상하관계가 강조되는 문화이다 보니 자유롭고 수평적인 리더십보다 책임감이 강조된 리더십에 대한 부담감이 커지는 경향도 있습니다.

3. 실패에 대한 낮은 관용

한국 사회에서는 실패를 용인하는 문화가 부족하며, 실패에 대해 비난받거나 부정적으로 평가받는 경향이 있습니다. 특히 리더의 위치에서는 성과가 미흡할 경우 비난의 대상이 되기 쉬워, 실패에 대한 두려움이 리더십 기피로 이어지게 됩니다. 이는 리더의 실패가 개인뿐 아니라 팀 전체에 영향을 미친다는 인식에서 비롯되기도 합니다.

4. 일과 삶의 균형(워라밸)에 대한 관심 증가

최근 들어 일과 삶의 균형을 중시하는 문화가 확산되면서, 리더 역할을 맡으면 과도한 업무와 책임으로 인해 개인적인 삶의 균형이 깨질 수 있다는 우려가 커졌습니다. 한국 직장인들 사이에서는 리더가 되면 아무래도 개인 시간을 희생해야 한다는 인식이 높아지면서, 리더십을 기피하는 경향도 생겨났다고 볼 수 있습니다.

5. 리더십에 대한 부정적 인식

조직 내 리더십에 대한 부정적 이미지나 좋지 않은 경험을 한 경우, 이를 본 직원들 역시 리더십에 대해 부정적인 인식을 갖게 되기가 쉽습니다. 예를 들어, 부당한 업무 지시나 권위적인 태도를 경험하거나 목격한 직원이라면 리더가 되는 것을 꺼리게 될 수 있다는 의미인데요. 이러한 경험이 축적될수록 조직 내 리더의 역할이 매력적이지 않다는 인식을 심어주는 주요 원인이 됩니다.

6. 리더십 역할에 대한 교육과 준비 부족

한국의 교육 환경에서는 팀을 이끄는 리더십이나 관리 역량에 대한 체계적인 교육이 충분하지 않은 경우가 많아, 직장에서 처음 리더 역할을 맡게 되었을 때 큰 부담감을 느낄 확률이 높습니다. 성장 과정과 직장 생활 전반에서 리더로서의 역량을 충분히 갖출만한 기회가 부족하다 보니, 리더십에 대한 막연한 두려움도 커지게 되고, 이는 결국 리더포비아 현상으로 이어질 수 있는 것입니다.

리더포비아는 개인적인 심리 현상에 그치지 않고 조직문화 차원에서도 영향을 미칠 수 있습니다. 개인은 물론 나아가 조직의 성과 및 직원 몰입에까지 영향을 미칠 수 있기 때문에 기업의 HR 담당자라면 누구나 주목해야 할만한 현상 중 하나인데요. 특히 조직문화 관점에서 리더포비아가 중요한 이유와 더불어 조직과 직원들이 함께 성장할 수 있는 환경을 마련하기 위해 함께 고민하는 시간을 가져봅시다.

01. 미래 리더십 부재 문제

리더포비아 현상이 심화되면 조직 내에서 차세대 리더를 발굴하고 양성하는 데 어려움을 겪게 됩니다. 리더십을 기피하는 직원이 많아지면 조직의 지속적인 성장이 어려워질 수 있으며, 중요한 역할을 맡을 인재풀이 부족해질 위험이 있습니다.

02. 조직의 혁신과 성장 저해

리더십을 회피하는 조직 문화는 소극적이고 안정 지향적인 분위기를 조성해, 조직이 혁신과 성장보다는 현상 유지에 머무르게 할 수 있습니다. 변화와 도전을 이끄는 리더십의 부재는 조직 경쟁력에 큰 타격을 줄 수 있습니다.

03. 직원 몰입도와 사기 저하

리더포비아가 만연한 조직에서는 직원들이 업무에 몰입하거나 책임감을 갖기 어려워집니다. 리더가 될 만한 직원들이 리더십을 회피하게 되면, 조직 내에서 역할 모델이 부족해지고, 사기가 떨어지며 조직원들이 소극적으로 변하는 결과로 이어질 수 있습니다.

04. 개인의 성장 및 경력 개발 지원 필요성

리더포비아는 개인의 성장에 대한 두려움이 반영된 현상일 수 있습니다. HRD 담당자는 이를 해결하기 위해 리더십 역량 강화 프로그램, 경력 개발 멘토링 등을 통해 직원들이 리더로 성장할 수 있도록 돕고, 리더십에 대한 긍정적인 인식을 심어줄 필요가 있습니다.

05. 조직 내 심리적 안정감 구축

리더포비아는 실패에 대한 두려움과 비판에 대한 염려에서 기인하기도 합니다. 이러한 두려움을 해소하려면 조직 내 심리적 안전감이 뒷받침되어야 하며, HRD 담당자는 이를 위해 상호 신뢰를 바탕으로 한 피드백 문화, 지원적 리더십 스타일 등을 도입해 안전한 환경을 조성할 수 있습니다.

06. 변화하는 리더십 요구에 대응

오늘날 리더십의 요구는 권위적이지 않고 협력적이며 공감하는 리더의 역할을 강조하고 있습니다. HRD 담당자는 이러한 변화에 맞춰 리더십 교육을 재설계하고, 직원들이 보다 현대적이고 유연한 리더십 스타일에 적응할 수 있도록 도와 리더포비아를 극복할 수 있게 할 필요가 있습니다.