왜 능력있는 직원들은 회사를 떠날까?

직원 생애주기와 직원경험

Feb 20. 2026

청년 취업난, 하지만 능력있는 직장인 이직 준비 중?

청년 취업난이 여전한 가운데, 능력있는 직장인들 사이에서는 오히려 이직 준비가 활발합니다. 기업들이 공개채용을 줄이고, 희망퇴직을 받는 등 인원 감축을 시행한다는 뉴스가 연일 보도되지만, 정작 핵심 인재들에게는 적극적으로 이직 제안을 하곤 하죠. 이러한 양극화가 진행되는 가운데 HR 담당자들의 고민은 끝이 나질 않습니다. "채용은 잘 했는데 왜 빨리 퇴사할까?" , "일 잘하는 사람들을 어떻게 붙잡을 수 있을까?" 라는 고민 속에 한숨이 늘어가죠.

청년 취업난과 핵심인재의 이직, 이는 단순한 채용관련 트렌드 혹은 사회문제가 아니라, 직원이 회사에서 경험하는 가치와 관계의 문제입니다. 핵심 인재의 이탈을 막기 위해 복지와 급여 경쟁을 진행할 것이 아닌, 직원 생애주기에 맞춘 직원 경험 설계가 필요합니다. 입사하는 과정부터 퇴사까지. 직원 생애주기에 맞춘 각 단계에서 직원들이 느끼는 경험을 전략적으로 관리할 필요가 있죠.

입사부터 퇴사까지, 직원 생애주기에 대해 아시나요?

생애주기란 개인이 출생에서 사망까지의 연령과 단계별로 나누어진 시기를 의미합니다. 연령대에 따른 구분 혹은 성장 발달에 따른 구분 등으로 나누며 각 시기에 맞춘 계획부터 교육, 지원사업도 구성됩니다. 조직 내에서도 직원 생애주기가 존재하는데요, 직원 생애주기란 직원이 회사에 입사하는 순간부터 퇴사하기 까지 거치는 다양한 단계를 의미합니다. 직원 생애주기는 채용, 온보딩, 리텐션, 퇴사 등의 과정들이 포함되죠. 그렇다면 이러한 직원 생애주기를 알아야 하는 이유는 무엇일까요?

오늘날 직원 생애주기가 중요한 이유

직원 생애주기 (The Employee Lifecycle)는 직원을 채용하는 과정부터 퇴사하는 순간까지 거치는 모든 과정을 포함합니다. 그렇기에 직원 생애주기를 효과적으로 관리하는 것은 직원의 동기부여와, 업무 효율성 향상에도 큰 도움이 됩니다. 각 단계에서 필요한 긍정적인 경험을 제공하고, 개개인의 능력을 발전시킬 수 있도록 교육을 진행하면서 개인의 성장과 조직의 목표를 함께 이뤄나갈 수 있도록 HR 전략을 세울 수 있죠. 조직의 지속 가능한 성장은 결국 직원들에게 달려있기에 직원 몰입도와 만족도가 높아질수록 조직의 생산성도 함께 성장할 수 있습니다.

직원 생애주기에 맞춘 긍정적인 직원 경험 Employee Experience, EX)

직원 생애주기는 직원 경험(EX)과도 밀접한 관계가 있습니다. 직원 생애주기 전반에 걸쳐 긍정적인 직원 경험을 할 수 있도록 돕는 것이 직원 만족도와 몰입을 높일 수 있기 때문이죠. 업무 뿐 아니라 회사 내 인간관계, 복지, 커리어 성장 기회 등 직원 생애주기에 맞춰 포괄적으로 관리해줄 필요가 있습니다.

직원 생애주기 7단계

직원 생애주기는 크게 7단계로 구성됩니다. 성공적인 채용 전략을 세우는 것 부터 만족스러운 퇴사까지 일련의 단계를 밟아나가죠. 이상적인 직원 생애주기를 통해서 직원은 회사와 함께 동반 성장하고, 퇴사 이후에도 긍정적인 관계를 유지할 수 있습니다. 긍정적인 직원 경험은 이후 기업의 평판에도 영향을 주고 인재 확보에도 큰 영향을 주기 때문에 각 단계를 전략적으로 관리하는 것이 중요합니다. 직원 생애주기는 단순히 HR 프로세스를 정리하는 것을 넘어 조직의 경쟁력을 좌우하는 핵심 전략으로 활용할 수 있습니다.

