직춘기 직원의 열정이 다시 타오르게 할 수 있을까?
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직장인 80% 이상이 경험한다는 직장에서의 사춘기라고 불리는 시기가 있습니다. 이 시기는 직장 생활에 대한 불만, 회의감, 그리고 동료나 상사와의 갈등을 느끼는 순간을 말하는데요. 직장에서 겪는 이러한 감정의 변화가 바로 ‘직춘기’ 인데요.
"같이 웃던 동료인데, 요즘엔 말수가 줄었더라고요." 예전엔 아이디어를 내던 직원이 조용히 시키는 일만 할 때, 조직 안엔 이미 직춘기가 스며들고 있을지 모릅니다. 낮은 연봉 인상률, 반복되는 업무, 과중한 책임 속에서 직원들은 점점 ‘나는 지금 왜 이 일을 하고 있지?’라는 질문과 마주하게 됩니다.실제로 직춘기를 겪은 직장인 중 39.4%는 '이직을 선택했다'고 답했습니다. 이는 직춘기로 인한 스트레스나 권태감을 해소하고 새로운 환경에서 다시 동기부여를 받을 수 있기 때문입니다.
그렇다면, 모든 직춘기가 이직으로 이어져야 할까요? HRD는 이 질문에 답할 수 있어야 합니다. 직장에서 겪는 무기력감이나 불만이 계속 해결되지 않으면 이는 몰입 저하로 이어지고, 결국 이직률 증가와 생산성 저하로 연결될 수 있기 때문입니다.
직원 몰입을 높이기 위한 HRD의 역할은 직원 경험을 개선하고, 조직의 가치와 목표에 대한 직원들의 정서적 몰입을 강화하는 데 있습니다. 리멤버와 한국능률협회컨설팅이 2023년에 발표한 조사에 따르면, MZ 세대 직장인들이 이직을 고려하게 되는 첫 번째 계기는 ‘개인 커리어가 성장하지 않는다고 느낄 때’ 라고 답했습니다. 이는 구성원의 성장 욕구와 역량 개발 욕구를 충족시켜, 직원이 '다시 성장하고 있다'는 확신을 가질 수 있도록 지원해야 함을 의미합니다.
따라서, HRD 담당자는 구성원의 일과 연결된 학습의 흐름을 설계함으로써 조직에 대한 긍정적 경험과 몰입을 이끌 수 있습니다. 나아가 이 학습의 흐름이 직원 개개인의 성장 단계와 목표에 맞게 설계될 때, 직원은 더 깊은 몰입과 만족을 경험하게 됩니다.
직원 경험을 향상시키기 위한 학습여정 설계에는 ✔️성장 기회 제공, ✔️학습 문화 조성, ✔️자기주도 학습 지원, ✔️디지털 학습 환경 구축, ✔️피드백 및 코칭 제공, ✔️학습 활동에 대한 실질적 지원 등이 포함됩니다. 또한 구성원의 교육을 실행하는 것에만 초점을 두는 것이 아닌, 학습여정으로서 배운 것을 업무로 확장하고 스스로 자신의 위치를 파악할 수 있도록 돕는 것이 중요합니다. 그렇다면, 구성원들이 효과적으로 성장하고 몰입할 수 있도록, 이를 지원하는 학습여정 설계 방법들에 대해서도 자세히 살펴보겠습니다.
즉, 직원 경험을 높이는 학습 여정 설계는 단일 교육으로 끝나는 것이 아니라, 직원의 성장 단계와 학습 수준에 맞춘 단계적이고 연속적인 학습 경로를 제공하는 것입니다. ✔️입문 단계에서는 기본 지식과 조직 문화를 익히고, ✔️심화 단계에서는 직무 역량을 강화하며, ✔️실천 단계에서는 실제 업무에 적용해보는 기회를 마련함으로써, 교육이 일회성이 아닌 지속적인 성장 과정으로 인식되도록 설계합니다. 이는 신입사원과 경력직 직원이 조직에 빠르게 적응하도록 돕는 온보딩 프로그램, 직무 전문성을 높이기 위한 심화 워크숍, 실무 프로젝트를 통해 학습하는 경험 등을 포함합니다.
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직원마다 직무, 경력, 현재 역량, 성장 목표가 다르기 때문에, 모든 직원에게 동일한 교육 과정을 제공하는 방식에는 한계가 있습니다. 이에 따라 직원 개인의 직무, 성장 단계, 목표에 맞춘 맞춤형 학습 경로를 설계하는 것이 중요합니다. 이를 위해 먼저 사전 역량 진단을 통해 직원 개개인의 현재 수준과 필요한 역량을 파악하고, 그 결과를 기반으로 개인별 추천 콘텐츠와 선택형 학습과정을 제공합니다. 직원은 자신의 필요와 관심에 맞는 학습을 선택하고 진행함으로써, 학습의 자율성과 주체성을 경험하고, 더 높은 몰입과 만족감을 느낄 수 있습니다. 직무별·역량별로 필요한 기술을 개발하는 스킬 기반 학습, 새로운 역할 수행을 위해 역량을 강화하거나 전환하는 업스킬링(Upskilling)·리스킬링(Reskilling) 교육, 개인의 필요와 수준에 맞춘 맞춤형 학습콘텐츠 추천 등이 이에 포함됩니다.
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고객사 인터뷰 : 직원 몰입에 효과적인 온라인 교육계 넷플릭스 - 현대로템 담당자
학습 과정에서 정기적으로 리더, 멘토, 동료로부터 피드백과 코칭을 받을 수 있는 기회를 포함함으로써, 학습자가 스스로의 성장을 점검하고 다음 단계로 나아갈 방향을 설정할 수 있도록 돕는 방법도 있습니다. 피드백과 코칭은 학습 내용을 보완하는 데 그치지 않고, 자기 효능감과 성취감을 높이고 학습 지속성을 유지하는 중요한 동기 요소가 됩니다. 사내 멘토링 프로그램, 정기적인 1:1 미팅, 동료 간 피드백 세션, 프로젝트 리뷰 미팅 등을 통해 직원이 학습 과정에서 지속적으로 피드백과 코칭을 받을 수 있는 기회를 제공합니다. 이러한 소통의 기회는 학습자가 자신의 성장 상태를 점검하고 개선 방향을 모색하는 데 도움을 주며, 학습의 몰입도와 지속성을 높이는 중요한 역할을 합니다.
결론적으로 성장의 정체를 겪는 직춘기 직원에게 필요한 것은 단기적인 성과가 아니라, 자신의 커리어 방향성을 다시 발견하고 성장의 가능성을 체감하는 경험입니다. 학습여정 설계는 교육 프로그램 제공을 넘어, 조직 안에서 자신의 성장 경로를 탐색할 수 있는 기회를 제공하는 전략적 도구가 될 수 있습니다. HRD 담당자는 직원이 다시 성장의 길 위에 서도록 경험과 기회를 설계하는 촉진자로 나아가야합니다.
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