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by 유밥 Aug 23. 2024

리더는 몰입의
당사자이자 길라잡이

ubob insight

리더는 사회가 발전을 거듭할수록 천덕꾸러기가 되어 간다는 느낌을 지울 수가 없다. 문제가 발생하면 원인을 리더에서 찾으려고 한다. 성과 결과도 리더의 몫이라고 거든다. ‘직장 내 괴롭힘 방지법’은 또 어떠한가? 사회가 리더를 지목하는 것 같다. 왜 그럴까? 그만큼 리더의 역할과 중요성이 중(重)하다는 의미이다. 허나 현실은 어떤가. 리더는 나이순이다. 성격과 성품, 전문성 등에 기초한 발탁 개념이 아니라, 연공이 계급장의 잣대가 되기에 MZ 세대가 동의하기 쉽지 않다. 이등병이 때가 되어 일병이 되듯 리더가 된다면 누가 믿고 따르겠는가. 4차 산업혁명 시대는 수직적 문화가 아닌 수평적 동등성이 그 무엇보다 우선한다. 나이와 리더의 역량은 결코 비례하지 않음을 잊어서는 안 된다.

몰입(보러가기)에서 갑자기 리더 역할을 왜 거론할까? 몰입에서도 리더는 빼놓을 수 없는 감초라는 방증이다. 리더는 팀원과의 접점이자 조직문화 첨병이다. 구성원은 리더를 바라본다. 어릴 때 아이가 큰소리를 치는 이유는 부모를 믿기 때문이다. 조직에서 구성원의 버팀목은 리더이다. 그만큼 리더는 구성원의 후원자이자 멘토로서 배수진이자 심리적 최후 방어선이다. 이처럼 리더와 구성원의 신뢰가 몰입으로 연계된다. 구성원의 믿음을 저버려서는 안 된다. 진정성(Authentic) 리더십은 신뢰의 마중물이다. 리더의 말 한마디와 행동 하나의 영향은 그 무엇보다 크다. 한 번 깨진 신뢰가 회복되려면 두 배 이상의 노력과 시간이 소요된다는 점도 간과해서는 안 된다.

분주하지만 ‘왜’라는 질문에 답을 할 수 없는 사무실 하루 일과

하루가 다르게 발전하는 디지털은 다양한 정보 제공과 함께 편리함을 극대화 시키지만, 정신을 산만하게 하는 계륵과 같은 존재이다. 불과 몇 년 전만 하더라도 업무용 PC는 업무용 소프트웨어만 가동했다. 이제는 어떤가. 사내 메신저, 카톡 등 다양한 커뮤니케이션 앱이 출격 대기 중이다. 또 어제 산 주식은 오늘 어떤 색깔일까 궁금하다. 모르는 전화번호로부터 문자메시지는 왜 이렇게 자주 오는 걸까! 협업이란 미명 아래 회의 소집은 일주일 내내 예약되어 있다. 팀장도 확인할 것이 있다고 수시로 부른다. 이 일이 적성에 맞는지도 헛갈릴 뿐 아니라, 나의 미래 발전에 보탬이 되는지도 의구심이 드는 요즘이다. 이런 모습으로 오늘도 ‘열심히’ 책상을 지키면서 고군분투(?) 하는 사무실 풍경을 상상해 본다.

리더는 구성원의 맞춤형 주치의가 되어야 한다!!!

리더 역할이 중요하다고 강조했다. 개인마다 출근 목적도 하루를 시작하는 마음 태도도 다르다. ‘열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다.’고 한다. 처방전에 ‘카멜레온(chameleon) 리더십’이라 적어 본다. 상황에 맞게, 개인마다 대처법이 달라야 한다. 시대에 따라 진화해야 한다. 리더십은 맞춤형이어야 한다. 리더가 왜 힘든지와 존중해야 하는 이유를 깨달을 것이다. 몰입도 마찬가지이다. 구성원마다 맞춤형 몰입 방법을 제시해야 한다. ‘사람은 고쳐 쓰는 것이 아니다’라는 말은 어떤 의미일까? 심리학에서 타고난 성격을 설명할 때 자주 거론되는 문구이다. ‘외형적이다, 내성적이다’와 같은 성격은 스무 살 이전 성장과정에서 형성되면 쉽게 변할 수 없다는 담론이다. 성격이 변하는 것이 아주 불가능한 것은 아니다. 작은 것부터 실천하면 조금씩 변하는 모습을 발견할 수 있다. 내성적 성격을 바꾸기 위해 평소 목소리 크기를 한 단계 높여 본다거나, 먼저 인사하는 방법으로 서서히 자신을 변화시킬 수 있다. 구성원 몰입도 동일한 방법이 가능하다. 하루아침에 변할 것을 요구한다면 무리다. 기계가 아니기 때문이다.

