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매거진 디자인씽킹 인사이트 세션

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계정을 잊어버리셨나요?

by 와우디랩 Feb 11. 2022

직원 경험의 비밀, 질문 순서에 있다.

1월 디자인씽킹 인사이트 세션 - MZ세대 직원이 스스로 성장하도록 돕기

Intro

디자인씽킹을 통해 일하는 방식을 디자인하는 와우디랩은 지난해 11월부터 와우디랩이 교육과 컨설팅을 통해 만난 HRDer의 고민을 주제로 인사이트를 나누는 세션을 진행하고 있습니다. 2022년을 맞이해 MZ세대들의 성장을 주제로 한 인사이트 세션 인사이트를 나눠볼게요.

직원들의 성장 경험을 돕는 과정에서 어떤 페인포인트가 있나요?

이번 1월 인사이트 세션의 주제는 <직원들의 성장경험>이었습니다. 워크숍 참여자들에게 나, 동료, 직장 선후배 등 누군가의 성장을 돕는 과정에서 느낀 페인포인트는 무엇인지 질문했죠. 와우디랩이 주목한 HRD의 페인포인트는 이러했습니다.

'성장에 대해 이야기하면 모호한 이야기만 나와요.'
'솔루션으로 제시해줄 수 있는 것도 추상적이에요.'

팀원을 돕고 싶은 마음은 굴뚝같은데 막상 '성장'이란 단어를 꺼내는 순간 애매모호한 대화만 오고 간다는 것. 그들에게는 진정으로 도움이 되고 싶은 마음만큼이나 팀원의 성장을 위한 구체적인 준비에 도움이 될 코칭 방법이 필요했습니다. 와우디랩은 ‘디자인씽킹으로 무엇을 도와줄 수 있을까?’ 고민했고 이를 통해 디자인씽킹을 접목한 코칭 프로세스 모델을 만들었습니다. 워크숍에서 진행된 실제 코칭 시연 사례를 통해 모델에 대해 설명드릴게요.

사례.

여기 한 기업의 교육팀 팀장과 팀원이 있습니다. 팀원은 성장에 대한 강한 욕구가 있으나 어떻게 성장해야 하는지 방법이 궁금한 근무 2-3년차 MZ세대 직장인입니다. 여러분이 팀장이라면, 팀원의 성장 경험을 돕기 위해 어떤 질문을 어떤 순서로 설계하고 싶으신가요?

[이미지] 와우디랩 인사이트 세션 시연 미로보드

당신에게 지금 성장이 중요한 이유는?
성장을 위해 필요한 것은 무엇인가요?

위 질문을 살펴볼까요? 이 질문들의 특징은 팀원에게 바로 성장을 위해 필요한 것은 무엇인지, 어떻게 하고 싶은지 How(방법)를 먼저 묻는다는 것입니다. 이렇게 묻고 답하는 것만으로 충분하다고 느껴지나요? 팀원은 1년 후 원하는 모습대로 성장할 수 있을까요? 아쉬움이 느껴지는 데요. 여러분이 구성원의 성장을 지원할 때 같은 어려움을 느끼지 않도록 와우디랩에서 디자인씽킹으로 풀어낸 방법을 공유해드립니다.

[이미지] 실제 워크숍 시연 미로보드 _ Coaching Toolkit

WHY(공감하기) - WHAT(문제정의) - WHERE(문제정의 세분화) - HOW(성장계획)

위 툴킷은 성장경험에 대한 이야기를 디자인씽킹 문제정의 영역과 접목하여 탄생한 질문 프로세스입니다. 질문 순서에서도 느끼실 수 있듯이 디자인씽킹에서는 무엇이 문제인지, 진짜 문제는 무엇인지 찾아내는 것이 우선으로 합니다. 절대 How를 먼저 묻지 않습니다. 비밀은 바로 여기에 있습니다. 지금부터 How에 대한 생각은 잠시 잊고 직원의 찐성장을 돕기 위한 코칭 방법을 단계별로 설명드릴게요.

[ 디자인씽킹을 접목한 코칭 프로세스 모델 ]

1) Why (공감하기)

첫 번째 질문은 Why 질문입니다. 팀원이 성장하고 싶은 배경을 이해하고 상황에 공감하기 위한 기본적이고 필수적인 질문이죠. 팀원이 성장이 필요하다고 느낀 이유에 대해 들어보는 겁니다. 팀원은 성장을 통해 '팀에 실질적인 도움이 되고 싶다'라는 답을 했습니다. '실질적인 도움'은 도대체 무엇을 의미하는 걸까요? 처음부터 모호함에 가로막힐 위기입니다. 하지만 이럴 때일수록 질문해야 합니다.

2) What (문제정의)

당황하지 않고 '실질적인 도움'이란 무엇을 의미하는지, 어떤 능력을 의미하는지 한 번 더 묻습니다. 그랬더니 '실절적인 도움'이라는 모호한 단어 속 숨겨져 있던 다양한 능력들이 모습을 드러냈습니다. 팀원에게는 위 이미지에 쓰인 것처럼 교육 설계, 퍼실리테이션, 커뮤니케이션 능력이 필요했던 것이죠. What 질문은 내게 필요한 것이 무엇인지 구체적으로 생각할 수 있도록 돕는 디딤돌과 같은 문제정의 질문입니다.

