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언택트 시대가 도래하면서 비대면 중심의 스마트러닝과 같은 저비용, 고효율의 새로운 교육형태가 대세로 자리 잡았다.하지만 비대면 교육이라고 해서 기술적인 측면에만 너무 포커스를 두었던 것은 아닌지 한 걸음 물러나 생각해 봐야 한다.이제는 HRD의 핵심 객체라고 할 수 있는 콘텐츠를 살펴보려는 움직임이 일어나고 있다. 콘텐츠의 진화, 콘텐츠 제작 패러다임의 변화,이에 따른 콘텐츠 전략과 HRDer의 역할에 대해 산학계 전문가들의 견해와 실제 기업 사례를 살펴보자.
Q1. VR/AR 기술이 발전하고 콘텐츠를 통한 비대면 연동이 중요해지는 언택트 시대이다. 회사의 "인재 육성 전략"이나 "HRD 교육 체계"에 어떤 변화를 갖고 올 것으로 예상하는가?
황성현. 현재 우리 사회가 직면하고 있는 변화를 잘 이해해야 합니다. 비대면 연결 기술, 비대면 콘텐츠 확대, AR/VR 기술 접목 등의 현상이 COVID-19에 의해 촉발된 것처럼 보일 수 있으나, 실제 그보다 더 큰 변화의 흐름을 파악해야 합니다. 세상의 판이 바뀌고 4차 산업혁명의 시대가 도래한다고 합니다. 기존의 세상이 선형적(Linear)으로 성장하고 변화했다면, 다가올 미래의 세상은 기하급수적(Exponential)으로 변화하는 특징을 가지고 있습니다. 과거에는 개인이 학습한 지식과 기술의 변화 주기가 상대적으로 길었습니다. 반면, 우리가 이미 목격하고 있는 현재, 그리고 미래 사회는 지식과 경험의 전환 주기가 매우 짧은 특징을 가지고 있습니다. 쉽게 말해 서울대 박사학위나 하버드대 박사학위를 보유하고 있다는 것이 성공을 담보할 수 없고, 그 유효성이 유지되는 주기가 매우 짧아질 것이라는 점을 빠르게 이해해야 합니다. COVID-19으로 촉발된 이러한 변화는 인류에게 많은 도전을 가져다 주었지만, 동시에 기존의 전통적인 HR Legacy System을 근본부터 바꿀 수 있는 절호의 기회를 제공해 주었다고 생각합니다.
이 변화의 흐름에 따라 인재 육성 전략에도 큰 변화가 발생할 것으로 봅니다. 기존 전통 산업에서 보는 인재 육성 전략은 BUILD(또는 MAKE) 전략이었습니다. 범용적인 인재상에 맞는 인재를 채용하여 장기간에 걸쳐 해당 산업과 기업의 특징에 맞는 인재로 육성하는 것이 핵심이었습니다. 과거 통계를 보면, 한 기업의 최고경영진이 되기 위해서는 25년간 20개 정도 포지션의 경험이 필요했습니다. 3차 산업혁명/IT 시대를 거치면서 테크(Tech)에서는 BUY 전략을 많이 구사했습니다. 즉, 상대적으로 빠르게 진화하는 세상에서 장기간 사람을 길러내서는 경쟁에서 이길 수 없다는 것을 깨달은 것이죠. 그래서 이미 다른 기업에서 잘 학습하고 성장한 인력을 더 좋은 조건으로 영입(Recruit)하는 전략을 통해 많은 기업들이 제한된 인력을 두고 경쟁하는 인재 전쟁(War for Talents)을 겪게 됩니다. 앞으로 경험하게 될 기하급수적(Exponential)으로 변화하는 세상에서는 BORROW 전략을 채용하게 될 것으로 보입니다. 이 전략의 핵심은 Staff-on-Demand입니다. 기존에 이미 알려진 아웃소싱 전략과 유사한 개념이지만 다소 다릅니다.
