주요 국가별 해고 및 구조조정 방식
다른 나라들은 어떻게 해고 시킬까?
구조조정이란 기업이 경영상 어려움에 직면하거나 조직 효율화를 위해 인력을 감축·재배치하는 일련의 과정을 말한다. 이러한 구조조정 과정에서는 해고(정리해고, 권고사직, 희망퇴직 등)가 주요 수단으로 사용되나, 국가별로 법적·문화적 차이에 따라 그 절차와 방식에 큰 편차가 존재한다. 특히 2010년 이후로 각국은 노동시장 변화와 기업 환경의 변동에 맞추어 해고 관련 제도 및 관행을 재정비해 왔다. 이번 글에서는 한국, 미국, 일본, 프랑스, 독일의 해고 관행을 비교하고, 해당 국가에서 기업이 구조조정을 진행할 때 흔히 택하는 절차와 법적 요건을 살펴보고자 한다.
국가별 해고 및 구조조정 방식
한국
한국에서 정리해고를 실시하려면 근로기준법 24조에 명시된 네 가지 요건을 충족해야 한다. 즉 △긴박한 경영상의 필요성, △해고회피 노력, △합리적이고 공정한 대상 선정, △노동조합(또는 근로자 대표)과의 성실한 협의가 선행되어야 한다[1]. 이 과정을 준수하지 않으면 부당해고로 간주돼 법적으로 무효화될 수 있다. 이러한 요건이 까다롭기 때문에 기업들은 희망퇴직이나 권고사직을 먼저 제안하여, 추가 보상금 등으로 자발적 퇴직을 유도하는 방식을 선호한다.
해고가 불가피할 경우에도 최소 50일 전 노조나 근로자 대표에게 알리고 의견을 구하는 절차가 일반적이다[1]. 개별 해고 통지 시에는 최소 30일 전에 서면으로 예고해야 하고, 이를 생략하면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다. 해고 후에는 법정퇴직금과 특별퇴직금(정리해고 시)이 제공되며, 실업급여를 통해 구직급여(약 4~9개월간 이전 임금의 약 60%)를 받을 수 있다.
미국
미국은 “고용의 자유(Employment at Will)” 원칙이 뚜렷이 자리 잡고 있어, 특정한 차별이나 불법적 사유가 아니면 기업이 해고를 비교적 자유롭게 할 수 있다[2]. 다만 대규모 해고(Mass Layoff)나 사업장 폐쇄(Plant Closing) 시에는 ‘WARN(Worker Adjustment and Retraining Notification) Act’에 따라 최소 60일 전에 당사자 및 지방정부에 사전 통보가 필요하다[2]. WARN 적용 범위를 벗어나는 일반 기업의 경우엔 법정 해고절차가 거의 없어, 경영 판단에 따라 신속하게 해고를 진행할 수 있다.
실질적으로 대기업은 법적 분쟁이나 조직문화 문제를 고려해 “서버런스 패키지”(퇴직 보상)을 제공하고, 아웃플레이스먼트 서비스(전직 지원) 등을 도입한다. 그러나 이는 법적 의무사항이 아니라 주로 노동조합과의 단체협약이나 기업 내부정책에 의해 결정되는 경우가 많다.
일본
일본은 “정규직 평생고용”이 오랫동안 자리 잡은 사회·문화적 배경을 갖고 있어 기업이 해고를 최대한 지양하는 편이다. 일본의 고용계약법 제16조와 관련 판례는 “객관적으로 합리적 이유와 사회통념상 상당성이 없는 해고는 무효”임을 천명한다[3]. 또한 경제적 이유로 대량 해고를 추진하려면 △경영상 필요성, △해고회피 노력(배치 전환, 잔업 억제 등), △합리적 기준에 의한 대상 선정, △적절한 절차가 충족되어야 정당성이 인정된다.
이 때문에 대부분 기업은 희망퇴직을 먼저 모집하여 퇴직금 상향 지급 등 인센티브로 자발적 퇴사를 유도한다. 희망퇴직으로 목표 인원이 확보되지 않을 때에야 최후의 수단으로 정리해고를 실시하는 형태이다. 또한 경영난이 닥치면 우선적으로 ‘배치전환’, ‘휴직’, ‘해외지사 파견’ 등을 통해 해고 없이 인력을 유지하려고 노력하는 사례가 많다.