3) Where (문제정의 세분화)

어떤 능력이 필요한지 알아냈으니 디자인씽킹은 여기서 멈추지 않고 또 질문합니다. Where 질문은 현재 나는 어디쯤에 있는지 스스로 진단하도록 돕고 어디를 향해 가고 싶은지 묻는 질문입니다. 팀원이 문제정의 단계에서 필요하다고 언급했던 교육 설계 능력을 한 번 더 세분화하여 교육 설계 능력이 잘된다는 것은 무엇인지, 지금은 어떤 수준인지 구체화해나가는 것이죠. 팀원 스스로도 명확하지 않은 상태이지만, 시각화를 통해 함께 대화하면서 구체적인 목표를 만들어 나가는 것이 필요합니다.

Tip.

1. 함께 LV(레벨)을 설정하세요.

2~3년차 직원에게 각 레벨 단계를 설정하는 것은 어려운 일이에요.
경험이 많은 팀장이 다음 단계를 상상하는데 도움을 주어야 합니다.

2. 시각화를 도와주세요.

팀원의 현재 수준은 연노랑, 6개월 후에 성장하고 싶은 모습은 짙은 노랑으로 표시하여
현재 나의 위치와 중간 목표를 시각화하여 보여줄 수 있습니다.

4) How(구체적인 성장계획)

Why, What, Where 질문을 모두 마쳤으니 이제 드디어 잊고 있던 how가 나올 차례입니다. How는 맨 마지막에 꺼내는 질문입니다. How를 먼저 꺼내는 것은 모호함으로 가는 지름길입니다. What, Where이 명확해져야 구체적인 How 계획을 세울 수 있다는 것을 기억하세요.

[ 디자인씽킹 적용 POINT 정리 ]

1) ‘내게 필요한 게 무엇이고, 그것이 무슨 의미인가’ (What 질문)

문제정의 질문은 본질을 묻는 질문입니다. 그 사람을 불편하게 만드는 것이 아니라 내가 진짜 원하는 것이 무엇인지를 조금 더 명확하게 하도록 도와주는 질문입니다. 이때 '왜' 필요하냐는 질문보다 필요한 '이유'가 무엇인지로 바꿔서 질문합니다.

2) ‘현재 내가 어디쯤에 있고 어디를 향해 가고 싶은가’ (Where 질문)

Where 질문은 옆으로 펼치는 질문입니다. 내가 현재 어디에 있고 진짜 내가 무엇을 하고 싶은지 알아갈 수 있습니다. 문제정의를 구체화하는 것에 도움을 주는 것이죠. 이때 시각화를 함께 하는 것이 중요합니다.

[ Q&A를 통해 배우는 툴킷 활용법 ]

Q. 코치가 함께 툴킷을 사용하는 이유는 무엇인가요?

코칭을 하는 사람과 코칭을 받는 사람이 함께 해야 합니다.

심리적 안전지대를 구축하기 위함인데요. 팀원 혼자만 계속 이야기하면 내가 잘했는지 잘하고 있는지, 이 이야기를 해도 되는지 고민에 빠질 수 있습니다. 반면 둘이 같이 적어나가면 주거니 받거니 하며 심리적 안정감을 느끼고 코치의 작성 내용은 디딤돌 역할을 해주어 더 다양한 이야기를 이끌어 낼 수 있습니다. 단, 너무 상이한 주제가 아닌 팀원이 가고자 하는 방향과 연결되어 있는 주제를 가지고 진행하는 것이 좋습니다.

Q. 어떻게 필요한 능력을 세분화해야 하나요?

전문적인 역량 지표를 사용하지 않아도 됩니다.

업무 능력 세분화를 어렵게 느끼실 수 있어요. 하지만 전문적이지 않아도 됩니다. 지금은 전문적인 역랑 지표가 필요한 것이 아닙니다. 함께 대화하면서 만들어가는 것이 중요합니다. 팀장과 팀원이 이해할 수 있는 언어로 작성하는 것만으로도 충분합니다. 팀장, 선배가 이미 직무 경험이 있으니 그 경험을 떠올리면서 함께 적어보는 것이 좋습니다.

Q. 1:1이 아닌 1:다의 강의에서도 적용할 수 있을까요?

3~4명의 소그룹으로 나누어 그룹코칭을 진행하는 것을 추천합니다.

보드를 각자 한 사람씩 가지고 작성하고 그룹끼리 이야기하며 보드 내용을 공유하는 방식을 추천해요. 작성 시간 동안은 말하지 않고 조용히 작성하도록 도와야 합니다. 이때 서로의 보드 내용을 확인할 수 있도록 보드를 배치하여 작성 내용을 참고하도록 합니다.

일잘러가 되고 싶은 팀원, 성과를 잘 내고 싶은 팀원, 발전하고 싶은 구성원들과 함께 와우디랩이 전해드리는 인사이트와 툴킷을 활용하여 직원성장 경험을 디자인해보세요. 곧 2월 인사이트를 가지고 돌아오겠습니다.