팀이 일하게 하기 위해선 4박자 필요

팀의 본질은 마음을 열어놓고 일을 하는 게 진정한 팀이다!

지난 4월 21일 제 60기 경영자 독서모임 MBS 프로그램이 서울과학종합대학원대학교에서 진행됐다. MBS는 매주 월요일 저녁, 경영의 해법과 새로운 통찰을 원하는 경영자들이 한자리에 모이는 독서모임으로 지난 30년간 누적 회원 수 국내 최대 7,500명을 기록했다.

국내 최대 규모의 오프라인 독서모임 MBS에서는 지식의 향연이 펼쳐지며 경영·경제·사회·문화·고전·지역테마 등 각 분야의 저자들에게 직접 강연을 듣고 질문하며, 혼자서는 얻을 수 없는 깊은 경험을 얻을 수 있다.

CEO 리더십연구소 김성회 소장이 강연 중이다.

또한 도서 선정 시 각계 심사위원단의 엄정한 평가를 거쳐 해당 연도에 필요한 도서를 선정함으로써 현재 트렌드뿐만 아니라 앞으로의 트렌드까지 가늠할 수 있어 조직에 필요로 하는 오피니언 리더로서 성장할 수 있는 도약의 시간을 가질 수 있다.

제60기 경영자 독서모임 MBS 프로그램 일곱번째 강연자로 ‘팀이 일하게 하라’ 저자이자 CEO 리더십연구소 김성회 소장이 강연을 펼쳤다. 김성회 소장은 CEO리더십연구소장, 코칭경영원 리더십 코치로 국내 최고의 대기업들과 공공 기관에서 리더십 강의와 코칭을 해오고 있다. 세계일보 CEO 인터뷰 전문기자로 정상급 리더를 인터뷰했으며, 인문학과 연결시킨 스토리텔링 코칭을 해오고 있다. 5성(성찰, 성숙, 성장, 성취, 성과)향상을 모토로 삼고 있다. 저서로 ‘센 세대, 낀 세대, 신세대 3세대 전쟁과 평화’ ‘리더의 언어병법’ ‘리더를 위한 한자 인문학’ ‘용인술, 사람을 쓰는 법’ ‘성공하는 CEO의 습관’ 등 다수가 있다.

김성회 소장은 “우리가 팀으로 일하면 혼자 일할 때보다 더 불편한 점이 있다. 속이 터질 때도 있다. 혼자서 하면 편한데 팀으로 일하면 신경 쓸 일이 많다. 그럼에도 불구하고 회사는 팀으로 일할 수밖에 없는 시스템으로 돌아간다. 유발 하라리가 말하길 호모 사피엔스가 힘센 네안데르탈인을 이긴 이유는 팀으로 했기 때문이다”라고 말하며 강의를 시작했다.

이어 “팀으로 일한다는 것은 역할 분담도 중요하지만 팀의 본질은 마음을 열어놓고 일을 하는 게 진정한 팀이다”라고 말했다.

요즘 어려운 시기에 학습을 통해 위기를 넘겨야 하는 것도 있지만 그것보다 더 본질적인 것은 서로 마음으로 이어졌을 때 위기를 넘을 수 있다. 모닥불에서 같이 마음을 열어 이야기를 하는 것이 팀이다.

‘팀이 일하게 하라’ 저자이자 CEO 리더십연구소 김성회 소장

기능적으로 역할 분담을 하는 건 누구나 다 할 수 있다. 마음속으로 이야기하고 일하는 게 팀으로 일하는 것이다.

넷플릭스 ‘폭싹 속았수다’에서 보면 “힘든 날은 있었어도 외로운 날은 없었다는 엄마의 인생은 돌아보니 ‘낙원’이었다”라는 대사가 있다. 좋은 리더, 좋은 팀에 적용해본다면 따뜻한 마음이지 않을까 생각한다. 외로운 날이 없다는 건 인생을 정말 잘 산 것이지 않나 생각한다.