리더의 솔선수범과 동기부여는 모든 구성원에게 적용해도 무난하다. 아니 적용하는 것이 맞다. 또 하나 신뢰성 구축도 빼놓을 수 없는 항목 중 하나이다. 작은 성공이나 일상의 습관은 맞춤형으로 진행하는 것이 바람직하다. 그것도 비공개적으로 말이다. 가능하다면 매월 한 번 정도 몰입에 대해 허심탄회한 토론과 함께 장려할 만한 방법은 공유하는 것도 권장할 만하다.

물음표(?)를 느낌표(!)로 만드는 동기부여

‘요요요 현상(이걸요? 제가요? 왜요?)’은 요즘 일터를 대변한다. 세상이 바뀌었다는 것을 인정하자. 라떼문화로 억울함을 표현한다면 ‘나는 꼰대다’라는 부르짖음이다. 꼰대는 기피 대상이다. 형식적 대화는 가능하나 마음속 울림 있는 대화는 어렵다.

‘요요요 현상’ 극복 방안은 첫째, 전문적 지식과 풍부한 경험이다. 둘째, 설득력 있는 커뮤니케이션 스킬이다. 두 가지가 잘 버무려질 때 구성원은 관심을 보인다. 그것도 쨍하고 해 뜰 날이 아니라 한 줄기 가능성을 볼 수 있다는 점이다. 구슬이 서 말이라도 꿰어야 보배이다. 구성원을 원 팀으로 결집시키는 것은 리더의 몫이다. 구슬을 어떻게 꿰어야 하는지는 리더의 역량에 달렸다는 의미이다.

‘이 일을 왜 제가 해야 하죠?’라고 구성원이 반문한다면 어떻게 대처하겠는가? ‘조직의 지시이니까 그냥 하세요’, ‘월급 받고 일하는데 무슨 이유가 필요합니까?’라고 말할 것인가. ‘왜’라는 질문에 이유를 설명할 의무는 리더에게 있다. 당면한 현안에 이해를 도우면서 구성원 앞날에 어떤 도움이 될 수 있는지를 차근차근 풀어가야 한다. ‘물음표’가 ‘느낌표’가 될 수 있도록 해야 한다. 명확한 목표와 가치를 설정해 줌과 동시에 미래 발전에 디딤돌이 될 수 있다는 확신을 심어줄 때 마음 한 켠에 잘 접어두었던 ‘자발성’이 기지개를 켜면서 발현하게 된다. 바로 동기부여이다. 동기부여는 몰입에서 빼놓을 수 없는 가장 확실한 영양소이다. MZ 세대는 직장보다 직업을 바라본다. 지금 일이 자신에게 얼마나 도움이 되는지와 조직이 나의 발전에 얼마나 든든한 지원군인지가 관심거리이다. 이 부분에 대한 확신을 줄 사람은 리더이다. 직무가 자신의 성장에 도움이 될 때 몰입이 가능해진다. 주인의식이 없다고 탓할 것도 없다. 시대의 조류이다. 조직의 주인이라는 의식을 주입하던 시대는 호랑이 담배 피우던 시절의 얘기이다. 구성원이 확신을 갖도록 하는 방법에는 여러 가지가 있다. 리더 스스로 직무 전문가로 성장하는 로드맵(roadmap)을 제시하는 것이 그 무엇보다 가치 있는 일이며 확신을 줄 수 있다.

01. 작은 성공의 반복으로 업무 몰입도를 높여라!

몰입의 DNA는 ‘즐거움’이라 했다. 경제 활동의 모태인 직장 생활이 늘 재미있는 일만 있다면 얼마나 좋겠는가? 그래서 한 가지 더 질문한다면 ‘재미있는 일에만 몰입이 가능할까?’이다. 일상에서 자신이 하고 싶은 일을 할 수 있는 비율은 아주 낮다. 굳이 수치를 밝히지 않더라도 주변을 둘러보면 금방 알 수 있다. 그러면 어떻게 하면 될까? 작은 성공의 반복이다. 성공은 자신도 모르게 ‘나도 되네?!’라는 자신감으로 이어진다. 그 자신감이 축적되면 어느새 자신도 모르게 성공을 즐기게 된다. 구성원이 힘들어할 때에는 ‘목표는 낮게, 성과 기간은 충분히’ 설정하도록 코치한다. 깊은 맛을 내는 양념은 리더의 전문적이며 인간적 ‘피드백’이다. 어려움 극복의 처방전은 자신감이다. 햇살이 비타민D를 반복적으로 만들어 주듯, 피드백은 자신감을 생성시키는 활력소이다. 이런 과정이 반복되면 ‘성공 근육’이 키워지고, 힘들다는 심리적 부담감이 희석되면서 즐기려는 마음과 도전해 보고 싶은 열정으로 이어지게 된다.

02. 지루함과 익숙함에 새로움을 입히자.