이전에는 우리 기업이 하기 싫거나, 위험하거나, 잘하지 못하는 영역에 한해서 아웃소싱을 적용하였으나, Staff-on-Demand는 기업의 핵심 사업 영역에서조차 아웃소싱을 해야 한다는 것입니다. 현재 우리 회사가 보유하고 있는 핵심인재가 그 분야 세계 최고의 인재가 아닐 가능성이 높고, 현재 세계 최고 인재를 보유하고 있더라도 그 인재의 탁월성이 얼마나 지속될지 예측할 수 없는 세상이 되리라는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 이러한 전략에서는 교육훈련 체계를 잘 작성하고, 최고로 유명한 외부 강사를 초빙하거나 과정 운영을 매끄럽게 잘하는 정도의 수동적인 HRD 역할은 가치가 없습니다. 전사적인 조직 역량을 분석하고, 그 시점을 현재에 국한하지 않고, 미래 비전 달성을 위해 필요한 GAP을 채우는데 기여하는 전향적이고 전략적인 역할로 전환해야 합니다.
방법론적으로 볼 때는 기존의 Classroom Training 방식에서 탈피해야 합니다. Classroom Training의 한계는 단순히 교육 대상자들이 자신의 업 무 시간과 공간에서 벗어나 기회비용이 크다는 것뿐만 아니라 대상자의 역량 수준 타겟팅이 어렵다는데 있습니다. 즉, 평균 또는 하향 수준에 맞춘 프로그램을 구성할 수밖에 없는 한계로 인해 개인의 실질적인 역량 향상에 어려움이 있고, 그 결과 기업의 조직역량 향상 및 성과 향상에 기여하기 어렵다는 큰 문제가 발생합니다. 따라서 인재 육성/HRD 전략 방향의 핵심은 개인화(Customization/Personalization)에 있다고 생각합니다. 동일한 콘텐츠라고 하더라도 개인의 학습 성향, 역량 정도, 직무 특성, 미래 경력 경로, 핵심인재 요건 등에 대한 철저한 전략과 데이터에 근거하여 새로운 구조의 판을 짜야 합니다.
Q2. 이런 변화에 맞춰서 'HRDer'는 어떤 역할을 수행해야 하는가? '콘텐츠 큐레이터'가 되기 위해서는 어떤 준비가 필요한가?
황성현. HRD 전문가의 역할에 대한 근본적인 고민이 있어야 한다고 생각합니다. 더 이상 과거 수동적인 '교육 담당자' 역할에 머물러 있어서는 안됩니다. HRD는 기업의 전략에 있어 중요도가 매우 큰 영역이지만, 많은 기업에서 현실적으로 그 위상이 많이 저평가 되어 있다고 판단합니다. HRD는 전사의 미래 조직 전략을 분석하고 채우는 역할, 그리고 미래 경영진과 핵심인재를 선발, 육성, 유지하는데 매우 핵심적인 비즈니스 파트너(Business Partner) 역할을 수행할 수 있어야 합니다. 현실에서는 많은 경우 수동적으로 전통적인 교육훈련 체계를 작성하고, 개별 과정과 외부 강사를 매칭하는 수준의 역할에 머물러 있는 경우가 많습니다. 이는 HRD 담당자들의 역량이나 자질의 문제라기보다는 HRD와 미래 조직 역량을 바라보는 경영진의 시각 문제라고 생각합니다. 변화하는 세상의 특징을 제대로 이해하는 경영진이라면 HRD의 역할을 단순히 '교육 진행자'로 보아서는 안 됩니다.