마찰도 있고 성과가 안 날 때도 있을 수도 있다. 좋은 팀이라는 건 적어도 외롭지 않은 거다. 넷플릭스 복지 중에 ‘동료가 최고의 복지’라는 말이 있듯이 동료가 정말 크다.

일을 하면서 일이 힘든 것보다 관계의 힘듦에서 온다. 말씀 ‘담’은 모닥불에서 서로 따뜻하게 나누듯이 합할 ‘협’도 마찬가지다. 열심히 힘을 다하는 것을 뜻한다.

김성회 소장은 “사람의 문제가 아닌 시스템 문제에서 어떻게 토양을 만드는가가 중요하다. 팀이 일하게 하기 위해선 4박자가 필요하다. 규모(Tied), 몰입(Engage), 목표 정렬(Align), 상호 의존(Mingle)이다”라고 말했다.

또한 “팀에서 일하는지 팀으로 일하는지 점검을 해봤으면 좋겠다. 공동 목적이 아닌 공유 목적이다”라고 전했다.

1. 규모(Tied): 작은 것이 강하다

팀의 규모에 대해 아마존 제프 베이조스는 “일을 하든, 회의를 하든, 한 끼 식사를 피자 2판으로 해결할 수 있는 인원을 넘지 말라”고 말했다. 우리가 되려면 ‘우리’가 필요하다. 팀이 커져서 감당 불가인 경우 고민을 많이 하는 리더를 많이 봤다. 그럴 땐 서브리더를 만들라고 조언을 한다. 큰 팀에서도 피자 2판의 규칙을 적용하면 된다.

6번 정도는 기본적으로 소통을 해야 기본적인 소통이라고 말할 수 있다. 반대로 너무 인원이 작을 경우 강력한 리더십에게 휘둘릴 가능성이 있기에 적절히 인원을 분배하는 것이 좋다.

사람들의 역사에서 내려온 지혜는 놀랍다. 중국의 오가작통법을 보면 리더를 5명 세워서 1만 명을 다스릴 수 있다. 로마 콘투베르니움도 군사 최소 단위가 8명이다. 몽골제국 아르반도 최소 단위인 기동성과 조직력을 가지고 있다. 링겔만 효과는 사람 수가 많아질수록 개인의 기여도와 책임감은 줄어든다. 이렇듯 너무 규모가 클 경우 쪼개서 활용할 필요가 있다.

작은 팀이 강하다.

정기적인 대화 리듬을 만들자: 정기적 1대1, 짧은 일일 스탠드업

우리 언어로 묶자: 공통의 언어, 일관된 언어와 용어로 메시지 반복해 연대감 형성

투명한 공유판을 만들자: 가시성이 생명이다. 화이트보드, 협업툴 통해 ‘일의 흐름’을 시각화하기

2. 몰입(Engagement): 몰입은 열정이 아니라 설계다

몰입도가 점점 떨어지고 있다. MZ세대는 몰입도가 기성세대들보다 훨씬 더 떨어진다. 몰입을 어떻게 시킬지가 숙제다. 머리로는 알 수 없는 게 현실이다. 마음이 콩밭에 가 있는 직원들을 끌어오려면 어떻게 해야 될까? 마음이 콩밭에 가 있다는 게 옛날 소작농 시절에서 왔다고 한다. 결국 내 것에 대한 소유욕과 욕심이다. 결국 사람은 자기와 연결된 문제인지 아닌지가 중요하다.

넷플릭스 직원들은 회사에 머물고 싶어서가 아닌 이 일이 나에게 의미 있기 때문에 몰입한다. 통제 대신 자율을 주는 문화가 자율과 책임이 몰입을 만든다. 만족과 몰입을 구분할 필요가 있다. 몰입은 헌신과 주도성의 측면이 강하다. 만족은 이직을 안 하는 데에 있어서는 성과가 있지만, 내일을 책임지고 하는 몰입에 있어서는 다르다.

이 일이 당신에게 어떤 의미를 주는지, 내가 지원해줄 수 있는 리소스는 무엇인지 대화를 할 필요가 있다.

