Hogan Assessment
조직 개발을 위한 새로운 접근, 성격검사도구
안녕하세요, 저는 HR 분야에서 10년간의 경험을 가진 Youla입니다. 작은 사이즈의 조직에서 다양한 업무 고민을 하며 좌충우돌 업무하고 있고 현재는 특히 인재 개발과 조직 문화 구축에 큰 관심을 가지고 있습니다.
오늘은 요즘 제가 관심 갖고 있고, 최근 사내 Coaching을 위해 Certification을 취득한 Hogan Assessment에 대해 이야기해보려고 합니다.
Big Five, 그리고 Leadership
HR 전문가들에게 잘 알려진 성격의 5 요인, 즉 Big Five는 리더십과 팀 관리에 있어 중요한 통찰을 제공합니다. 이 모델은 개방성, 성실성, 외향성, 우호성, 정서적 안정성을 포함하며, 이러한 각 특성이 리더십 스타일과 조직 내 성공에 어떻게 기여하는지를 설명합니다. 예를 들어, 외향성이 높은 리더는 동기 부여가 필요한 상황에서 강점을 보이며, 정서적 안정성이 높은 리더는 위기 상황에서 침착함을 유지합니다. 조직은 이러한 정보를 활용하여 더 적합한 리더 선발, 리더십 개발 프로그램 설계 및 리더의 조직 내 위치를 최적화할 수 있습니다.
개방성(Openness to Experience): 새로운 아이디어에 대한 개방성과 창의력을 나타냅니다.
성실성(Conscientiousness): 계획성, 조직화, 책임감을 포함합니다.
외향성(Extraversion): 에너지를 외부적 상호작용에서 얻으며 사교성이 높음을 나타냅니다.
우호성(Agreeableness): 다른 사람에 대한 공감 능력과 협력성을 표현합니다.
정서적 안정성(Neuroticism): 스트레스에 대한 반응과 감정 조절 능력을 나타냅니다.
Big Five Model출처: The Big Five Personality Modeling Trait: Leader - Think ABM
Hogan Assessment
Hogan Assessment도 이런 성격 5 요인을 기반으로 만들어진 검사입니다. Hogan Assessment는 전 세계적으로 인정받는 성격 평가 도구 중 하나로, 특히 리더십 개발, 인재 선발, 직원 경력 관리 등 HR 분야에서 폭넓게 사용됩니다. 이 도구는 약 30년의 연구와 실제 적용을 통해 그 타당성과 신뢰성이 입증되었습니다. Hogan은 일상적인 성격 특성(HPI), 스트레스 하의 위험 요인(HDS), 개인의 가치와 동기(MVPI)를 평가하여, 조직 내 개인의 잠재력과 리더십 스타일을 예측하는 데 탁월합니다.
특히, 다른 성격 검사 도구들과 비교하여 스트레스 상황에서의 반응과 리더십 잠재력을 예측하는 데 특화되어 있습니다. 이는 단순히 성격을 분석하는 것을 넘어 실제 조직 상황에서의 리더의 행동을 더 정확하게 예측할 수 있도록 합니다.
HPI (Hogan Personality Inventory): 직무 성공을 위한 일상적 성격을 측정합니다. 이는 리더십 스타일, 사회성, 조정력 등을 평가합니다.
HDS (Hogan Development Survey): 스트레스 상황에서 나타날 수 있는 리스크 요인들을 파악합니다. 이는 조직 내에서의 파괴적 행동 경향성을 예측합니다.
MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory): 개인의 핵심 가치와 동기 부여 요소를 평가하여 조직 문화와의 적합성을 분석합니다.
검사도구의 활용 시 고려해야 할 점
Hogan Assessment를 통해 얻은 데이터는 개인별 맞춤형 코칭, 팀 구성 최적화, 리더십 개발 프로그램 설계 등에 활용됩니다. 특히, 각 리더의 성격 평가를 바탕으로 한 개인화된 개발 계획은 리더십 스킬 향상에 중요한 역할을 합니다. High-level leader를 대상으로 꼭 선택되는 검사 도구이기도 합니다.
Hogan Assessment는 그 효과와 정밀함에도 불구하고, 작은 조직에서의 활용은 몇 가지 실질적인 제약이 따릅니다. 높은 검사 비용, 내부 코칭 인력 등 전문성의 부재, 그리고 지속 가능한 코칭 지원의 가능성 등이 그 제약입니다.
But personality without workplace data cannot predict performance.
"성격 자료만으로는 직무 성과를 예측할 수 없습니다."라는 말처럼 성격 평가 결과를 실제 직무 성과와 연계하는 것의 중요성을 강조합니다. 따라서 조직이 성격검사 그 자체로 끝내는 것이 아닌, 성격 데이터와 직무 성과 데이터를 통합적으로 분석하고, 이를 기반으로 개인별 맞춤형 코칭, 팀 구성 최적화, 리더십 개발 프로그램을 설계해야 합니다.
작은 조직에서는 높은 검사 비용을 포함한 자원의 한계가 있기 때문에 이에 맞춰 접근해야 하며, 가능한 한 비용 효율적인 검사 도구로 대체하거나 가능하다면 효과적인 파트너십(외부코칭)을 찾아야 합니다.
결론
Hogan Assessment는 조직 내에서 보다 전략적이고 효과적인 역할을 수행하는 데 중요한 도구입니다. 저 또한 작은 조직은 인사담당자로 검사결과지로 끝이 나는 것이 아닌, 실제 조직개발에 활용될 수 있도록 많은 고민을 가지고 있습니다. 구성원이 "흥미로운" 검사로 끝나는 것이 아닌 실제 리더십 개발에 연계되어 활용될 수 있도록 계속 케이스를 만들어 가보려고 합니다.