프랑스
프랑스는 전통적으로 노동자 보호가 강력한 국가로 분류된다. 경제적 해고(licenciement économique)를 실행하려면 사전에 경제사회위원회(CSE)와 협의하고, 필요에 따라 정부 승인까지 받아야 하는 복잡한 절차를 거쳐야 한다[4]. 10인 이상 대량 해고 시, 고용유지 조치와 재취업 방안 등을 담은 ‘고용보호계획(Plan de Sauvegarde de l’Emploi, PSE)’을 제출하고 노동청의 승인을 얻어야만 집단해고를 진행할 수 있다[4].
개별 해고도 “실질적이고 정당한 이유(Cause réelle et sérieuse)”가 없으면 무효화되며, 사전 면담을 통해 해고 대상자에게 소명 기회를 주어야 한다. 법원에 의해 부당해고로 판정되면 복직 명령이나 손해배상 지급 결정이 내려진다. 2017년 노동법 개정으로 절차가 일부 간소화되고 손해배상 한도가 정해지긴 했지만, 여전히 해고가 쉽지 않은 국가로 꼽힌다.
독일
독일은 해고 자체를 엄격히 제한하되, 노사 협의를 통한 사회적 계획(Sozialplan)과 합의해지(Aufhebungsvertrag) 등으로 인력 조정을 실현하는 구조를 갖는다[5]. 근로자 10인 초과 사업장에서 6개월 이상 근무한 정규직은 “해고보호법(Kündigungsschutzgesetz, KSchG)”의 적용 대상이 되어, 근로자가 상당한 보호를 받는다[5]. 경영상 해고의 경우, 노사는 근속연수, 연령, 부양가족 여부 등을 종합해 “사회적 기준”에 따라 해고 대상을 선정해야 한다.
또한 대규모 구조조정이 필요한 경우, 회사는 사전에 노동자평의회(Betriebsrat)와 협의하여 이해조정 합의서(Interessenausgleich) 및 사회계획안을 작성한다. 이를 무시하면 법원에서 해고 무효 결정 및 별도 손해배상 명령을 받을 가능성이 높아 기업 입장에서도 까다로운 절차를 준수해야 한다. 반면, 이 과정을 충분히 밟으면 합법적 구조조정이 가능해져 분쟁이 비교적 예측 가능하다는 특징이 있다.
국가별 해고 난이도 및 특징 요약
결론
2010년 이후에도 각국의 노동시장은 계속 변화하고 있지만, 여전히 해고와 관련한 규제와 관행은 한국, 일본, 프랑스, 독일이 상대적으로 강하고, 미국은 유연한 편이다. 기업들이 구조조정을 추진할 때는 단순히 법적 테두리만 고려하는 것이 아니라, 노동조합이나 직원들과의 협상, 내부 여론, 회사 이미지를 포괄적으로 감안해야 한다.
특히 한국과 일본, 프랑스, 독일은 해고 절차가 복잡하고 조건도 까다로워, 기업은 해고 이전에 희망퇴직, 배치전환, 재직자 교육훈련 등 다양한 해고회피 방안을 우선 도입한다. 반면 미국은 “고용의 자유” 원칙으로 비교적 쉽게 인력 감축이 가능하나, 기업 이미지 관리와 내부 사기 유지를 위해 서버런스 패키지나 아웃플레이스먼트 지원 등을 제공하기도 한다.
결과적으로 글로벌 기업 입장에서는 각국의 노동법과 문화적 배경을 종합적으로 고려해, 국가별 특성에 맞는 구조조정 전략을 수립할 필요가 있다. 해당 국가의 해고 규정, 노조와의 협상력, 실업급여·재취업 지원 등의 사회 안전망 수준을 면밀히 파악함으로써, 장기적으로 조직 안정성과 경쟁력을 확보할 수 있을 것이다.
참고 문헌
[1] 근로기준법, 「근로기준법」 제23조~제24조 관련, [링크]
[2] WARN Act, U.S. Department of Labor, [링크]
[3] 일본 고용계약법, 「고용계약법」 제16조 관련, [링크]
[4] Code du travail (프랑스 노동법), [링크]
[5] Kündigungsschutzgesetz (독일 해고보호법), [링크]