이러한 변화를 위해 경영진의 시각 변화도 중요하지만 동시에 HRD 전문 가 자신의 인식 변화와 역량 향상도 물론 필요합니다. 전통적인 HRD 운영진을 보면 자신에게 주어진 업무는 잘 해내지만, 현업의 리더들이나 최고경영진과 거리가 있는 것을 많이 봅니다. 가장 큰 문제는 그들의 '언어'를 구사하지 못하는 경우가 많다는 것입니다. 연수원이나 교육장에만 있을 것이 아니라, 실제 현장으로 가서 그들이 필요로 하는 실질적인 역량은 무엇인지, 어떠한 방식으로 전달되었을 때 가장 효과가 클지를 고민하고 그들의 '언어'를 배워야 합니다. 현장에서 무엇을 필요로 하는지(needs)에 대한 철저한 이해 없이, 그들이 재미있어하고 유행하는(wants) 콘텐츠를 수급해서 전달하는 전달자의 역할로 머물러서는 안됩니다. 콘텐츠 큐레이터를 단순하게 이해하면 요즘 유행하는 방대한 온라인 콘텐츠를 잘 찾아서(sourcing), 보기 좋게 잘 전시하면 되는 것으로 판단하기 쉬운데, 전략적인 콘텐츠 큐레이터의 역할은 당분간 HRD 전문가의 매우 중요한 역할 중 하나가 될 것으로 생각합니다.
앞선 글로벌 기업에서는 인사 기능 내에 HRBP(HR Business Partner)라는 기능을 두고 현업 리더와 인사를 전략적으로 연결하는 조직으로 활용 해 오고 있는데, 최근에는 LDBP(Learning & Development Business Partner) 직무가 매우 중요하게 떠오르고 있습니다. 이러한 직무의 유무가 중요한 것은 아니지만, HRD 기능이 최고 경영진과 현업의 리더에게 중요한 비즈니스 파트너로 인식되는 날이 빨리 오기를 기대해 봅니다.
Q3. HRDer는 학습 콘텐츠와 관련된 다양한 기술(메타버스, AR, VR, 비대면 강의 도구 등)을 얼만큼 이해하고 활용할 수 있어야 하는가?
황성현. 최근 언택트 환경 등 내외부 물리적 환경 변화로 인해 메타버스, AR/ VR 등의 비대면 강의 도구를 이해하고 활용하는 것이 점점 중요해질 것으로 생각합니다. 앞서 HRD 전문가의 역할과 역량에 대해 강조하였듯이, 이 영역이 핵심이 되어서는 안됩니다. 메타버스, AR/VR 등은 말 그대로 도구여야 합니다. HRD의 진정한 성과를 위해 이 도구의 영역은 전문가 그룹에 아웃소싱하는 것이 맞다고 생각합니다. HRD에 새로운 미래 기술이 필요하다는 것을 빠르게 인지하는 것 역시 중요한 역량이라고 생각합니다.
그런데 기존의 전통적인 인재 육성 철학과 방식을 그대로 메타버스, AR/VR에 옮겨 놓는 것이 혁신이라고 착각해서는 안 됩니다. 예를 들어, 기존의 방식대로 과장 3년 차 리더십 과정을 설계하고, 연수원장님이 메타버스 공간에서 환영사를 하며, 참석자들이 돌아가면서 자기소개를 하고, 스케줄에 따라 외부 강사들이 일방향 강연을 하는 방식으로 운영하는 것이 기업의 성과와 리더들의 역량 향상에 얼마나 기여할 수 있는지 고민해야 합니다. COVID-19가 종식되고 사회적 거리두기가 해제된다고 하더라도 교육의 방식이 다시 전면 Classroom Training으로 회귀하는 우(愚)를 범해서는 안되지만, 동시에 메타버스와 같은 새로운 기술에만 매몰되어 핵심을 놓치는 우 역시 범하지 않기를 바랍니다.
Q4. 학습자들이 업무 현장 노하우를 Quick & Easy 방식의 콘텐츠로 만들어 잘 공유하기 위한 방법은 무엇일까? 또한 이런 콘텐츠가 잘 소비되도록 하기 위해서는 어떤 노력이 필요한가?