1. Attraction

직원 생애주기의 시작은 입사 전부터 시작됩니다. 채용 공고를 올리기 전, 회사의 브랜드 가치와 사내 문화 등을 통해 회사에 대한 긍정적인 이미지를 얻을 수 있습니다. 기업 브랜딩 활동은 인재 확보를 위한 경쟁에서도 우위를 점할 수 있도록 하는 중요한 수단이 되었습니다.

기업 브랜딩을 위한 활동

링크드인, 기업 블로그를 운영하여 사내문화 공유

소셜미디어를 통한 직원 경험 중심의 콘텐츠 확산

2. Recruitment

우수한 인재를 영입하기 위한 경쟁 속에서 성공적인 채용 경험을 쌓을 수 있도록 해야합니다. 지원자에게 긍정적인 지원 경험은 합격여부를 떠나 기업에 대한 신뢰도를 높이는 가장 쉬운 방법입니다. 채용 과정에 대한 전반적인 만족도를 높인다면 긍정적인 직원 경험의 시작이 되어줍니다.

신뢰도를 높이는 채용과정

공정한 채용 프로세스 운영

신속하고 정확한 채용 결과 공유

3. Onboarding

새롭게 입사한 직원이 조직에 적응하고 성공적으로 관계를 구축할 수 있도록 도와야 합니다. 체계적인 온보딩 프로그램은 신규 직원 뿐 아니라 기존 직원들의 만족도와 업무 생산성을 동시에 높이는 전략입니다.

성공적인 온보딩 방법

체계적인 온보딩 프로그램 구축 (사전 온보딩 등)

조직 내 업무 역할 및 기대치 명확하게 전달

네트워킹 및 협업 기회 제공

4. Retention

안정적인 온보딩까지 마쳤다면, 이제 조직원 유지의 단계입니다. 우수한 인재일수록 이직을 미연에 방지할 수 있도록 효율적인 전략을 펼쳐야 하죠. 직원 유지, 리텐션의 단계는 회사 생활 전반에 대한 만족도가 중요합니다. 업무는 물론 사내 문화에 대한 만족도와 동료, 리더와의 관계, 개인의 커리어 성장까지 다양한 요소들을 관리해야합니다.

직원의 이직을 방지하는 리텐션 전략

조직문화 개선 및 기업 핵심 가치 공유

조직 내 갈등관리와 리더십 교육

개인의 성장을 위한 학습 환경 제공

5. Development

조직의 지속가능한 성장을 위해서는 직원들의 성장이 함께 이뤄져야합니다. 직원들의 성장을 적극적으로 이끌고 실무에 바로 적용할 수 있는 맞춤형 교육 프로그램 등 지속적인 학습 기회를 제공해야합니다. 이러한 직원 역량 개발은 결국 개개인의 몰입도를 끌어올리고, 장기적으로는 이직률을 낮추는데도 큰 도움을 줍니다.

직원의 성장을 돕는 교육 설계법

직무, 성장단계, 목표에 따른 맞춤형 학습 설계

피드백과 코칭 프로그램 지원

6. Offboarding / Exit

아름다운 이별, 회사와의 마지막 순간까지도 긍정적인 경험으로 남을 수 있도록 준비해야합니다. 체계적인 인수인계와 퇴직금을 포함한 행정 처리를 신속하고 정확하게 마무리합니다. 또한 퇴사 과정에서의 조직 피드백은 기업의 성장에도 꼭 필요한 요소이며, 이러한 과정에서 수집한 피드백을 통해 반복적인 문제점을 확인하고 개선할 수 있습니다.

긍정적인 퇴사 만들기

체계적이고 신속한 행정 처리

조직 피드백 검토와 문제점 개선

7. Advocacy

직원 생애주기의 마지막은 퇴사자와 조직의 관계가 긍정적으로 마무리되어 기업을 응원하는 사람으로 남는 것이 가장 이상적입니다. 회사를 떠나더라도 이후 관계유지에 따라 기업의 이미지와 채용에도 큰 영향을 받는데요. 위에서 소개한 직원 생애주기에 맞춰 긍정적인 직원경험을 제공했다면, 퇴사한 직원들도 이후 인재를 추천하거나, 재입사를 하는 등 새로운 직원 생애주기가 돌아갈 수 있도록 돕습니다.

취업난이라는 이야기가 연일 뉴스 상단을 장식하는 지금, 회사 내부의 사정은 조금 다르기도 합니다. 좋은 직원을 구하지 못해 어려움을 겪고 고민하는 담당자들의 한숨이 늘고 있죠. 능력있는 인재, 이른바 '일잘러'들이 회사를 떠나는 이유는 단순히 연봉이나 복지만이 아닙니다. 직원 생애주기에 맞춰 긍정적인 직원 경험 설계를 고민해야 할 때입니다.