월급은 일 잘해서 받는걸까? 말 잘 들어서 받는걸까?
임금의 성격 : 노동 대가설 vs. 노동력 대가설
이런저런 이유로 오늘 하루 출근해서 농땡이 부리느라 일을 거의 하지 않았다. 이를 알아챈 회사가 일을 하지 않았으니 월급에서 하루치를 제하겠다고 한다. 정당한 것일까?
임금의 법적 성격에 대한 이론은 아래와 같이 세 가지가 있다.(출처:직업상담사 교재)
- 노동 대가설 : 임금은 구체적, 직접 노동에 대가로 보는 이론(직무수당 등)
- 노동력 대가설 : 임금은 사용자의 지휘, 명령에 복종한 것에 대한 대가로 보는 이론(휴업수당, 휴직수당, 가족수당, 물가수당 등)
- 임금 이분설 : 임금은 노동의 대가인 교환적 임금과 종업원 지휘, 설정에 대한 대가인 보장적 임금으로 나뉜다는 이론. 교환적 임금은 노동과 직접적으로 결부된 임금으로 직무급, 직능급, 정근수당 등을 말하며 보장적 임금은 가족수당, 통근수당 등을 의미한다.
처음 질문으로 돌아가서, 노동대가설에 따르면 농땡이 친 날은 월급을 안 줘도 된다. 노동력 대가설에 따르자면 줘야 한다. 노동대가설은 쉽게 말해 무노동 무임금이다. 일했으면 주고 안 했으면 안 주면 된다. 노동력 대가설은 비록 농땡이를 치긴 했지만 일단 일하기 위해 출근은 했고 만약 상사가 뭔 일을 시켰다면 하긴 했을 것이니 월급을 줘야 한다는 이론이다.
두 가지 이론을 다음과 같이 여러 관점에서 해석할 수도 있겠다.(필자의 개인적인 생각이다.) 노동 대가설은 일 중심이고 노동력 대가설은 사람 중심이다. 노동 대가설은 노사 관계가 대등하지만 노동력 대가설에은 노동자가 종속적이다. 노동 대가설은 정해진 일만 하면 되고 노동력 대가설은 시키는 일은 다 해야 한다. 노동대가설은 일하기 위해 대기한 시간에 대해서는 월급을 안 줘도 되고 노동력 대가은 줘야 한다. 노동 대가설은 민법의 도급과도 유사하다. (민법 664조 <도급의 의의> : 도급은 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다.) 즉, 흔히 말하는 아웃소싱인데 업체에게 특정 업무(일의 완성에 대한 약정)의 아웃소싱을 주면 원칙적으로는 업체에서 그 일을 100명으로 해내던 200명으로 해내던 알아서 할 일이고 원청회사는 돈만 주면 됐지 관여할 수게 되어있다. 반면 노동력 대가설은 파견의 성격과 비슷하다. 파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률) 제2조(정의) 제1호에 따르면 근로자 파견은 "①파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 ②근로자 파견계약의 내용에 따라 ③사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”을 말하기 때문이다. 즉 원청회사가 파견 업체를 통해 사람(파견업체 직원)을 사서 일을 시키는 것이고 그 기간(시간) 동안에는 무조건 월급을 줘야 한다.(물론 파견업체를 통해서 지급되겠지만)
내 개인적인 생각은 노동력 대가설에 한 표. 일단 사람 중심이고, 급변하는 세상에서 어떤 일이건 탄력적이고 유연하게 해 낼 수 있다는 점에서...
판례의 입장은 아래와 같다.(일부 발췌)
[대법원 1995. 12. 21., 선고, 94다26721, 전원합의체 판결]
[7] 현행법상 임금의 법적 성질(노동대가설) 및 임금을 교환적 부분과 생활보장적 부분으로 구분(임금2분설)할 수 있는지 여부
[7] [다수의견] 근로기준법 제17조, 제18조, 민법 제656조 제2항, 의료보험법 제3조 등 현행 실정법 하에서는, 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없고, 또한 우리 현행법상 임금을 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 2분할 아무런 법적 근거도 없다. 뿐만 아니라 임금의 지급 실태를 보더라도 임금은 기본적으로 근로자가 생활하는 데 필요한 생계비와 기업의 지불능력과의 상관관계에 따라 형성되는데 임금을 지불항목이나 성질에 따라 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 나누고(이른바 임금2분설) 이에 따라 법적 취급을 달리하는 것이 반드시 타당하다고 할 수도 없고, 실제로 현실의 임금 항목 모두를 교환적 부분과 생활보장적 부분으로 준별(峻別)하는 것은 경우에 따라 불가능할 수 있으며, 임금2분설에서 전형적으로 생활보장적 임금이라고 설명하는 가족수당, 주택수당 등도 그 지급 내용을 보면 그것이 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도(密接度)가 약하기는 하지만 실질적으로는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지 단순히 근로자로서의 지위를 보유하고 있다는 점에 근거하여 지급한다고 할 수 없으며, 이러한 수당 등을 지급하게 된 것이 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이라고 할 수도 없으므로, 이러한 수당 등을 현실적인 근로 제공의 대가가 아닌 것으로 보는 것은 임금의 지급 현실을 외면한 단순한 의제(擬制)에 불과하다.
[반대의견] 근로계약에 의하여 근로자가 제공하는 노동은 근로자가 보유하고 있는 '육체적 및 정신적 모든 능력의 총집합'으로서의 노동력의 사용 또는 처분에 관한 권한을 사용자에게 맡겨 놓고 사용자의 지휘명령에 따라 구체적인 노동을 제공하는 이른바 종속노동의 성격을 갖고 있으므로, 근로자에게 지급되는 임금은 구체적인 노동의 제공에 대한 대가로서의 의미를 갖기 이전에 기본적으로 근로자가 전인격적인 노동력의 처분 등에 관한 권한을 사용자에게 맡겨 놓은 것에 대한 대가로서의 성격을 갖는 것이고, 따라서 근로계약은 이를 체결한 근로자가 사용자의 기업조직에 편입되어 근로자로서의 지위와 직무를 맡게 되는 제1차적 의무와 근로자가 매일매일 사용자의 지시에 따라 구체적인 근로를 제공하여야 할 제2차적인 의무를 부담하는 이중적 구조를 갖게 되고, 근로자의 임금도 이러한 이중구조에 대응하여 전자처럼 근로자로서의 지위를 취득함에 따라 발생하는 부분과 후자처럼 구체적인 근로의 제공에 따라 발생하는 부분의 통합적 형태로 구성되어 있다. 끝.
