'제도적 허영'에 빠졌다는 진단, 어제오늘 일이 아니다
삼성을 생각한다.
김진영 커넥팅더닷츠 대표는 그의 SNS계정 및 뉴스레터 [지금리더]를 통해 '삼성전자는 제도적 허영에 빠졌'다고 진단한다.
김대표는 이 글을 통해 최근 삼성전자의 조직문화 및 영입 인재들이 줄줄이 빠져나오고 있는 현상 또한 지적하고 있다. (주1)
물론, 필자 또한 지난 3월 11일 자로 삼성전자가 소위 <스톨 포인트>에 빠진 것 아닌가 하는 진단을 내린 바 있다.
리더십이나 경영 실적 등 어떤 데이터를 활용하여 진단을 해도, 명확한 것은 "삼성전자가 심각한 경영 위기에 빠졌다"는 것이다.
문제는 이러한 부정적 현상이 하루이틀 된 상황이 아니라는데 있다. 좀 더 구조적 요인에 기인한 것으로써 좀처럼 개선의 여지가 보이지 않는다는데 그 심각성이 있다고 하겠다.
2008년 현 KAIST 교수인 장세진은 영문본과 한글판으로 동시 발매된 그의 저서 『삼성과 소니』(영문판은 "SONY vs. SAMSUNG")(주2)의 결론부에 해당하는 '8장. 삼성전자와 소니의 미래' 부분에서 삼성을 아래와 같이 진단한 바 있다.
※ 삼성전자의 내재적 위기 (2008년 시점)
첫째. 지나친 중앙집권의 폐해
둘째. 조직의 피로도가 누적되어 있다는 점과 '공포경영'이라고 까지 불리는 기업문화
셋째. 창의력의 부재
넷째. 글로벌 경영에 필요한 인력의 부족
다섯째. 자신의 문제점을 스스로 교정할 수 없는 오만함(hubris)
다섯 가지 모든 것이 문제이나, 그중에서도 특히 셋째. 창의력 부족 부분에 있어서 장교수는
"자신이 선도 기업이 되면서 더 이상 모방할 상대가 없어졌다는 점이다. 이제 더 이상 모방할 상대가 없기 때문에 앞으로 스스로 산업을 주도하고, 기술을 선도해야 하며, 혁신적인 기업경영 방식을 고안해야 한다. 그러나 이러한 새로운 아이디어를 만들어낼 수 있는 임원과 창의력을 갖고 있는 직원이 부족한 것이 현실이다. 삼성전자의 엔지니어와 관리자들은 실패를 두려워하며 그 결과 단기적인 성과를 실현할 수 있는 프로젝트에 집중하는 경향이 있다."
라고 진단 했다. (주2. 캡처 이미지 참조)
"위 글이 2008년도에 쓰였다는 점을 주목할 필요가 있다. 2025년 현재의 삼성전자와 그 조직문화를 진단하는 기사의 내용에서 달라진 점이 없다는 점이 가장 큰 문제라면 문제일 것이다."
삼성전자를 진단한 다양한 의견들이 있는 것도 사실이다. 해결 방안에 대한 다양한 해석들이 존재하는 것도 사실이다. 다만 지엽적 개선을 위한 시도보다는 체질 개선을 위한 총체적 변혁 프로그램을 가동할 필요가 있어 보인다.
회사의 운영 철학까지를 뒤바꿀 변신이 필요한 시점이라는 의견이다.
근본적이고 본질적 변혁이 필요하다는 것이다. 과거 삼성의 신경영 선언(1993년)이나, LG의 경영이념 선포(1990년)와 같은 변화 말이다.
예시) 기업단위 변혁 프로그램
예시) 비즈니스 레벨의 혁신 프로그램
비즈니스 단위 혁신 프로그램 (예시적)(주1) 삼성의 영입 인재, 줄줄이 짐쌌다. (기사)
(주2) 『삼성과 소니』, 장세진, 살림Biz, 2008