관리자는 매일 자신의 강점과 몰입, 팀과 일하는 방식으로 팀 몰입도 차이의 70%를 결정한다. 구성원 몰입도에 사수의 영향력이 CEO보다 강하다. 중간관리자에게 힘을 실어주는 게 중요하다. 콩밭에서 지금밭으로 오게 하려면 일의 의미를 느끼게 하는 것이 지금 세대에선 중요하다. 일의 의미라는 건 앞으로 얼마나 오래 일할 수 있는지를 결정짓는다. 자원과 권한, 일을 할 때 눈치를 안 보고 내가 결정할 수 있는 자율성이 있는지 등을 설계하는 것이 필요하다. 몰입은 열정이 아닌 설계다.

조직도 마찬가지다. 대우 및 복지는 정해져 있다. 이 일이 왜 좋았고 도움이 됐는지 대화가 몰입 설계에 있어 중요하다. 갤럽에서 직원 몰입도 측정의 12 요소를 만들었다. 아래는 직원 몰입도 측정의 12 요소다.

직원 몰입도 측정의 12 요소

결국엔 리더들이 티칭보다는 코칭이 필요하다. 코칭의 철학은 상대의 수준과 열정에 따라 그 사람과 맞는 방식을 이야기하는 것이다. 평소에 의미 있는 대화를 나눠야 코칭도 할 수 있다.

3. 목표 정렬(Alignment): 속도보다 방향을 맞추라

방향을 잘못 맞춘 채 속도를 내면 더 큰 문제를 낼 수 있다. 속도는 나게 되어있다. 속도보단 방향을 맞추는 게 더 필요하다. 선택과 집중에 있어서는 방향이다. 마이크로소프트 사티아 나델라는 모든 제품 팀 목표를 클라우드 기반 협업 생태계 강화로 정렬했다. 성과 평가 기준은 조직 전체 기여도 중심이다. 매 분기 OKR을 전사적으로 공유했다.

목표, 과업, 행동의 삼위일체를 시킨 것이다. 남한테 좋게 보이려고 하기보단 진짜 우리 조직에게 맞는가를 봐야 한다.

찐 팀의 3가지 정렬이 있다. 전략 방향, 구성원의 행동, 팀의 과업이다. 한 조직이라면 진행 상황과 개선 방향을 소통하는 것이 필요하다. 협업하지 않고 자기 일만 열심히 할 때 서로 다른 생각을 하는 현상이 벌어진다. 일을 안 한 게 아니라 협업을 하지 않는 것이다. 서로 터놓고 이야기를 해야 한다. 각 단계에서도 이야기를 나눠야 한다. 목표-과업-행동의 한 방향을 정렬해야 한다.

찐 팀의 정렬

목표-과업-행동의 한 방향 정렬

4. 상호 의존(Mingle): 팀은 스타보다 강하다

아래 슈퍼 닭 실험을 보면 슈퍼스타가 모였다고 슈퍼팀이 되진 않는다는 걸 볼 수 있다.

슈퍼 닭 실험을 통해 슈퍼스타가 모였다고 슈퍼팀이 되진 않는다는 것을 알 수 있었다.

와튼스쿨 경영대학원 애덤 그랜트 교수는 와튼 스쿨 경영대학원생 대상으로 난이도 높은 테스트를 보게 했더니 온갖 평가 방법을 써도 포기자가 속출했다. 이때 애덤 그랜트 교수는 “누가 이 답을 아는지 쓰기만 해도 답을 주겠다”라는 한 가지 아이디어를 냈다. 그랬더니 서로 이야기를 나누는 학생들을 볼 수 있었다. 완벽한 사람은 없지만 완벽한 팀은 있다.

집단 사고 VS 집단 지성 중에서 다양성, 독립성, 분권화, 통합성이 필요하다는 걸 볼 수 있다. 무조건 집단이 지성을 발휘하는 것이 아닌 다양한 사람이 모여야 한다. 도움이 필요하면 요청한다: 다양성 조화 위한 최고 요소

한편, 제60기 경영자 독서모임 MBS 프로그램은 매주 월요일 서울과학종합대학원대학교에서 진행된다.