또 하나는 지루함으로 인한 낮은 몰입도 해소이다. 자신의 역량보다 낮은 수준의 직무가 부여되거나, 동일한 직무를 오랜 기간 담당했을 때 오는 권태감은 몰입의 걸림돌이다. 다른 구성원들은 눈코 뜰 새 없이 바쁜데 옆에서 한가롭게 인터넷 뉴스를 본다면 어떻게 하겠는가? 도와주라고 큰소리가 날 것이 불 보듯 뻔하다. ‘이걸요? 제가요? 왜요?’라고 반문한다면 뭐라고 답변하겠는가? 눈치 없는 행동에는 눈살을 찌푸릴 수 있으나 절대적 잘못으로 몰아가기도 쉽지 않다. 특히, 자신의 역할을 충실히 이행했다면 더욱 난감해진다. 팀의 목표에 대한 숙고, 일정 직무의 겸직 허용, 잡 크래프팅을 통한 업무 재구성 등 다양한 방법으로 새로움과 즐거움을 찾을 수 있도록 출구전략을 마련해야 한다. 지루함의 탈출구는 ‘새로움’이다. 새로움은 건강한 긴장감을 동반한다. 긴장감은 긍정적 방향으로 관심과 호기심을 유발할 수 있기에 몰입의 근원이라 할 수 있다. 일과 개선이 병행되는W&I(Work&Improvement) 진행으로 지루함과 익숙함에 새로움을 입혀 보자.

03. 진정성(authentic) 리더십 발현으로 돈독한 신뢰감 구축

구성원이 가장 기피하고 싶은 것은 ‘잦은 호출, 리더의 정보 독과점, 불명확한 업무지시’이다. 자신은 수단이자 도구라고 치부하게 만드는 걸림돌이다. 근무시간 운영은 리더에 맞춰져서는 안 된다. 효율적이며 시너지를 낼 수 있는 협업에 초점을 맞춰 근무시간이 운영되어야 한다. 잦은 호출과 회의 소집은 몰입을 저해하는 주요 요인이다. 해법으로는 2000년대 초반 ‘집중근무시간제도’를 소환해 본다. ‘집중근무시간제도’는 조직에서 일괄적으로 운영할 수도 있지만, 팀 또는 프로젝트별로 운영할 수도 있다. 집중근무시간에는 회의, 행사, 호출, 흡연, 커피 등 불필요한 행동을 지양하자. 몰입은 “어떻게 시간이 가는 줄 모르겠어”라는 말을 자주 한다. 그만큼 집중이 필요하다는 방증이기도 하다. 회의 또는 행사 차출, 호출 등은 흐름을 끊는다. 신호등이 많은 거리에서는 자동차가 속도를 낼 수 없는 것과 같은 이치이다.

‘리더의 정보 독과점’은 ‘기울어진 운동장’으로 구성원이 동반자가 아닌 수단으로 여겨질 수 있어 시너지가 반감된다. 일은 정보 공유에서 출발한다. 지시형 업무는 구성원의 행동을 수동적으로 바꾸는 트리거이다. 절대적으로 바람직하지 않다. 담당 직무의 목적과 방향성에 대해 충분한 이해와 정보 공유는 자발적 참여와 함께 몰입을 증진시키는 촉매제이다. 더불어 ‘불명확한 업무지시’는 불만을 야기하는 단초이다. 말과 글은 말하는 자(speaker)와 듣는 자(listener)의 해석이 다르다. 다름의 간극을 얼마나 좁히느냐에 따라 불필요함을 줄일 수 있다. 간극을 좁히는 방법 중 하나가 구체적이며 명확한 업무지시이다. 고개를 갸우뚱하는 순간 동기부여는 매몰된다. 매몰된 동기부여는 수동적 형태로 발현되어 ‘대충’ 갈무리되기 쉽다. 이러한 이유로 진정성 리더십은 리더십 교육에서 중요하게 다뤄줘야 할 이슈 중 하나이다.

일상 습관을 바꾸자

결국 조직은 불필요하거나 소모적이라 여겨지는 요소를 제거하여 구성원이 몰입할 수 있도록 환경 조성에 앞장서 심리적 안전감을 지원해야 한다. 아울러, 리더는 직무 전문가로 성장할 수 있음을 솔선수범 또는 설득으로 구성원과 신뢰 관계를 형성하여 자발적 동기부여가 발현될 수 있도록 물심양면 지원을 아끼지 않아야 한다. 몰입은 조직에 선한 영향력의 파이어니어이다. 성장의 원동력이며 모두가 지향하는 ‘신명나는 일터’이자 우량 기업으로 성장하는 선구자가 바로 ‘몰입(flow)’이다. 다음 칼럼에서는 몰입의 마지막 퍼즐인 구성원의 태도에 대해 알아보자.

박창동 박사

前) KDB산업은행 부장(KDB아카데미원장, 전임교수단 단장 등)

- 중앙대학교 인적자원개발학(HRD) 박사
- 現) ㈜잡담 경영연구원 원장
- 現) 한국표준협회 경영HR센터 수석컨설턴트
- 現) ㈜한국경영인증원 노사관계 심사 전문위원
- 現) 한국능률협회 시니어랩 전문위원
- 前) KDB금융대학교 교수
- 저서 <4차 산업혁명 시대의 기업은 어떤 인재를 원하는가?(2023)>, <채용이 바뀐다 교육이 바뀐다(2021)>, <2022 대한민국이 열광할 시니어 트렌드(2021)>