황성현. 구글 초기에 G2G, G2G TV라는 프로그램을 개발하여 운영한 경험이 있습니다. Googler 2 Googler라는 개념으로, 회사 내에 있는 많은 분야별 전문가들이 자신들의 경험과 지식을 쉽게 공유할 수 있는 플랫폼을 만든 것입니다. 초기에는 G2G 역시 Classroom Training 방식으로 운영되었 는데, 사내 전문가가 특정 주제에 대해 강의 계획을 플랫폼에 공지하면 관심이 있는 Googler들이 모여서 서로 지식을 공유하는 형태입니다. 구글이라는 기업의 특성상 매우 인기를 끌었고, 잘 운영이 되었지만, 역시 Classroom이라는 물리적 한계 때문에 확장(scale-up)이 되지 못했고, 참석자들의 업무 스케줄에 방해를 줄 수 있다는 판단이 있었습니다. 이러한 제약을 극복하기 위해 G2G TV라는 아이디어가 생겨났고, 전사적으로 즉각 도입하였습니다. 이를 위해 회사 내에서 누구나 사용할 수 있는 매우 간단하고 가벼운 녹화 장비(당시는 IBM에서 만든 Flip이라는 캠코더)를 렌트할 수 있도록 해서, 자신이 편한 시간에 본인이 잘할 수 있는 강의를 본인의 자리나 회의실에서 녹화하고, 회사에서 미리 만들어놓은 아카이브(archive)에 키워드를 태깅(tagging)해서 자료화하도록 했던 기억이 납니다.
여기서 볼 수 있듯이, 우선 방식이 쉽고 간단해야 합니다. 요즘은 누구나 스마트폰이나 태블릿 또는 노트북을 가지고 있고, 줌과 같은 소프트웨어를 통해서도 쉽게 강의를 할 수 있다는 점을 최대한 활용해야 한다고 생각합니다. 이러한 하드웨어적인 지원도 중요하지만 더욱 중요한 것은 그러한 콘텐츠를 체계적으로 분류(categorization), 정리하여 자료화하는 것이 더욱 중요합니다. 즉, 모든 자료에서 중요한 개념들을 태깅해서 구성원들이 특정 콘텐츠를 쉽게 찾을 수 있도록 구조화하는 기획력이 필요합니다. 유저들 차원에서의 고려도 중요합니다. 즉, 그들에게 실질적인 도움이 되어야 하며, 반복적이고 정기적으로 콘텐츠 허브에 방문하고 콘텐츠를 소비하는 행동을 장려하고 인정하는 프로그램 기획이 중요합니다. 이를 위한 핵심 개념은 게이미피케이션(Gamification)입니다. 마치 컴퓨터 게임을 하듯이 한 단계 한 단계 거쳐 만렙에 도달하겠다는 의욕을 끄집어 낼 수 있어야 합니다. 그리고 그 진척도와 결과에 대해 디지털 뱃지(Digital Badge)와 리더보드(Leader Board)와 같은 형태로 공개적인 인정과 몰입 (Engagement)을 이끌어 내야 합니다. 좋은 예로 듀오 링고(Duolingo)라는 언어 학습 앱을 참고하기를 바랍니다.
메타버스, AR/VR 등은 말 그대로 도구여야 합니다.
HRD의 진정한 성과를 위해 이 도구의 영역은
전문가 그룹에 아웃소싱하는 것이 맞다고 생각합니다.
HRD에 새로운 미래 기술이 필요하다는 것을 빠르게
인지하는 것 역시 중요한 역량이라고 생각합니다.
- 황성현, 퀀텀인사이트 대표
- 퀀텀인사이트 대표
- Case Western Reserve University 조직개발전공 석사
- 서강대학교 경영학 학사
- 現) 한글과컴퓨터 사외이사, 퀀텀인사이트 대표 역임
- 前) Kakao 인사 총괄 부사장
- 前) Google 본사 기술 부문 HR Business Partner
- 前) Google Korea HR Business Partner
- 前) Yahoo! Korea 인사총무부문장
- 前) SK Networks 인사팀
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직원 교육을 넘어 기업 성장까지 함께 고민합니다.